АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Разработка системы
управления переподготовкой кадров организации (на примере РОО
«Ассоциация специалистов, работающих в сфере психического здоровья¬)
рассмотрены вопросы системы управления переподготовкой кадров в
организации и ее разработки.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе изложены теоретические аспекты управления
переподготовкой кадров организации, выявлена сущность, принципы и
методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала,
исследованы основные формы обучения, повышения квалификации,
переподготовки и подготовки кадров в условиях рыночной экономики,
изучено управление переподготовкой кадров организации.
Во второй главе проведен анализ деятельности и управления
переподготовкой кадров РОО «Ассоциация специалистов, работающих в
сфере психического здоровья¬ (РОО «АСРСПЗ¬), дана общая характеристика
организации, проведен количественный и качественный анализ состава
сотрудников и анализ системы управления переподготовкой кадров
организации.
Третья глава посвящена разработке системы управления
переподготовкой кадров РОО «АСРСПЗ¬, разработаны мероприятия по
совершенствованию системы управления переподготовкой кадров, дано
экономическое обоснование предложенных мероприятий.
В работе содержится 13 таблиц, 14 рисунков, 1 приложение. Для
написания ВКР было использовано 50 источников.
Ключевые слова: персонал, переподготовка кадров, повышение
квалификации, система управления.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ ... 7
1.1 Сущность, принципы и методы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала ... 7
1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации, переподготовки и
подготовки кадров в условиях рыночной экономики
10
1.3 Управление переподготовкой кадров организации . 20
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ РОО «АССОЦИАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ, РАБОТАЮЩИХ В
СФЕРЕ ПСИХИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ¬ .. 30
2.1 Общая характеристика организации 30
2.2 Количественный и качественный состав сотрудников организации 34
2.3 Анализ системы управления переподготовкой кадров организации 47
3 РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ РОО «АССОЦИАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ, РАБОТАЮЩИХ В
СФЕРЕ ПСИХИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ¬ 62
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
переподготовкой кадров 62
3.2 Проект по разработке системы управления переподготовкой кадров РОО
«АСРСПЗ¬ и обоснование его эффективности . 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ . 82
ПРИЛОЖЕНИЯ 87
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях, когда научно-технический прогресс
многократно способствует процессу устаревания профессиональных знаний и
навыков, развитие человеческих ресурсов считается важным условием
эффективного функционирования любой организации.
Профессиональное обучение является основным средством
профессионального развития. Профессиональное обучение – это процесс
передачи новых навыков и знаний непосредственно сотрудникам
организации, включает профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации.
Переподготовка – это обучение, направленное на приобретение новых
знаний, навыков и методов общения в связи с новыми профессиями или
изменением требований к выполнению и содержанию работы.
Управление процессом переподготовки сотрудников организации
включает определение потребности, разработку бюджета, определение целей
профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации и
критериев оценки его эффективности, организацию процесса переподготовки,
составление программ занятий, мотивацию сотрудников на обучение.
Актуальность данной выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что сегодня в связи с ускорением научно-технического
прогресса необходимо постоянно совершенствовать индивидуальный уровень
знаний, умений и навыков работников и повышать кадровый
квалификационный потенциал организаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
РОО «Ассоциация специалистов, работающих в сфере психического
здоровья¬ (РОО «АСРСПЗ¬).
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
является система управления переподготовкой кадров организации.
6
Цель выпускной квалификационной работы – разработка системы
управления переподготовкой кадров РОО «АСРСПЗ¬.
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
− изучить сущность, принципы и методы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала;
− выявить основные формы обучения, повышения квалификации,
переподготовки и подготовки кадров в условиях рыночной экономики;
− исследовать управление переподготовкой кадров организации;
− дать общую характеристику РОО «АСРСПЗ¬;
− проанализировать количественный и качественный состав
сотрудников РОО «АСРСПЗ¬;
− провести анализ системы управления переподготовкой кадров
РОО «АСРСПЗ¬;
− предложить мероприятия по совершенствованию системы
управления переподготовкой кадров РОО «АСРСПЗ¬;
− обосновать эффективность предложенных мероприятий.
