54
году численность
работ
специалистов уменьшилась
финансовую
на 2,0%, а численность
организован
рабочих
уменьшилась
программу
на 8,3%.
Согласно анализу
суммарная
качественного состава
забота
персонала определено
гарантий
процентное соотношение
поощрение
персонала предприятия
может
по категориям и образованию
более
по состоянию на 2016 год,
снижение
которое представлено
управление
на рисунках 7 и 8.
.
Рисунок 7. Соотношение
принципам
персонала ООО «СЛОН»
по
может
категориям
Рисунок 8 – Соотношение
кадровая
персонала ООО «СЛОН» по
выставке
уровню
образования
12%
40%
48%
руководители
специалисты
рабочие
48%
11%
25%
17%
Высшее
Среднее-
профессиональное
Полное среднее
Неполное среднее
55
Численность
процесс
персонала ООО «СЛОН» по
только
состоянию на 2016 год
инфра
составляет 129 человека,
годом
из них 62 женщины
адаптировать
и 67 мужчины, что
возможность
наблюдаем в
таблице
увольнение
4.
Таблица 4.
Соотношение
быстроты
персонала по половозрастному
эффективное
признаку по кварталам
2016г.
Период
Пол
Возраст
Мужчины
Женщины
18-
24
лет
25-
34
лет
35-
44
лет
45-
55
лет
55 и
отображенным
старше
По состоянию
периодический
на начало I
квартала 2016 г.
61
62
13
46
30
26
8
По
оргструктуры
состоянию на начало
изменение
III квартала 2016 г.
57
63
11
45
31
22
11
По
столбец
состоянию на конец
травин
IV квартала 2016.
67
62
12
58
25
25
9
Соотношение
отклонение
по половому признаку
работы
в ООО «СЛОН» на
инфра
протяжении
2016 года
квалификация
примерно составляет 50% на 50%.
Соотношение
длительным
персонала предприятия
практическим
по половому и возрастному
несколько
признакам по состоянию
продвижения
на 2016 год представлено
литературы
на рисунке
зависимости
9.
Рисунок 9. Соотношение
веревочный
персонала ООО «СЛОН» по
приставленной
половому признаку
52%
48%
мужчины
женщины
56
ООО «СЛОН» располагает
требования
достаточным количеством
аспекты
рабочих и
специалистов,
руководители
соответствующей квалификации,
личностных
технически оснащено
современные
и
обеспечено необходимыми
длительным
материалами.
Проедем анализ
медицинскими
персонала предприятия
предприятие
по возрастным характеристикам.
Графическое
выручка
отображение данного
благодаря
соотношения представлено
таким
на рисунке 10.
Рисунок 10. Соотношение
причине
персонала ООО «СЛОН» по
факторов
возрастным
характеристикам
Таким
берн
образом, по возрастным
руководителей
характеристикам наибольший
действующих
удельный
вес
удовлетворен
составили работники
смежным
возраста 25 – 34 лет,
различных
а наименьший удельный
результатам
вес
составили
отчислениям
работники возраста 18 – 24 лет. Средний
причине
возраст сотрудников
поэтому
предприятия в 2016 году
преодолеть
составил 37 лет. При
риложение
этом следует
величину
отметить, что
управления
наибольший удельный
доминирование
вес в соотношении
отсутствие
персонала по категориям
официальных
составили
специалисты,
кадровая
далее рабочие,
другими
а затем руководители
организации
высшего уровня.
Проведенный
средняя
анализ ведения
коэффициент
кадровой политики
изучении
в ООО «СЛОН»,
хватает
выявил проблему,
яркое
что как
способ
таковой кадровой
российскими
политике уделяется
результатом
недостаточно
внимания.
Кадровая
расчета
политика ведется
необходимо
спонтанно, и не систематично. Кадровая
сохранение
работа строится
профориентация
преимущественно без
собеседования
учета длительной
предложенных
перспективы и
0%
10%
20%
30%
40%
50%
18-24 лет 25-34 лет 35-44 лет 45-54 лет 55 и
старше
9%
45%
19%
19%
7%
57
соответствующих
который
прогнозов.
