23
2) Потребности персонала в обучении и развитии.
3) Заинтересованность руководства в максимизации доходов.
4) Объективная потребность и субъективные факторы поддержания
качества и количества требуемой рабочей силы.
5) Заинтересованность работников в максимизации собственного
дохода.
6) Национальная система подоходного налога и обязательных
отчислений в различные фонды.
Третий шаг – определение целей профессионального обучения,
переподготовки и повышения квалификации и критериев оценки его
эффективности.
Цели профессионального обучения и переподготовки кадров
определяются на основе анализа выявленных потребностей. Они должны быть
конкретными, измеримыми, реалистичными и ориентированными на
приобретение знаний и практических навыков. Невозможно обучить всех
сотрудников организации одинаково. В идеале для каждого сотрудника
должна быть разработана программа обучения, определяющая знания, навыки
и компетенции, которые необходимо развивать как по вертикали, так и по
горизонтали организации.
Необходимо также формировать соответствующее отношение к
плановому обучению и развитию компетенций. К факторам, побуждающим
сотрудников к активному участию в программах обучения и переподготовки,
относятся:
− желание продолжать работать;
− желание получить повышение по службе или другую должность;
− заинтересованность в более высокой заработной плате;
− интерес к процессу приобретения новых знаний и навыков;
− желание поддерживать контакты с другими участниками программы.
Четвертый этап – разработка и реализация программ профессионального
обучения и переподготовки кадров. Содержание программы отражает
24
потребности конкретной организации в профессиональном обучении и
переподготовке кадров и определяется ее целями.
Сам процесс переподготовки, как и любой другой процесс обучения,
имеет свою структуру. Чтобы он принес результат, нужно:
– правильно организовать его, чтобы все проходило без сбоев (в случае
систематических опозданий или срывов занятий обучение не даст должного
результата);
– составить занятия так, чтобы была общая система, теория объединялась
с практикой (если этого не сделать, то полученные теоретические знания
могут быть так и не использованы во время работы);
– нацелить работников на получение результата (не стоит отправлять
кого-то на курс из-под палки, в таком случае лучше задуматься о поиске
нового подчиненного) [20].
Процесс овладения информацией должен иметь свою организационную
схему, которая включает в себя такие моменты:
– определение цели отправки людей на подготовку или переподготовку,
каким будет результат;
– формирование программы, по которой будет обучаться персонал;
– создание списка изучаемых дисциплин и их преподавателей;
– определение формы контроля процесса.
Длительность краткосрочных программ профессиональной
переподготовки составляет от 250 до 500 часов, длительность долгосрочных –
более 500 часов.
Важным этапом процесса управления обучением персонала является
оценка эффективности обучения. Ее смысл состоит в том, чтобы установить,
какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить,
является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу
затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить
организация.
25
Оценка эффективности обучения работников организации позволяет
постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких
учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на
них надежд.
Основная причина, по которой организация должна оценивать
эффективность учебных программ, — это выяснение того, в какой степени в
итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не
позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, сформировать
необходимые навыки или установки, должна быть изменена или заменена
другой программой.
Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов,
опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать
эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители,
специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально
созданные целевые группы.
Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке
эффективности обучения:
мнение обучающихся;
усвоение учебного материала;
поведенческие изменения;
рабочие результаты;
эффективность затрат [3, c. 157].
Рассмотрим их.
Выяснение мнения обучающихся о той учебной программе, по которой
они только что прошли обучение, о ее полезности, интересности является
принятой практикой во многих организациях.
Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить
специально разработанные анкеты, где могут содержаться, например,
следующие вопросы:
Насколько полезной для вас была эта программа?
26
Насколько интересным было обучение?
Насколько актуальной была тематика обучения? и т.п.
Другой метод изучения мнения обучающихся – проведение интервью
(тотального или выборочного, стандартизованного или в свободной форме).
Еще одним ценным источником информации об отношении слушателей
к учебному курсу (программе) может быть неформальное общение с
учащимися и наблюдение за ними как во время занятий, так и в перерывах, а
также после окончания занятий. Замечания, комментарии, вопросы,
задаваемые во время перерывов или в конце дня, обычно отражают общее
отношение слушателей к преподавателю и к содержанию курса.
