64
— уменьшилось время подготовки документов;
Проект окупится за 1,8 года, чистая текущая стоимость проекта 72000
руб.
Проект внедрения информационной системы для автоматизации обора
персонала экономически обоснован и целесообразен.
Вывод по главе: разработка системы оценки работы персонала, которая
будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее
потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно
сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации
осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным
требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации
сотрудников в институте «ИРФР».
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению
новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения
эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших
приоритетов институты ИРФР.
В целях совершенствования системы оценки персонала «ИРФР» было
предложена реализация следующих мероприятий:
1) создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала,
2) Создание системы наставничества.
3) введение дополнительных испытаний при отборе кадров. В ходе отбора
в АНО «ИРФР» обычно применяют только метод собеседования, что не дает
полного представления о профессиональных качествах человека. Поэтому,
считаю целесообразным введение испытательного срока в течение месяца для
всех принятых или переведенных на другую должность работников;
4) организация обучения сотрудников как минимум по трем
направлениям:
1) для адаптации новых сотрудников;
65
2) для повышения эффективности работы подразделений (например,
изменения в бухгалтерском учете или в управлении персоналом);
3) для повышения эффективности отдельных сотрудников (например,
приобретение специальных знаний и освоение управленческих навыков);
5) внедрение автоматизированной системы подбора персонала «Рекрутер»
Все эти мероприятия призваны улучшить существующую систему
управления трудовыми ресурсами в АНО «ИРФР» .
6) Премирование должно производится при условии выполнения плана, а
также в зависимости от качества труда, определяемого путем расчета
коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования должна
быть заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной
системам оплаты труда.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна
только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных
организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее
целесообразность.
Цели аттестации:
Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной
подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая
перспектива.
Определить коммуникабельность и способы мотивации.
Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это
благоприятно сказывается на микроклимате организации.
Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с
кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный
работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.
Таким образом, необходимо отметить, что на практике в институте
«ИРФР» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации
используются далеко не в полной мере.
Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет
наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям
и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело
в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость
введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это
отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников в
институте «ИРФР».
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению
новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения
67
эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших
приоритетов институты «ИРФР».
В качестве основных недостатков системы кадрового обеспечения АНО
«ИРФР» нужно выделить следующие:
1) Первая проблема связана с тем, что на предприятии не занимаются
адаптацией, мотивацией и обучением сотрудников, делегируя эти обязанности
руководителям функциональных отделов.
2) Прием на работу осуществляется по результатам собеседования и
анкетного опроса, однако данных методов, на наш взгляд, не достаточно, чтобы
достоверно оценить кандидата на должность.
3) Отсутствие автоматизации процессов оценки персонала при приеме,
которая могла бы оптимизировать всю работу с кадрами.
4) Предприятие сталкивается с некоторыми трудностями с
обеспеченностью трудовыми ресурсами, а именно с персоналом необходимой
квалификации и необходимым образованием.
5) Главные проблемы связаны со значительным объемом работы и
недостаточным уровнем квалификации руководителей. Персонал теряет стимул
к деятельности в связи с формированием жестких условий деятельности со
стороны руководства и малой материальной и нематериальной поддержкой.
Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим
образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и
сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в
том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость
введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это
отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников в
институте «ИРФР».
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению
новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения
эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших
приоритетов институты ИРФР.
68
В целях совершенствования системы оценки персонала «ИРФР» было
предложена реализация следующих мероприятий:
1) создание новой должности менеджера по обучению и развитию
персонала,
2) Создание системы наставничества.
3) введение дополнительных испытаний при отборе кадров. В ходе отбора
в АНО «ИРФР» обычно применяют только метод собеседования, что не дает
полного представления о профессиональных качествах человека. Поэтому,
считаю целесообразным введение испытательного срока в течение месяца для
всех принятых или переведенных на другую должность работников;
4) организация обучения сотрудников как минимум по трем
направлениям:
1) для адаптации новых сотрудников;
2) для повышения эффективности работы подразделений (например,
изменения в бухгалтерском учете или в управлении персоналом);
3) для повышения эффективности отдельных сотрудников (например,
приобретение специальных знаний и освоение управленческих навыков);
5) внедрение автоматизированной системы подбора персонала «Рекрутер»
плана, а также в зависимости от качества труда, определяемого путем
расчета коэффициента качества труда.
Наиболее значимым экономическим методом стимулирования должна
быть заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной
системам оплаты труда.
Далее была проанализирована экономическая эффективность некоторых
из предложенных мероприятий. Эффективность внедрения мероприятий по
улучшению отбора и набора кадров в организации и устранению «текучки»
персонала равна 524 740 руб. Чистая прибыль значительно увеличится: в 2019г.
прогнозируем увеличение на 37%, а к 2020г. еще на 7,7%.
69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.02.2019) / [Электронный ресурс] - URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб.
пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление
персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов, В.В.
Ковалев. — 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017.- 391 с.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.:
Академия, 2014. - 224 c.
4. Баскакова, О. В. Экономика организаций (предприятий): учебное
пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и К,
2017.- 272с.
5. Белкова Е.А., Технологии управления развитием персонала:
учебник / Белкова Е.А., Грицай А.О., Карпов А.В. и др.; под ред. А.В. Карпова,
Н.В. Клюевой - М. : Проспект, 2016. - 408 с.
6. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении
персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный
центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-
методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996.
7. Верна, В.В. Управление персоналом организации как
основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи
современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
8. Ведерников В.В. Инновационные технологии в управлении
персоналом / В.В. Ведерников // Новая наука: Проблемы и перспективы. – 2017.
– № 1-1. – С. 118-121.
9. Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в
развитии бизнеса предприятия / Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой //
Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С. 71-74.
70
10. Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе
управления персоналом / Б.Н. Герасимов // Менеджмент и маркетинговые
исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17-29
11. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое
пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
12. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом /
В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и
управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
13. Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент
развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М. Коршунова // Научный альманах. – 2017.
– № 2-1 (28). – С. 88-92.
14. Дрофа В.В. Управление персоналом научно-производственных
организаций / В.В. Дрофа, В.С. Половинко. – М. : Информ-Знание; Омск :
Издво Наследие, Диалог-Сибирь, 2014. – 208 с.
15. Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью
повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова //
Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
16. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение
эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2014.
- 147 c.
17. Карамышев М.С. Социально-психологические факторы в
управлении персоналом / М.С. Карамышев // Начало в науке материалы IV
международной научно-практической конференции школьников, студентов,
магистрантов и аспирантов. – 2017. – №3. – С. 42-44.
18. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала: [Текст]:
учебник. - Москва : Проспект, 2017. - 402 с.
19. Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении
персоналом / А.В. Карманова // Молодой ученый. – 2017. – № 9 (143). – С. 409-
411.