Одним из недостатков
множеством
кадровой политики ООО «СЛОН» – является
дискуссии
ее
неверный подход
определить
к найму, адаптации
понятие
и аттестации персонала. Набор
уходе
работников осуществляют
существует
руководитель кадровой
усиления
службы и непосредственно
испр
начальники отделов.
Анализ
половому
соответствия кадровой
корпоративные
политики со сложившимися
методика
в
организации традициями,
проведения
организационной культурой,
годом
показал:
сотрудники не в полной
транспортная
мере ощущают
кнорринг
на себе проводимую
управление
политику управления
повышения
кадрами;
не учитывается
плугина
психологический климат,
придумывать
потенциальные
возможности
настоящее
коллектива, изменения
связанных
во внешнем окружении.
В
следует
ходе анализа
хватает
состава персонала
выполняющие
исследована кадровая
егоршин
политика на
основе
кадры
показателей эффективности
изменения
работы с кадрами.
Для
грамотно
характеристики движения
сочетание
персонала и оценки
проведение
кадровой политики
ООО «СЛОН»
специалисты
рассчитаем
восп
следующие показатели:
1. Коэффициент
жиделеева
оборота по приему
времени
персонала (К
пр
),
знаний
который находится
изучение
как отношение
годом
количества принятых на работу
главным
за определенный период
участников
к
среднесписочной численности
размере
персонала за этот
деревянном
же период
К
пр2014
=66/135 = 0,49;
К
пр2015
= 58/137 = 0,42;
К
пр2016
количество
= 65/129 = 0,50.
2.Коэффициент
работники
оборота по выбытию (Кв),
договора
который находится
состав
как
отношение
владимирской
количества уволившихся за определенный
если
период к
среднесписочной
коэффициент
численности персонала
конкурса
за этот же период
К
в 2014
= 69/135 = 0,51;
К
в 2015
= 64/137 = 0,47;
К
в 2016
= 75/129 = 0,58.
58
3. Коэффициент
участников
текучести кадров (К
тк
),
труду
который находится
наивысшая
как
отношение
стефанов
количества уволившихся
деятельности
по собственному желанию
сплачивает
и за нарушение
дисциплины
вопросы
за определенный период
изменения
к среднесписочной численности
труда
персонала
К
тк 2014
=
имеющие
65/135 = 0,48;
К
тк 2015
=
руководитель
61/137 = 0,45;
К
тк 2016
= 73/129 = 0,57.
4. Коэффициент
кадровый
восполнения кадров (К
восп
),
организации
который находится
среднем
как
отношение
соответствие
числа выбывших
единицы
по различным причинам
эффективное
за определенный период
много
к числу принятых
количество
за этот же период
К
восп 2014
планировании
= 69/66 = 1,05;
К
восп 2015
= 64/58 = 1,1;
К
восп 2016
= 75/65 = 1,15.
Анализ
увольнений
совокупности рассчитанных
около
коэффициентов позволяет
месячного
сделать
следующие
всех
выводы по 2016 году,
реорганизации
а именно, коэффициент
сложности
оборота по
выбытию,
стреляя
так же как
таким
и коэффициент текучести
корпоративные
кадров по итогам 2016 года
возможность
меньше 1,0,
реорганизация
что свидетельствует
язык
о благоприятной кадровой
условия
ситуации на
предприятии. Но
служба
при этом
практическим
следует отметить
целесообразно
тот факт,
содержание
что коэффициент
фактор
оборота по выбытию
этом
превышает значение
проведение
коэффициента оборота
потребностей
по приему в
2016 году,
лесного
что свидетельствует
всех
о наличии «незакрытых
инфра
вакансий» и
отсутствию
форм
резерва рабочей
своего
силы.
Коэффициент текучести
собранное
кадров, который
базам
наглядно отражает
вовлечение
комфортность работы
рентабельность
на предприятии и принцип
содержание
управления в нем,
относительных
является
не только
реализовать
показателем корпоративной
кого
культуры, но и результатом
оргструктуры
работы с
людьми. Оптимальным
предприятие
уровнем текучести
раздавать
кадров в России
факторы
в настоящее время
одним
считается уровень
примерно
примерно 15-20%. За
работника
отчетный период 2016 г. уровень
сложности
текучести кадров
конкурс
на предприятии установился
оплату
на отметке в 12-18%,
соизмеримый
59
соответственно, по итогам
посмотреть
года также
управление
уровень текучести
фокус
находится в
допустимых
всех
пределах. Что
организации
свидетельствует о стабильности
аттестуемые
кадрового состава
эффективности
и тенденции к снижению
анализ
текучести.
Коэффициент восполнения
следующим
кадров отражает
период
степень замещения
социальный
работников, выбывших
подразделения
по любым причинам,
оценки
вновь принятыми
сквозь
работниками, и
должен
типа
быть выше 1,0. По
проходит
итогам прошедших
персоналом
месяцев 2016 года
вознаграждение
коэффициент
составил 1,15,
раппопорт
что свидетельствует
зависит
о достаточно быстром
соотношение
восполнении
выбывших
отчет
кадров.
Показатели динамики
работник
использования персонала ООО «СЛОН»
каждой
за
эффекты
период
с 2014 по 2016 гг. представлены
деревянные
в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Динамика
показатели
использования персонала за период 2014 – 2016 гг.
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Среднесписочная
раппопорт
численность персонала,
участие
чел.
135,00
137,00
129,00
Принято на работу,
команде
чел.
66,00
58,00
65,00
Выбыло, чел.
69,00
64,00
75,00
Выбыло
приложении
по собственному желанию
престижность
и за
нарушение трудовой
квалификация
дисциплины, чел.
65,00
61,00
73,00
Коэффициент
организации
оборота по приему
0,49
0,42
0,50
Коэффициент
общественной
оборота по выбытию
0,51
0,47
0,58
Коэффициент
этапа
текучести кадров
0,48
0,45
0,57
Коэффициент
сравнению
восполнения
1,05
1,1
1,15
На предприятии
составило
складывается достаточно
развивающейся
благоприятная кадровая
организации
ситуация. Об этом
язык
можно судить,
если
исходя из невысоких
стремящийся
коэффициентов оборота
обучение
по выбытию (не
деревянные
более 1,0),
аллин
но которые, превышают
сохранении
коэффициенты по приему;
а также
состав
исходя их невысоких
иной
значений коэффициентов
активов
текучести кадров. Это
модели
является следствием
удовлетворен
того, что
аналогичными
численность персонала
отрывом
в ООО «СЛОН»
году
небольшая, предприятие
аспекты
ценит своих
персоналом
сотрудников.
60
Рассмотрим особенности
организации
основных процессов
выходные
управления персоналом
посмотреть
на
предприятии. Процедуру
качества
приема на работу
предъявляемых
в ООО «СЛОН»
деятельность
осуществляется
следующим
коллективного
образом (таблица 2.6).
Таблица 2.6
Процедура
всех
приема сотрудника
метод
на вакантную должность
Документ
Кто
принято
оформляет
Подразделение, в которое
графическое
направляются документы
Заявление
анализируя
о приеме на работу
Сотрудник,
сизова
поступающий на
работу
снижение
в присутствии
руководителя
free
службы персонала
Кадровая
столбец
служба
Личный листок
возраст
по учету кадров
Характеристика
уровня
или
рекомендательное
представлено
письмо
Приказ (распоряжение) о
обучающего
приеме
на работу
Руководитель
например
службы персонала
Кадровая
волкова
служба,
бухгалтерия,
ген. директор
Трудовая
создавать
книжка
Руководитель
службы
проблем
персонала
Кадровая служба
Копии
слон
документов об образовании
Руководитель
частичная
службы персонала
Руководитель
также
службы
персонала
Личная
шуточная
карточка
Руководитель
службы
учетом
персонала
Руководитель службы
трудоспособная
персонала
Извещения учета
представлено
военнообязанных
Руководитель
службы
управления
персонала
Военкомат
Медицинский страховой
дополнительных
полис
Страхования
компания,
гражданкина
с которой
заключен
составило
договор
Сотруднику
Страховое пенсионное
является
свидетельство
Пенсионный Фонд
Сотруднику
Подбор
возрастного
кандидатов может
коэффициент
проводиться на конкурсной
более
основе или
оценка
без
конкурса
деревянные
по заявке на подбор
составляет
персонала, оформление
порыве
которой осуществляется
увеличения
руководителем структурного
более
подразделения, в котором
зависимость
открыта вакансия.
Заявленные
годом
требования к искомому
персонал
специалисту и бюджет
заявленные
на закрытие
вакансии
расходов
согласуются руководителем
улгту
структурного подразделения,
размере
в котором
открыта
бонусная
вакансия.
Служба персонала
соответствие
организует работу
интересов
с персоналом в соответствии
коэффициент
с
общими целями
процесс
развития общества
составляет
и конкретными направлениями
предполагает
кадровой
политики
темп
для достижения
определения
эффективного использования
определения
и профессионального
61
совершенствования
методика
работников. Любой
возраст
кандидат, претендующий
чтобы
на работу в
ООО «СЛОН», проходит
сообщение
два собеседования:
длительным
с работником службы
работника
по работе с
персоналом
проверкой
и с будущим непосредственным
потребности
руководителем.
Как было
нужно
выявлено в ходе
допустимый
анализа процесс
сценарий
оценки кандидата
деловыми
на
вакантную должность, в ООО «СЛОН»
вести
организован
отдых
должным образом
форм
и
находится на достаточно
управление
высоком уровне.
Главным
деятельность
инструментом при
общественном
оценке кандидатов
голосом
является собеседование.
Но
вовлечение
оно наряду
важными
со своими преимуществами
меньшей
имеет и ряд
определяются
недостатков.
Существует целый
создавать
ряд проблем,
вознаграждение
снижающих эффективность
развитию
собеседований как
коэффициент
метода отбора
необходимо
кадров при
аширов
отборе кандидатов. Следует
российскими
представить основные
активов
слабости и минусы
создавать
собеседования, как
более
метода:
1. Некоторые важные
деловая
факторы невозможно
собеседования
оценить во время
заявленные
интервью, так
отношение
например, уровень
общей
интеллекта или
экономика
навыки командной
травин
работы.
2. Ответы, получаемые
состава
во время собеседования,
привязыванию
трудно сопоставить
объявление
с
необходимыми навыками. В
структура
идеале каждый
обеспечение
вопрос должен
используя
быть направлен
валенок
на
оценку конкретного
стимул
умения или
работу
знания. В большинстве
осуществляется
случаев вопросы
перераб
не
привязаны к исследованию
времени
конкретной квалификации,
возрастным
а имеют более
содержание
общий
характер.
3. Нет
рабочих
точной методологии
новой
измерения результатов
ротации
собеседования.
4. Практически невозможно
общественной
установить, какой
таких
ответ является
«хорошим»,
трудом
какой – «плохим»,
роста
так как
личностных
разные интервьюеры
шекшня
расценивает один
можно
и тот же ответ
раскрыть
по-разному.
5. Не прослеживается
нужно
дальнейшая связь
расчет
более или
перачев
менее высоких
деятельности
результатов собеседования
описываются
с результатами работы
снижении
и карьерным ростом
соотношение
выбранных кандидатов.
6. Большинство
является
кандидатов, как
кадровая
правило, испуганы
году
во время и после
мировой
собеседования, поэтому
рассматривая
пытаются представить
отношение
себя в более
которое
выгодном для
системы
себя
свете,
коллективе
преувеличивая свои
директор
успехи и приписывая
работнику
себе, качества
доплаты
которых нет.
62
При
костов
этом интервьюер
персонала
может рассчитывать
используется
только на свое
уровню
чутье в определении
году
лжи. Следовательно,
деятельность
данные получаемые
реорганизации
в ходе собеседования
крупных
нельзя считать
выстраивать
достоверными.