Усвоение учебного материала. Чтобы оценить степень усвоения
слушателями учебного материала, преподаватель или организатор учебы
должен ответить на два главных вопроса:
Что должен уметь делать ученик, чтобы продемонстрировать, что он
усвоил предмет?
Что должен знать обучающийся и на какие вопросы он должен быть
способен дать ответы?
Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи
устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных
зачетов и экзаменов.
Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием
определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса
обучения, когда они возвращаются к своей работе. К примеру, тренинг
делового общения – уменьшение числа конфликтов в организации, более
высокий уровень сотрудничества между работниками организации.
Рабочие результаты. Эффективность программы обучения можно
оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто
прошел обучение. Если результаты работы организации, подразделения или
отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую
получает организация в результате обучения. Успех тренинга по развитию
27
навыков активных продаж можно оценить через определение объема продаж
после тренинга.
Эффективность затрат. Обучение должно быть выгодным для
организации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут
получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение
обучения.
Есть мнение, что серьезной проблемой, которая не позволяет в должной
мере использовать результаты оценки эффективности обучения, является
практика, когда оценкой эффективности обучения занимаются сотрудники
отделов обучения [3, c. 169]. Трудно ожидать полной объективности оценки и
оперативной реакции на негативные итоги обучения по тем или иным
программам от отдела, который, собственно, и занимается организацией
учебы сотрудников. В идеале оценивать эффективность проведенного
обучения, его нужность и полезность должен все-таки заказчик или
потребитель этой услуги, а не исполнитель.
Эффективная система корпоративного обучения может способствовать
адаптируемости персонала компании к меняющимся условиям и позволит
обеспечить стратегическое преимущество организации на долгие годы.
Работники, в свою очередь, за счет обучения в компании могут повысить свою
конкурентоспособность.
Передовыми организациями и крупными многонациональными
фирмами сегодня создаются специальные методы и системы управления
профессиональным развитием своего персонала, включающие управление
обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры, а также
специальные отделы профессионального развития, возглавляемые
руководителем в ранге вице-президента, что подчеркивает актуальность и
важность этой проблемы для финансового процветания и экономического
благополучия данных организаций и корпораций.
Процессы и приемы переподготовки кадров организации связаны:
28
− с конкретными мероприятиями по обучению, включающими
варианты получения образования, повышения уровня квалификации или
переквалификации (открытое повышение квалификации) персонала;
− с ознакомлением с задачами конкретных рабочих мест,
требующих более производительного применения знаний и навыков
сотрудников (скрытое повышение квалификации);
− с горизонтальным (планирование и управление процессом
использования работников), вертикальным (планирование и управление
переводом работников на более высокую должность) или смешанным
перемещением кадров и их регулированием во временном и функциональном
разрезах.
Таким образом, в первой главе изложены теоретические аспекты
управления переподготовкой кадров организации, выявлена сущность,
принципы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала, исследованы основные формы обучения, повышения
квалификации, переподготовки и подготовки кадров в условиях рыночной
экономики, изучено управление переподготовкой кадров организации
Анализ системы образования позволяет выделить четыре вида
профессионального образования в рамках подготовки и переподготовки
персонала, это: профессиональное обучение, профессиональная
переподготовка, повышение квалификации, обучение новой профессии.
Профессиональная переподготовка, как второе образование, проводится
на основе уже имеющегося профессионального образования с использованием
специально разработанных обучающих программ, направленных на
совершенствование и повышение уровня знаний для выполнения задач в
рамках нового вида профессиональной деятельности и получение
дополнительных квалификационных навыков.
Управление процессом обучения сотрудников организации,
подготовкой и переподготовкой кадров включает следующие этапы:
− определение потребности в обучении;
29
− разработка бюджета на обучение и развитие;
− определение целей профессионального обучения, переподготовки
и повышения квалификации и критериев оценки его эффективности.