Методы исследования заключаются в использовании элементов
системного и логического подходов. Также использованы методы опроса и
анкетирования, логико-структурного анализа, графического и текстового
моделирования.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, принципы и методы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала
В современном мире наблюдается рост развития образования. Люди
понимают, что образование – это капитал, который может приносить доход.
Развитие современной экономики диктует свои правила к уровню
образования. Чтобы оставаться востребованным в рамках профессиональной
деятельности современному человеку приходится учиться всю жизнь.
В современных условиях мало просто получить профессиональное
образование —нужно регулярно совершенствовать навыки, чтобы оставаться
востребованным на работе, а для некоторых специальностей, например для
медицины, профессиональное развитие, повышение квалификации является
обязательным.
Анализ существующей системы образования позволяет выделить четыре
вида профессионального образования в рамках подготовки и переподготовки
персонала, это:
− профессиональное обучение;
− профессиональная переподготовка;
− повышение квалификации;
− обучение новой профессии.
Каждый из этих видов профессиональной подготовки используется для
достижения разных целей, но все они не подразумевают повышение
образовательного уровня и не подменяют собой обучение в соответствующих
профессиональных учебных заведениях.
Под профессиональным обучением или подготовкой подразумевают
ускоренный курс получения определенных навыков, необходимых для
выполнения того или иного вида работы или нескольких видов работ.
8
Профессиональная переподготовка, как второе образование, проводится
на основе уже имеющегося профессионального образования с использованием
специально разработанных обучающих программ, направленных на
совершенствование и повышение уровня знаний для выполнения задач в
рамках нового вида профессиональной деятельности и получение
дополнительных квалификационных навыков.
С помощью повышения квалификации происходит обновление
полученных ранее практических и теоретических знаний, приведение их в
соответствие современным стандартам в рамках своей профессии.
В условиях рыночных отношений развитие экономики, техники,
технологии диктует человеку необходимость быстрого реагирования на
изменения окружающей среды, поэтому актуальным остается обладание
умениями, знаниями, навыками, которые позволят эффективно решать
вопросы деятельности во всех сферах человеческой жизни. Это, в свою
очередь, диктует необходимость получения непрерывного образования и
обучения для эффективной трудовой деятельности.
Большинство работодателей считают, что хорошего сотрудника можно
переучить для того, чтобы он выполнял работу по другой специальности. Это
намного выгоднее и удобнее, нежели брать на предприятие нового человека.
Такого принципа зачастую придерживаются крупные компании. Именно
поэтому перед тем, как выставить новую вакансию на рынке труда, они
рассматривают кандидатуры из уже имеющегося штатного коллектива. После
завершения удачной переподготовки человек может стать специалистом в
другой области. Так, например, если ранее он был менеджером по продажам,
то после обучения может стать интернет-маркетологом. По завершению
переподготовки работник получает документ, который приравнивается ко
второму высшему образованию либо к курсам повышении квалификации [20].
Еще одним стимулом к развитию дополнительного образования являются
новые государственные программы и национальные проекты.
9
Роль дополнительного профессионального образования состоит в том,
что оно, с одной стороны, увеличивает вес специалиста на рынке, приводит к
осознанию его собственной значимости, позволяет дороже продавать свой
труд, а, с другой стороны, помогает освоить современные методы решения
различных задач на предприятии. Следствием получения дополнительного
образования для работника является повышение сотрудника в должности или
рост заработной платы.
Таким образом, получение дополнительного образования работником –
это взаимовыгодный процесс и для работника, и для предприятия, так как
сотрудник переходит на новый уровень развития и понимает, как улучшить
работу, принося тем самым прибыль организации.
Без своевременной учебы и повышения квалификации работник не может
освоить управление современной техникой, пользование компьютерными
технологиями, новые приемы и методы труда.
От уровня образования и квалифицированности персонала зависит
деятельность самой организации, ее производственный потенциал,
эффективность и конкурентоспособность [19].
Помимо обновления знаний, переподготовка кадров проводится для
мотивации, когда сотрудник обучается за счет работодателя, он чувствует
свою значимость и важность для компании, поэтому долгое время не меняет
место работы и готов работать более эффективно.
Как правило, обучение проходит в свободное от основной работы время,
вот почему так популярно стало дистанционное образование. Однако, иногда
работодатель может принять решение о направлении сотрудника на обучение
в рабочее время. В этом случае работнику продолжает выплачиваться его
зарплата.
Работодатель может выбирать курсы в зависимости от возможностей
компании, целей, пожеланий персонала. Так, сегодня набирают популярность
и другие методы внешнего повышения квалификации: конференции,
тренинги, лекции, деловые игры. Для руководителей зачастую проводят
10
обучение в формате «кейс-стади¬ — когда решаются реальные проблемы
компании, а также с применением «баскет-метода¬, предполагающего
имитацию реальных событий.
Профессиональная подготовка и переподготовка может осуществляться
не только в специализированных учебных заведениях, но и в самой
организации.
Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном
нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или
специально заключенный договор для регулирования отношений по
обучению).
Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой
организации для своих сотрудников, носит название ученичества и
оформляется ученическим договором. Согласно статье 198 ТК РФ,
ученичество осуществляется без отрыва от производства. Суть его состоит в
переобучении работника новой специальности или повышении уже
имеющейся у него квалификации. И «ученик¬, и «учитель¬ являются
штатными работниками компании. То есть, фактически, более
квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и
квалифицированного.
Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он
заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности
или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать
наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или
квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества,
обязанность ученика отработать определенное время в организации по
приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут
работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или
полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия
ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения
им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон
11
обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного
договора в течение срока его действия могут изменяться только по
соглашению сторон.
На предприятиях обычно разрабатывают положение о повышении
квалификации, подготовке и переподготовке кадров. На предприятии также
необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт -
Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров,
составить план обучения персонала, в котором должны быть указаны причины
и цели профессиональной подготовки. Если обучение будет внешним,
необходимо выбрать образовательное учреждение, имеющее сертификат и
подходящую образовательную программу, и заключить с ним договор на
оказание платных услуг. Заказчиком в этом случае выступает работодатель. С
работниками, которые будут направлены на обучение, следует также
заключить договор или оформить дополнительное соглашение к трудовому
договору.
В этом локальном нормативном акте, который является приложением к
коллективному договору, необходимо будет определить, какое количество
сотрудников будут ежегодно направляться на обучение и каким будет порядок
его финансирования. В положении должен быть приведен перечень видов
профессионального обучения и тех тематических направлений, по которым
обучение будет производиться за счет предприятия, а также указаны те
категории сотрудников, которые могут повышать свой профессиональный
уровень по собственной инициативе и за свой счет. В Положение следует
включить такие разделы, как:
− общие положения и область применения;
− виды и цели обучения;
− организация профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации;
− порядок формирования и работы квалификационной комиссии;
− порядок составления и оформления ученического договора;
12
− заключительные положения.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и
непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией
правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником
и работодателем. При этом обучение и переобучение не рассматривается как
прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный
инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках
возложенных на него должностных обязанностей.
Далее будут рассмотрены формы и методы профессионального
обучения персонала
1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации,
переподготовки и подготовки кадров в условиях рыночной экономики
Обучение выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения
конкурентоспособности работодателя. Процесс обучения персонала
начинается с определения потребности организации в обучении, который
представлен на рисунке 1.1.
Таким образом, процесс обучения сотрудников является важным
моментом в деятельности организации, предполагающий определение
наличия потребностей в обучении работников, включая новых сотрудников, а
также менеджеров; постановки целей обучения, которые уточняются в
наглядных и измеримых величинах прогнозируемые результаты обучения;
выбор методов и поведения собственного обучения; измерение результатов до
и после обучения и конечной оценки эффективности программы.
Можно выделить три типа обучения персонала в корпорации:
− Стандартное повышение квалификации на основе ранее
приобретенных знаний, чтобы заполнить «пробелы¬ в знаниях и