13
Название формы переподготовки
персонала
Краткая расшифровка
Краткая расшифровка
Пассивная форма обучения
используется для теоретического
изложения знаний и обучения
применению полученной
информации в практической
деятельности. В этом случае
лекции ведут руководители и
квалифицированные специалисты
предприятия или внешние
лекторы.
Семинары, конференции
представляют собой активные
формы обучения, участие в
которых развивает логическое
мышление и способы поведения в
различных ситуациях.
Учебные курсы
обучение по специальным
многоуровневым программам
учебных центров
Обучение для получения
квалификации бакалавра,
специалиста, магистра
Обучение по долгосрочным
академическим программам
высших учебных заведений
Самообучение
индивидуальная, самостоятельная
форма обучения
Программы обучения МВА
(Master of Business Administration)
специализированные
долгосрочные программы
подготовки специалистов. Они
направлены на подготовку
профессиональных руководителей,
которые обладают глубокими
знаниями в области менеджмента
и бизнеса для практического
использования их на предприятии.
Дистанционное обучение
это обучение на расстоянии без
непосредственного контакта
Один из аспектов деятельности, осуществляемой
руководителями и менеджерами, заключается в управлении
обучением своих подчиненных. В качестве основания планирования
и организации процесса обучения выступает специальная модель
обучения, имеющая аналогию с моделью проектных работ и наряду с
тем адаптированная для задач обучающего характера. Данная модель
определяется в качестве базовой для работы специалистов в сфере
образования, а также для менеджеров управленческой отрасли.
14
Имеются определенные этапы модели переподготовки персонала
компании, при которых:
Первый этап. Определяется необходимость в переподготовке, что
делается посредством общих производственных целей и задач, а
также управленческой политики компании в области кадрового
менеджмента.
Второй этап. Анализируются потребности в переподготовке
работников отделов и подразделений.
Производится глубокий анализ потребностей сотрудников
различных подразделений организации на образовательном и
переквалификационном уровне. На основании анализа ситуации,
имеющейся в текущий период времени, существует возможность
определения необходимости проведения переквалификации в
конкретных сферах деятельности.
Однако следует обязательно учитывать позицию самих
сотрудников по поводу предполагаемой переквалификации, при этом
принятие решений должно основываться на оценивании
потенциальных способностей работников, а не только исходить из
первого впечатления. В качестве основания данной оценки выступает
анализ эффективности достижения целей и решения задач в процессе
работы.
Третий этап. Распределяются ресурсы.
Для реализации процесса переподготовки необходимым является
использование достаточного количества ресурсов, которые позволяет
успешно выполнять поставленные задачи. Эффективность
проведения кадровой политики организации по вопросам
переподготовки непосредственно определяется обеспечением
финансовыми средствами.
Количество финансовых ресурсов, которые выделяются на
процесс обучения, зависит от подобранных способов и
15
разновидностей обучения, и ими покрываются различные расходы,
связанные с проведением обучения в предварительно установленные
сроки.
Одним из основных ресурсов, который необходим для
проведения переподготовки, является время. В задачу менеджера
входит управление процессом обучения в течение всего периода, от
подготовки работников, осуществления контроля процесса обучения,
до проверки полученных результатов и оценивания того, насколько
эффективным было обучение. Таким образом, время играет важную
роль в качестве фактора эффективности переподготовки и имеет
определяющее значение в рамках организации всего процесса
совершенствования кадрового потенциала. Неотъемлемый элемент
обеспечения успешности процесса обучения заключается в том,
чтобы планировать различные мероприятия для оптимального
применения рабочего времени и составления рабочего графика,
который включает временные составляющие процесса обучения.
Вложение финансовых средств в процесс обучения и
переквалификации сотрудников характеризуется определенными
преимуществами для компании в аспекте капитальных инвестиций, а
не с позиции требуемых затрат. В соответствии с исследованиями Г.С.
Беккера, одним из проектов инвестиционных вложений, который
рассматривается наряду с другими, является вложение в
совершенствование человеческого капитала.
В этап составления учебной программы включается
деятельность специалистов высокой квалификации по обучению, при
которой анализируются потребности отдельных сотрудников или их
групп. Ответственность за общее руководство процессом обучения
несет руководитель отдела персонала.
Сотрудник, который составляет программу переподготовки
персонала, должен иметь определенные знания, навыки и опыт,
16
которые позволяют ему подбирать и принимать персонал. Перечень
важных факторов в процессе подбора и приема сотрудников
определяется данными, полученными в рамках собеседования, а
также отчетами и иными источниками информации, с помощью
которых можно анализировать потребности работника в обучении.
Пятый этап. Реализовывается учебная программа.
Шестой этап. Обосновывается обучение.
Седьмой этап. Делается вывод о том, насколько эффективным был
процесс обучения.
