АННОТАЦИЯ
К выпускной квалификационной работе на тему: «Разработка системы
управления переподготовкой кадров организации (на примере РУП
«Белдорцентр¬).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты управления
переподготовкой кадров в организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
РУП «Белдорцентр¬, проведен анализ кадрового состава организации, а также
дана оценка действующей системы управления персоналом и системы
переподготовки кадров в организации.
Третья глава посвящена разработке направлений совершенствования
системы управления переподготовкой кадров в РУП «Белдорцентр¬ и их
обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 80 страниц
печатного текста. В работе содержится 22 таблицы, 21 рисунок, 7 приложений.
Для написания ВКР было использовано 46 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, обучение персонала,
квалификация, компетенции, переподготовка кадров, курсы повышения
квалификации и переподготовки, кадровый аудит, анкетирование.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ....................................................................... 8
1.1. Место и роль подготовки, переподготовки и повышения
квалификации в системе управления персоналом ............................... 8
1.2. Методические аспекты организации и оценки переподготовки
кадров организации.................................................................................. 15
1.3. Современные особенности и тенденции развития переподготовки
кадров в организации ............................................................................... 20
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ В РУП
«БЕЛДОРЦЕНТР¬ .......................................................................................... 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ........ 26
2.2. Анализ кадрового состава организации ............................................... 32
2.3. Оценка управления персоналом и системы переподготовки кадров
в организации ........................................................................................... 40
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ КАДРОВ В РУП
«БЕЛДОРЦЕНТР¬ .......................................................................................... 57
3.1. Мероприятия по развитию системы управления переподготовкой
кадров в организации ............................................................................... 57
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .......................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире никакая организация не просуществует долго без
постоянного развития. Современная экономика характеризуется чрезвычайно
быстрыми темпами изменения бизнес-среды, вызванными технологическими
инновациями, интенсивным развитием новых отраслей и видов деятельности,
изменениями в структуре спроса потребителей, усилением конкуренции. В
этих условиях возрастает роль персонала, его способности развивать свой
трудовой потенциал и использовать возможности в сфере труда для
достижения целей предприятия. Необходимость постоянного приведения в
соответствие характеристик персонала требованиям предприятия, времени и
бизнес-среды вызывают необходимость внедрения современных методов
управления кадровым составом.
Работа управленческого состава при обучении персонала, мотивация от
руководства, самомотивация, нововведения и другие методы, влияющие на
совершенствование корпоративных знаний – все это, залог успеха
организации в долгосрочной перспективе. В существующей экономической
ситуации каждый руководитель понимает, что необходимо постоянно
развиваться, осваивать новые технологии, использовать не стандартные
подходы, иначе организация не сможет остаться на рынке. Вот почему они
уделяют большое внимание организационной системе в области подготовки
кадров, их переподготовки и повышении квалификации. При этом в разных
случаях используют разные меры. Это связано с тем, что руководитель либо
должен ликвидировать пробелы в знании сотрудника, либо обучить чему-то
новому, инновационному.
Динамичные изменения последних лет, связанные с цифровизацией и
глобализацией общества, оказали негативное влияние на рынок труда, в
результате чего появились специалисты, профессиональный профиль которых
не соответствует ожиданиям работодателей. Наибольшую сложность в
обучении кадров представляет адаптация образовательного процесса к
6
потребностям работодателей, что актуализирует проблему изучения
структуры и элементов системы формирования профессиональных
компетенций, подготовки, переподготовки и повышения квалификации
кадров.
Объект исследования в работе – Республиканское унитарное
предприятие «Белдорцентр¬ (РУП «Белдорцентр¬).
Предмет исследования работы – управление переподготовкой кадров в
РУП «Белдорцентр¬.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка путей
совершенствования системы управления переподготовкой кадров в
РУП «Белдорцентр¬.