Сам процесс переподготовки, как и любой другой процесс обучения,
имеет свою структуру. Чтобы он принес результат, нужно:
– правильно организовать его, чтобы все проходило без сбоев (в случае
систематических опозданий или срывов занятий обучение не даст должного
результата);
– составить занятия так, чтобы была общая система, теория
объединялась с практикой (если этого не сделать, то полученные
теоретические знания могут быть так и не использованы во время работы);
– нацелить работников на получение результата (не стоит отправлять
кого-то на курс из-под палки, в таком случае лучше задуматься о поиске
нового подчиненного).
30
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ РОО «АССОЦИАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ, РАБОТАЮЩИХ В
СФЕРЕ ПСИХИЧЕСКОГО ЗДОРОВЬЯ¬
2.1 Общая характеристика организации
РОО «Ассоциация специалистов, работающих в сфере психического
здоровья¬ (РОО «АСРСПЗ¬), – это некоммерческое добровольное
объединение граждан, физических и юридических лиц, занятых в сфере
охраны психического здоровья.
ASMH была создана в апреле 2007 года по инициативе врачей-
психиатров, имеющих большой опыт в диагностике и лечении психических
расстройств.
Сайт ассоциации -
https://http://asrspz.com/ крайне информативен и
является порталом полезных ресурсов. Он содержит руководящие принципы,
научно-исследовательские работы, учебные материалы и итоги мероприятий,
проводимых в научном мире в рамках ассоциации.
Ассоциация осуществляет для своих членов такие услуги, как подборка
информации и ссылок, подборка наиболее важных открытий и идей в областях
психиатрии и наркологии, переподготовку, повышение квалификации,
организует симпозиумы и конференции. Будучи ассоциацией профессионалов
РОО «Ассоциация специалистов, работающих в сфере психического
здоровья¬, направляет свою деятельность на повышение качества
психиатрической помощи, распространение научных знаний и принципов
доказательной медицины, проведение исследований и развитие
профессиональных связей среди специалистов в области психического
здоровья.
Миссия, ценности и цели деятельности организации представлены на
рисунке 2.1.
31
Рис. 2.1 - Миссия, ценности и цели деятельности РОО «АСРСПЗ¬
За время своего существования Ассоциация значительно расширила
свою представительскую структуру в Казахстане и в настоящее время
насчитывает 14 филиалов и 2667 специалистов в области психического
здоровья по всей стране.
Миссия организации –
забота о здоровье нации
Ценности организации
Профессионализм
Уважение
пациента
Ответственность
Милосердие
Цели организации
Защита законных
прав и интересов
специалистов,
осуществляющих
свою деятельность
в сфере охраны
психического
здоровья
Защита законных
прав и интересов
пациентов,
страдающих
психическими и
поведенческими
расстройствами
Развитие и
укрепление научных,
образовательных,
социальных,
благотворительных и
управленческих
программ в сфере
охраны психического
здоровья населения
Развитие и
укрепление
службы охраны
психического
здоровья
граждан
32
Структура РОО «Ассоциация специалистов, работающих в сфере
психического здоровья¬ представлена на рис. 2.2.
Рис. 2.2 – Организационная структура РОО «АСРСПЗ¬
Полный список филиалов организации и их руководителей представлен
в Приложении А.
В последнее время члены Ассоциации совместно с Республиканским
научно-практическим центром психиатрии, психотерапии и наркологии
активно занимаются реформированием и реорганизацией психиатрической
службы в Казахстане, в результате чего происходит объединение
психиатрической и наркологической служб, что соответствует европейским и
мировым стандартам. В первую очередь это коснулось двух основных органов
в области психиатрии и наркологии: РНПЦ МСПН стал филиалом РНПЦ
ППН, а РНПЦ ППН был реорганизован в РНПЦ ПЗ. Основные принципы
работы организации представлены на рис. 2.3.
С целью преодоления социальной стигматизации лиц с психическими
расстройствами в первичную медико-социальную помощь постепенно
внедрялись психиатрия и фармакология, что позволило лицам с психическими
расстройствами посещать поликлиники и наблюдаться у психиатров и
Президент
Алтынбеков Сагат
Абылкаирович
Вице-президент
Негай Николай
Анатольевич
Секретарь
Жусупова Эльмира
Темержановна
Ф И Л И А Л Ы