Система управления переподготовкой кадров выполняет
несколько основных функций. Во-первых, она направлена на
сокращение разрыва между навыками, которыми обладает сотрудник
в настоящий момент, и требованиями, предъявляемыми в
квалификационных стандартах. Во-вторых, она способствует
формированию корпоративной культуры, которая является важным
аспектом успешной деятельности организации. Третья функция
системы - разработка и реализация программ переподготовки,
которые призваны помочь достижению целей и задач предприятия.
Наконец, система управления переподготовкой кадров играет важную
роль в мотивации сотрудников, которая осуществляется путем
использования методов обучения. Конкурентоспособность
организации в современных условиях развития рынка — это
ключевой фактор, который определяет успешность долгосрочного
развития и роста организации. Все это делает процесс управления
переподготовкой кадров необходимым и эффективным для создания
основы производственной деятельности.
17
1.2 Современные подходы к переподготовке кадров
С ростом сложности и динамичности бизнеса возникают новые
требования к сотрудникам. Это влечет за собой изменения в процессе
подготовки и развития персонала. Все больше компаний заинтересованы в
привязке подготовки сотрудников к конкретным бизнес-результатам. Чем
сложнее цели организации, тем более сложные формы обучения
используются. Поэтому возникает необходимость в новых подходах, которые
позволяют достичь наилучших результатов от переподготовки персонала.
В рамках системы управления персоналом формируются различные
цели, функции и организационные управленческие структуры. Важную роль
также играют связи руководителей со специалистами в рамках принятия
решений по управленческой деятельности. Такие связи бывают
вертикальными и горизонтальными функциональными.
Все разнообразие подходов к управлению людьми можно сократить до
основных принципов современной концепции управления персоналом:
1. Признание человеческих ресурсов ключевым фактором
эффективности организации и их признание важными с экономической и
социальной точек зрения.
2. Стратегический подход, в котором интегрируется кадровая стратегия
в корпоративную стратегию с принятием во внимание долгосрочных
перспектив развития ресурсов людей в качестве конкурентного
преимущества.
3. Инвестиционный принцип, при котором признается экономическая
целесообразность вложений в привлечение персонала, его применение и
развитие. Денежные затраты на развитие человеческих ресурсов должны
быть соотнесены с практическими результатами.
4. Принцип самоуправления и демократизации, в рамках которого
активно привлекаются сотрудники к управленческой деятельности на
18
различных уровнях, делегируются полномочия и развивается партнерство и
сотрудничество в компании.
5. Принцип развития, при котором создаются различные условия в
целях обучения и развития сотрудников в непрерывном режиме, чтобы
раскрыть их потенциал и способности, и повысить их мотивацию для
достижения организационных и личных целей.
6. Принцип качества трудовой жизни, который включает обогащение
содержания труда, справедливую оплату, комфортные условия работы,
благоприятный психологический климат и возможности для
профессионального роста.
7. Принцип профессионализации управления, который подразумевает
повышение организационного статуса и профессиональной компетентности
специалистов, способных выполнять аналитические, управленческие и
образовательные функции.
8. Принцип инноваций, который предполагает постоянное улучшение
организации труда, новые методы стимулирования и развития работников и
прогрессивные технологии управления персоналом.
Переподготовка персонала — это комплекс действий, специально
разработанный для систематического обучения сотрудников. Она состоит из
переподготовки и увеличения квалификационного уровня, организации
изобретательской деятельности, адаптации в профессиональном аспекте,
оценивания кандидатов, планирования карьеры и работы с кадровым
резервом.
Персонал представляет собой группу физических лиц, которые
заключают с компанией договор найма или гражданско-правовой договор.
Штат включает постоянных сотрудников, а также кадровый резерв.
Кадры — это часть персонала, имеющая профессиональное
образование и опыт работы.
Кадровый резерв включает квалифицированных сотрудников, которые
могут заменять высокопоставленных должностей.
19
Виды кадрового резерва:
Резервы для развития и функционирования организации являются
ключевыми инструментами управления персоналом. Резерв развития состоит
из группы специалистов и руководителей, которые подготавливаются к
работе в новых направлениях, таких как диверсификация производства,
разработка новых товаров и технологий. Они имеют возможность выбрать
между профессиональной и руководящей карьерой. Резерв
функционирования, в свою очередь, объединяет специалистов и
руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование
организации в будущем и предпочтительно стремятся к руководящей карьере.
Для эффективного управления персоналом также требуется учитывать
уровень подготовленности каждого сотрудника. Группа А состоит из тех
кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в
настоящее время. Группа B включает кандидатов, выдвижение которых
планируется в ближайшие один-три года.
В современных развитых странах прошлый век был отмечен активным
переходом к экономике знаний, где основную роль в производстве товаров и
услуг играют интеллектуальные ресурсы и технологии, разрабатываемые на
их основе. Знания становятся непосредственной производительной силой, а
использование информационных технологий преобразует современное
производство и распределение товаров.
Данное обстоятельство привело к появлению нового раздела науки
управления и нового вида управленческой деятельности, ответственной за
управление интеллектуальными ресурсами. Формирование стратегии
компаний требует аккумулирования интеллектуального капитала, выявления
и распространения имеющейся информации и опыта, а также создания
интерактивного обучающего окружения, где происходит непрерывный обмен
информацией и усвоение новых знаний.
При этом, человеческий капитал играет принципиальную роль в
развитии организаций. Он представляет собой знания, навыки, творческие
20
способности, моральные ценности и культуру труда. Инвестирование в
развитие человеческого капитала означает увеличение коллективного "ума"
организации, повышение уровня образования и фокусировку на развитии
научных кадров. Главной особенностью человеческого капитала является его
способность воздействовать на знания и интеллектуальные ресурсы с
помощью эмоций и интуиции.
Таким образом, управление знаниями и развитие человеческого
капитала становятся неотъемлемыми составляющими успешного
функционирования организаций в экономике знаний. Необходимо
адаптировать формы и методы управления, чтобы эффективно осваивать,
усваивать и распространять новые знания. В эпоху технологических и
информационных революций инновационные процессы во всех сферах
деятельности становятся неотъемлемыми для дальнейшего развития и
конкурентоспособности компаний, регионов и стран.
Управление персоналом организации опирается на резервы, которые
играют ключевую роль в ее развитии и функционировании. Резерв развития
состоит из специалистов и руководителей, готовых к работе в новых
направлениях, таких как диверсификация производства и разработка новых
товаров и технологий. Эти сотрудники могут выбрать между
профессиональной и руководящей карьерой. Резерв функционирования
объединяет специалистов и руководителей, чья задача обеспечить
эффективное функционирование организации в будущем и кто стремится к
руководящей карьере.
Для эффективного управления персоналом также важно учитывать
уровень подготовленности каждого сотрудника. Группа А включает тех
кандидатов, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности на
данный момент. Группа В состоит из кандидатов, которые планируются к
выдвижению на вышестоящие должности в ближайшие один-три года.
Прошлый век характеризовался активным переходом к экономике
знаний в развитых странах, где интеллектуальные ресурсы и разработанные
21
на их основе технологии играют ведущую роль в производстве товаров и
услуг. Знания становятся основной производственной силой, а использование
информационных технологий преобразует процессы производства и
распределения товаров.
Это привело к формированию нового раздела науки управления и
нового вида управленческой деятельности, которая отвечает за управление
интеллектуальными ресурсами. Формирование стратегий компаний требует
аккумулирования интеллектуального капитала, распространения имеющейся
информации и опыта, а также создания интерактивной обучающей среды для
непрерывного обмена информацией и освоения новых знаний.
Человеческий капитал играет ключевую роль в развитии организаций.
Он включает в себя знания, навыки, творческие способности, моральные
ценности и культуру труда. Инвестиции в развитие человеческого капитала
означают увеличение совокупного интеллекта организации, повышение
уровня образования и концентрацию на развитии научных кадров.
Особенностью человеческого капитала является его способность
воздействовать на знания и интеллектуальные ресурсы с помощью эмоций и
интуиции.
Таким образом, управление знаниями и развитие человеческого
капитала становятся неотъемлемыми аспектами успешного
функционирования организаций в экономике знаний. Необходимо
адаптировать формы и методы управления для эффективного освоения,
усвоения и распространения новых знаний. В эпоху технологических и
информационных революций инновационные процессы становятся
неотъемлемой частью развития и конкурентоспособности компаний,
регионов и стран.
22
1.3 Основные формы и методы переподготовки кадров в организации
В организациях в настоящее время используются различные методы
переподготовки кадров, включающие как традиционные, так и современные
подходы. Традиционные методы включают проведение лекций и семинаров, а
современные методы включают использование деловых игр, тренингов,
интерактивных презентаций, участие в проектных группах и моделировании
организационных проблем. При выборе метода необходимо учитывать
конкретные обстоятельства и цели обучения.
Существуют следующие виды переподготовки кадров:
Первый вид — это краткосрочная переподготовка квалификации,
которая представляет собой тематическое обучение, нацеленное на
обновление знаний и навыков в конкретных областях управления и
функционирования организации. Длительность занятий составляет менее 72
часов.
Такая переподготовка проводится в виде курсов, организуемых самими
работодателями, с участием высококвалифицированных специалистов из
предприятия или сторонних организаций. По окончании курсов сотрудники
проходят экзамен или защищают реферат, получая соответствующий
документ.
Второй вид переподготовки — это проведение тематических
семинаров, которые направлены на приобретение навыков, необходимых для
работы в новых условиях. Длительность таких занятий составляет от 72 до
100 часов. В рамках тематических семинаров изучаются определенные
вопросы с углубленным изучением проблематики. Виды проведения занятий
могут включать тренинги и семинары. По окончании семинаров сотрудники
также сдают экзамен, зачёт или защищают реферат, получая документ о
переподготовке.
Третий вид переподготовки — это длительная переподготовка
квалификации, проводимая с целью углубленного изучения актуальных