Для достижения поставленной цели исследования в выпускной
квалификационной работе решаются следующие задачи:
– изучить место и роль подготовки, переподготовки и повышения
квалификации в системе управления персоналом;
– исследовать методические аспекты организации и оценки
переподготовки кадров организации;
– изучить современные особенности и тенденции развития
переподготовки кадров в организации;
– дать организационно-экономическую характеристика РУП
«Белдорцентр¬;
– провести анализ кадрового состава организации;
– провести оценку управления персоналом и системы переподготовки
кадров в организации;
– разработать мероприятия по развитию системы управления
переподготовкой кадров в организации;
– провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий
При написании работы были использованы следующие общенаучные
методы исследования: наблюдения, сопоставления и сравнения, опроса,
вертикального и горизонтального анализа финансово-хозяйственного
7
состояния, системный подход, а также экономико-математические модели и
статистический анализ.
Методологической основной проведенного исследования являются
труды и исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные
вопросам управления персоналом и системами переподготовки персонала на
предприятиях. В частности, при написании работы использованы результаты
исследований и учебных материалов таких авторов, как А. А. Арефьева, Н. С.
Безуглая, О. С. Белокрылова, Ю. А. Бронская, Н. Д. Виноградский, В. Г.
Воронкова, Е. В. Железникова, Ю. А. Журова, М. С. Зорина, С.В. Келейникова,
С. Н. Мамедова, Н.С. Морозова, Л.А. Мыльникова, Г.В. Наумова, С. Г. Радько,
П. В. Сидоренко, С. В. Титова и др.
Информационную базу представленного исследования составляют
данные, полученные из годовой бухгалтерской отчетности РУП
«Белдорцентр¬ за период 2020-2022 гг., а данные локальных активов и
годовых отчетов РУП «Белдорцентр¬, раскрывающие результаты работы в
организации по обучению персонала.
Практическая значимость представленной работы состоит в
возможности использования полученных результатов анализа и
разработанных рекомендаций по совершенствованию и развитию системы
управления переподготовкой персонала в практической деятельности и
управлении персоналом РУП «Белдорцентр¬.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКОЙ
КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Место и роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации в
системе управления персоналом
Первичными факторами, которые должны быть достигнуты
посредством обеспечения эффективного функционирования кадров, является
высокое качество в отношении таких аспектов, как труд и рабочая сила, а
также высокая квалификация специалистов, входящих в кадровый состав.
Если на первых этапах развития экономики представление о персонале
складывалось в первую очередь в контексте труда, как ресурса, связанного с
обслуживанием основных фондов предприятия, а приобретенные
работниками знания способны были давать отдачу в течение 5-10 лет прежде,
чем их приходилось обновлять, то в современных условиях цифровой
экономики представление о персонале складывается уже именно в контексте
его, как носителя знаний и информации, которым придается все большее
значение.
Это привело к появлению концепции компетентности в исследовании
персонала [5], как объекта менеджмента, под которыми подразумеваются
навыки, квалификация и знания человека, достигнутые посредством обучения.
Анализ научной литературы позволяет отразить так называемую структуру
«пирамиды компетенций¬, которая выступает базовой основой системы
формирования профессиональных компетенций работника, а также его
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В рамках
данной пирамиды представляется четыре типа (группы) компетенций,
приобретение которых возможно посредством развития и задействования
системы дополнительного образования, подготовки и повышения
квалификации (рис. 1.1).
9
Рис. 1.1. Структура «пирамида компетенций¬ в системе формирования
профессиональных компетенций, подготовки, переподготовки и повышения
квалификации кадров [5, c. 149]
Сущность представленной на рис. 1.1 пирамиды заключается в том, что
сотрудники организации должны обладать не только специальными знаниями,
удовлетворяющими требованиям конкретного рабочего места, но также и
общепрофессиональными компетенциями, позволяющими работнику широко
мыслить и демонстрировать знания и навыки для работы на нескольких
должностях. Тем не менее, доминирующими все же остаются
профессиональные компетенции, которые в современных условиях
характеризуются высокой скоростью устаревания в силу стремительного
развития области знаний. Именно поэтому в условиях, когда процессы
внедрения технологий, нового оборудования и/или бизнес-процессов могу
сменять друг друга в течение одного-двух лет, а теоретические знания и
навыки выполнения задач устаревают в такие же короткие сроки, потребность
в обучении и переподготовке остается актуальной фактически на протяжении
все карьеры работника.