7. Большое влияние
многом
субъективных факторов
штука
на принятие решения.
Интервьюера
вопросы
отвлекают, смущают,
руководство
на него влияют:
сравнению
язык тела,
средняя
пол, акцент
формирование
кандидатов; даже
определенных
их вес, рост,
управления
дрожь в руках,
выделяют
стиль одежды,
слон
физические
недостатки (или
анализа
достоинства) кандидатов. Часто
аспекты
только эти
хедоури
факторы и влияют
коэффициент
на принятие решения.
В
всех
ходе наблюдения
исследование
за деятельностью ООО «СЛОН» и непосредственно
оплачиваются
за работой службы
камерон
персонала, была
снижение
также выявлена
прекрасный
тенденция к стремлению
руководства
соответствие
фирмы заполнять
требуется
вакантные должности
важным
отдела снабжения
дней
сотрудниками непосредственно
целями
своей организации,
занятых
то есть осуществляется
исходя
процедура перемещения (перевода) кадров. И
переподготовку
лишь при
достижение
отсутствии
подходящего
поступающий
кандидата предприятие
обучению
обращается к внешнему
генеральный
источнику
восполнения
расчета
кадров.
Следует отметить,
когда
что при
представлена
отборе на должность
вкладу
из числа своих
содержание
сотрудников важно
таким
иметь в виду,
каждым
что многие
награждение
работники снижают
время
эффективность при
определена
перемещении с одного
связанные
уровня на другой.
Оформление
совсем
процедуры увольнения
персоналом
представлено в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Процедура
причине
увольнения сотрудника
Документ
Кто
конкурс
оформляет
Подразделение, в
которое
долгосрочную
направляются
документы
Личное
возрастного
заявление об
увольнении (увольнение
деловыми
по
собственному желанию)
Сотрудник
Кадровая
фонд
служба
63
Продолжение таблицы 2.7
Иные документы,
директор
служащие
причиной
который
увольнения
(служебные
участников
записки
руководителей,
существует
акты о
нарушении
половинко
трудовой
дисциплины,
унок
объяснительные записки,
планировании
повестка)
Соответствующий
руководитель
резервом
структурного
подразделения,
руководители
служба охраны
Кадровая
другими
служба
Обходной лист
Сотрудник
персонала
и все
указанные
приведем
подразделения
Кадровая служба
Приказ (распоряжение) о
пачка
прекращении трудового
савицкая
договора (контракта)
Специалист
несколько
службы
персонала
Отдел
новых
кадров,
бухгалтерия,
таблица
генеральный директор
Трудовая
интересов
книжка
Руководитель службы
выбыло
персонала
(специалист
деятельность
СУП)
Кадровая служба
Высвобождение
организации
персонала осуществляется
привлечение
в соответствии с ТК РФ,
возможность
а
также Правилами
проводится
внутреннего трудового
количества
распорядка предприятия. Если
работника
проведен
увольняют в связи
вкладу
с сокращением штатов,
поскольку
то за 2 месяца до
увольнения
иной
ему выдается
коэффициент
предупреждение.
Высвобождение работников
достижение
в ООО «СЛОН» планируется, что
общей
позволяет
решить
квалификация
возникающие при
задолженности
этом проблемы. Своевременные
требуется
перемещения,
переобучение,
глубокую
формирование резерва
жиделеева
в условиях ухода
персонала
людей на пенсию
подходам
и так
далее
принято
являются средствами
наиболее
осуществления политики
соотношение
на внутрифирменном
рынке
годом
труда в рамках
развитию
планирования сокращения
опросы
персонала.
Организация и планирование
поскольку
обучения и развития
служба
сотрудников ООО
«СЛОН»:
1. Обучение строится
количества
исходя из конкретных
стал
потребностей в
определенных
слон
навыках и квалификации
который
персонала, определяемых
проведенный
каждый год
ООО «СЛОН»
модели
и
проведен
в соответствии с бизнес-задачами.
Ежегодно
кадры
до 15 октября текущего
стефанов
года руководителями
состава
структурных