10
С позиций парадигмы профессиональных компетенций система
формирования профессиональных компетенций, подготовки, переподготовки
и повышения квалификации кадров должна быть направлена на развитие у
работников следующих категории компетенций, отраженных на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Компетенции работника,
требующие постоянного развития [22, c. 552]
Речь, таким образом, идет о необходимости непрерывного развития
персонала в современных условиях, под которым можно понимать системно
организованный процесс непрерывного профессионального обучения
работника, позволяющего обеспечить готовность его к выполнению новых
функций, профессионально-квалификационному росту, а также –
сформировать резерв специалистов и руководителей с требуемым уровнем
квалификации в условиях динамично изменяющихся требований к их
компетенциям.
Основной целью развития персонала является обеспечение организации
работниками с требуемым уровнем компетенций и мотивации, необходимых
для реализации стратегии и достижения целей развития организации, которые
способны обеспечить полноценное и всестороннее решение задач,
поставленных перед организацией и возникающих в условиях динамически
меняющейся внешней среды [20, c. 27].
Компетенции, обусловленные характером и содержанием выполняемой работы
Знания, необходимые работнику для выполнения должностных обязанностей
Навыки – набор умений, необходимых для решения поставленных задач
Поведение – набор установок, принципов, норм и ценностей, а также мотивация,
необходимые для реализации установленных функций
11
Рост роли обучения и переподготовки кадров обусловлен также
необходимостью непрерывного повышения конкурентоспособности
организации и ее организационного развития, что можно объяснить
следующими факторами – рис. 1.3.
Рис. 1.3. Факторы, обуславливающие необходимость обучения и
переподготовки работников в контексте обеспечения роста
конкурентоспособности организации [26, c. 9]
То есть обучение и переподготовка работников выступает важным
инструментом, обеспечивающим для организации возможность повышения и
развития человеческого и трудового потенциала и влияния на формирование
и совершенствование организационной культуры организации.
Полученные в учебных заведениях знания работниками, таким образом,
подлежат в современных условиях постоянному обновлению и актуализации,
так как без данного процесса они быстро устаревают, что приводит к
несоответствию квалификации работника предъявляемым в каждый
конкретный момент требованиям. Именно поэтому современные организации
развивают и постоянно задействуют в своей хозяйственной деятельности
систему подготовки и переподготовки (в том числе обучение новым
профессиям и специальностям), повышения квалификации работников.
В рамках такой системы в том или ином проявлении принято выделять
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических
целей организации
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих
ресурсов организации
Без современного обучения персонала проведение организационных изменений
сильно затрудняется или становится невозможным
12
три вида обучения – рис. 1.4.
Рис. 1.4. Содержание видов обучения, развиваемых в рамках системы
обучения и переподготовки кадров [30, c. 234]
Подготовка является процессом освоения навыков и знаний,
относящихся непосредственно с работой, которую выполняет сотрудник.
Переподготовка кадров осуществляется освоением новой профессии или
специальности. Повышение квалификации проводится на курсах,
факультетах, в специальных школах. Подразделяется на краткосрочное,
длительное и проведение тематических семинаров [33, c. 39].
Выделяют также краткосрочное и длительное повышение квалификации
работников:
– краткосрочное повышение квалификации обычно проводится внутри
предприятия высококвалифицированными работниками;
– длительное повышение квалификации проходят с целью обновления
знаний и подготовке к выполнению новых функций [41, c. 396].
По мнению С. В. Титовой [42], переподготовка кадров «предполагает
получение новой профессии или второй специальности. Переподготовка
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и
способами общения
Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усо-
вершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией
или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда