14
Кроме классических методов оценки, многие руководители предпочитают
проводить дополнительные исследования собственных сотрудников. К
необычным методам оценки, которые применяются в некоторых организациях,
относятся:
- графологический метод оценки. Работника просят написать несколько
предложений на заданную тему (или под диктовку оценщика). После этого
производится анализ подчерка, для которого нанимается компетентный эксперт-
графолог. Считается, что размер шрифта, разброс букв, их наклон и способ
написания отражают характер и способности человека. В свою очередь это
позволяет давать заключение о том, подходит ли работник для выполнения
определенных трудовых обязанностей и насколько хорошо он может их
выполнять;
- физиогномический метод оценки. Данный метод основывается на
изучении черт лица работника – форме черепа, размере глаз и носа, ширине лба,
строении подбородка и т.д. Физиогномика часто используется в
криминалистике, но ее эффективность до сих пор вызывает много споров в
экспертной среде
11
;
- психологические тесты. Использование различных психологических
тестов позволяет выявлять черты характера работников. На основании
полученных результатов психолог может составить доскональный
психологический портрет работника, определить его способности к
выполнению трудовых обязанностей и спрогнозировать его потенциал
развития;
- астрология и нумерология. Эти методики многие современные люди
считают шарлатанством чистой воды, однако это не мешает некоторым
компаниям использовать их в качестве дополнительного и даже основного
способа оценки
12
.
11
Луферова А.Д. Проблемы, возникающие в управлении персоналом предприятий в условиях финансового
кризиса / А.Д. Луферова, М.Р. Мазаева, В.В. Лунев // Вестник Академии знаний. – 2017. – № 20 (1). – С. 51-55.
12
Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес:
теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97.
15
роведение аттестация персонала включает в себя три основных этапа:
подготовка, аттестационные мероприятия и подведение итогов. Трудно сказать,
что один этап является более важным, чем другой, однако мы считаем
подготовку ключевым этапом проведения аттестации. Именно во время
подготовки точно определяются цели проведения аттестации и методы их
достижения. Самая частая причина бесполезности аттестации персонала
заключается в том, что цели либо не сформулированы вообще, либо
сформулированы неправильно.
Подготовка к аттестации
Определение целей аттестации. Мы не перестаем удивляться, как часто
аттестация проводится без четкого понимания ее целей и, как следствие, не дает
ощутимых положительных результатов, а то и попросту превращается в
профанацию.
Разработку принципов и методики проведения аттестации. Мы
действительно отдаем предпочтение «методу открытой аттестации». Однако
помним высказывание: «Когда у тебя есть только молоток, всё похоже на
гвоздь». Мы выбираем или разрабатываем те инструменты, которые позволяют
достичь поставленные цели.
Подготовку специальной программы проведения аттестационных
мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике).
Несмотря на то, что двух одинаковых компаний не существует, метод открытой
аттестации позволяет успешно решать большинство практических задач.
Впрочем, применимость любого метода действительно зависит от самой задачи,
и метод открытой аттестации не является исключением.
Подготовку материалов аттестации. Бланки, формы, предварительные
собеседования, сбор информации о рыночном положении Вашей компании с
точки зрения конкурентов и потребителей и т.д.
13
Проведение аттестации
13
Коноплева Г.И. Диагностический подход к управлению персоналом / Г.И. Коноплева // Альманах
современной науки и образования. – 2017. – № 1 (115). – С. 56-59.
16
Собеседования и тестирования. Аттестуемые сотрудники проходят
собеседования и тестирование в соответствие с разработанной методикой. Сбор
информации, необходимого количества объективной информации - вот задача
этого этапа.
Анализ результатов. Это не тоже самое, что простановка оценок за
школьный диктант. Прежде всего этот этап призван ответить на вопросы:
«Удается ли нам достичь целей аттестации?» и «Дает ли результат применяемая
методика?». В зависимости от ответов на них, проводятся дополнительные
собеседования и тестирования
14
.
Подведение итогов аттестации
Подготовка отчёта. Редкий отчет по итогам проведения аттестации
персонала не включает в себя информацию об уровнях компетенции,
потенциале и мотивации аттестованного персонала. Однако далеко не всегда
получение именно этой информации является целью аттестации. В любом
случае, содержание отчета определяется целями, поставленными на этапе
подготовки к проведению аттестации персонала.
Подготовка рекомендаций. Большинство стоящих перед компанией
коммерческих задач решается персоналом. Поэтому, как правило, большинство
рекомендаций касается изменения работы и развития персонала, необходимых
для достижения целей компании. Данный этап также включает в себя
разработку индивидуальных программ развития, оценку возможного изменения
результативности и эффективности работы сотрудников при выполнении
данной программы
15
.
Анализ достижения целей аттестации и утверждение ее результатов.
По нашему мнению, аттестация должна стать регулярным мероприятием,
частота которого зависит от результатов и рекомендаций, полученных в
процессе предыдущего обследования и возможными кадровыми изменениями
14
Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс,
2016. - 304 c.
15
Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А.В. Карманова // Молодой
ученый. – 2017. – № 9 (143). – С. 409-411.
17
(надеемся, бурным ростом) в самой компании. Также мы рекомендуем
прибегать к аттестации персонала при смене владельцев или топ-менеджмента
компании, когда имеющиеся в любой организации знания «кто на что
способен» утрачиваются вместе с владельцами этих знаний или же резко
меняются цели и задачи самой компании на рынке
16
.
Критериями оценки должны стать профессиональные стандарты,
принятые в нашей стране на законодательном уровне. По своему усмотрению
руководство компании или HR-департамент может расширить план оценочных
мероприятий. Это позволит определить уровень соответствия квалификации
работника профессиональным стандартам, выявить его сильные и слабые
стороны, получить всеобъемлющую информацию об уровне его подготовки и
потенциале развития
17
..
По результатам оценки руководство сможет понять, насколько работники
компании компетентны в тех или иных вопросах и соответствуют ли их знания
и навыки занимаемой ими должности. Это позволит: проводить объективную
кадровую политику – повышать уровень оплаты труда, обучать и развивать
работников; производить кадровые перестановки – повышать или понижать
работников в должности, увольнять некомпетентных специалистов; выявлять
потребность в новых работниках.
Оценка персонала в 2019 году стала более формализованной за счет
регулирования государством, т.к. теперь основным мерилом уровня
квалификации являются профессиональные стандарты. Использование заранее
предусмотренных для каждой профессии критериев позволит упростить
процесс проведения оценочных мероприятий и сделать его максимально
структурированным
18
.
16
Долгова С.А. Управление персоналом как эффективный инструмент развития бизнеса / С.А. Долгова, А.М.
Коршунова // Научный альманах. – 2017. – № 2-1 (28). – С. 88-92.
17
Сагиндыкова Г.А. Эффективное управление персоналом / Г.А. Сагиндыкова // Инновационные внедрения в
области экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической
конференции. – 2017. – №1. – С. 49-51.
18
Хмелькова Н.В. Вопрос мотивации и стимулирования в управлении персоналом // Н.В. Хмелькова, Н.Е.
Сорокина // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 3-2 (33). –
С. 142-143.
18
Вывод по главе:
Проверка соответствия сотрудников выполняемой работе обязательна
только для государственных служащих и отдельных сфер бюджетных
организаций. Руководители остальных предприятий сами определяют ее
целесообразность.
Цели аттестации:
Оценить результаты работы сотрудника, уровень профессиональной
подготовки. В соответствии с заключением составляется его дальнейшая
перспектива.
Определить коммуникабельность и способы мотивации.
Улучшить работу кадровой службы в части управления персоналом.
Выявить тех, кого необходимо понизить в должности или уволить. Это
благоприятно сказывается на микроклимате организации.
Экзаменация выгодна обеим сторонам. Работодатель разберется с
кадровым составом, что увеличит производительность труда, а наемный
работник откроет свои лучшие качества, что ускорит его карьеру.
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АНО «ИРФР»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
АНО «ИРФР»
Институт развития финансовых рынков – организация, входящая в число
лидеров российского рынка обучения и консалтинга.
К основным направлениям деятельности Института относятся:
организация и проведение публичных мероприятий - конференций, семинаров,
круглых столов, форумов, презентаций, подготовка соискателей к сдаче
квалификационных экзаменов, повышение квалификации специалистов рынка
ценных бумаг, проведение профессиональных семинаров, организация
корпоративных курсов и консультационных семинаров в Москве и регионах
России.
Важным направлением деятельности Института является повышение
финансовой грамотности населения, в том числе разработка и реализация
методических обучающих программ, циклов мероприятий образовательного
процесса повышения как финансовой грамотности учащихся, так и финансовых
компетенций педагогов и руководителей образовательных учреждений.
Специалисты Института с большим вниманиям относятся к использованию
различных форм организации образовательного процесса и созданию
инструментов оценки знаний в сфере финансовой грамотности.
Профессиональный состав привлекаемых к процессу обучения
высококвалифицированных специалистов позволяет качественно и эффективно
решать задачи подготовки участников рынка.
АНО «ИРФР» является эксклюзивным представителем Британского
Сообщества по связям с инвесторами (IR Society) в России и СНГ. Благодаря
мобилизации интеллектуального ресурса ИРФР и привлечению
высокопрофессиональных экспертов, Институт сыграл важную роль в
разработке учебных и методических материалов с использованием электронных
20
средств для подготовки и сертификации специалистов по связям с инвесторами,
а также апробации современных педагогических технологий, интерактивных
форм обучения. За весь период прошли подготовку, успешно сдали
международный экзамен и получили престижный сертификат Британского
института по связям с инвесторами, около 200 специалистов.
Институт развития финансовых рынков имеет подтвержденный опыт
работы в сфере оказания консультационных услуг в сфере финансового
образования и финансовой грамотности в России и зарубежных странах. На
протяжении восьми лет Институт занимается подготовкой и аттестацией
специалистов финансового рынка.
Рассмотрим основные финансовые показатели деятельности АНО
«ИРФР» (табл. 2).
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели АНО «ИРФР»
за 2016-2018 гг.
Показател
и
Год
Абсолютное
отклонение
Темп роста, %
2016
2017
2018
2017/
2016
2018/
2017
2017/
2016
2018/
2017
2018
/
2016
Выручка от
продаж.
23817
31338
39831
7521
8492
131,6
127,1
167,2
Себестоимо
сть
23175
28969
37004
5793
8035
125,0
127,7
159,7
Прибыль от
продаж
641
2369
2826
1727
457
369,1
119,3
440,4
Стоимость
производств
енных
фондов
47662
52958
75672
5295
22714
111,1
142,9
158,8
Стоимость
оборотных
средств,
3437
3508
4079
70
571
102,0
116,3
118,7
Удельные
затраты на
руб.
продукции,
руб.
0,97
0,78
0,76
-
0,193
1
-0,02
80,2
97,4
78,1
Фондоотдач
а, руб./руб.
0,50
0,59
0,52
0,09
-0,06
118,4
88,9
105,3
21
Оборачивае
мость
оборотных
средств, дн.
6,93
8,93
9,76
2
0,8
128,9
109,3
140,9
Рентабе-
льность
продаж, %
2,7
7,5
7,1
4,805
03
-0,4
278,3
94,7
263,5
Технико-экономические показатели характеризуют масштаб деятельности
АНО «ИРФР». Данные показатели рассматриваются в динамике и участвуют в
расчете аналитических коэффициентов, характеризующих эффективность
использования ресурсов предприятия.
Данные табл.2 указывают на общую тенденцию развития АНО «ИРФР»,
что находит свое отражение в динамике объема выручки от реализации услуг.
Так в 2018 г. она превысила показатель предыдущего года на 127,1 %, а
показатель 2016 года на 167,2%. За счет увеличения объема оказываемых
строительных услуг. Себестоимость услуг АНО «ИРФР» так же изменилась,
темп прироста в 2018 г. по отношению к предыдущему составил 127,7%, а по
отношению к 2016 году – 159,7%. Увеличение себестоимости произошло за счет
увеличения стоимости строительных материалов на 9%, увеличении расходов
на персонал и др.
В свою очередь это отразилось на прибыли предприятия. Так в 2018 г.
темп роста по отношению к 2017 году составил 19,3%, а по отношению к 2016
году 440% .
Показатель стоимости производственных фондов в 2018 г. увеличился по
сравнению с 2017 г. на 142%, а по отношению к 2016 на 148%. Стоимость
оборотных средств за анализируемый период так же имели тенденцию роста.
В 2018 г. этот показатель превысил аналогичный показатель 2017 года на
116,3%, а по отношению к 2016 году на 118,7%. Рентабельность продаж за
анализируемый период имеет тенденцию снижения.
22
2.2 Анализ кадрового состава и особенности кадровой работы АНО
«ИРФР»
Для организации хозяйственной деятельности АНО «ИРФР» важное
значение имеет анализ трудовых ресурсов.
Таблица 3
Обеспеченность в АНО «ИРФР» трудовыми ресурсами за 2017 -
2019 гг.
Категория
работнико
в
Численнос
ть на
01.01.2017
г
%
обес
печ.
в
2014
Численнос
ть на
01.01.201
8г
%
обес
печ.
в
2015
Численность
на
01.01.2019г
%
обесп
еч. в
2016
штат
ная
числ
ен.
Фак
тич.
Чис
лен
.
шта
тна
я
чис
лен
.
Факт
ич.
Числ
ен.
штат
ная
числе
н.
Факт
ич.
Числ
ен.
Среднеспи
сочная
численност
ь, в т.ч.
чел
105
96
91,4
105
95
90,4
102
94
92,2
Администр
ативный
персонал
12
8
66,7
10
7
70
10
7
70
Основной
персонал
(менеджер
ы,
водители)
90
85
94,4
92
85
92,4
89
84
94,4
Вспомогате
льный
персонал
3
3
100
3
3
100
3
3
100
Из таблицы 3 можно сделать следующие выводы: на протяжении
анализируемого периода мы наблюдаем нехватку обеспеченности кадрами. На
01.01.2017 года обеспеченность кадрового состава составляет 91,4%., на
01.01.2018 года этот показатель снижается до 90,4%. Хотя и наблюдается
положительная тенденция обеспеченности к 01.01.2019 года, но это связано с
тем, что было сокращено штатное расписание.
Необходимо также проанализировать качественный состав персонала.
23
Уровень кадрового состава во многом зависит от их возраста, стажа
работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучим изменения в
составе служащих по этим признакам (табл.4)
Таблица 4
Качественный состав трудовых ресурсов в АНО «ИРФР»
Показатель
Численность рабочих
на 01.01.
Удельный вес, %
2018 г.
2019 г.
2018 г.
2019 г.
Группы кадров
По возрасту, в.т.ч., лет
95
94
100
100
до 20
7
7
7,4
7,4
от 20 до 30
25
27
26,3
28,7
от 30 до 40
30
34
31,6
36,2
от 40 до 50
14
12
14,7
12,8
старше 50
19
14
20
14,9
По образованию, в т.ч.,
чел.
95
94
100
100
незаконченное среднее,
среднее
10
8
10,5
8,5
среднее специальное,
незаконченное высшее
26
23
27,3
24,5
высшее
59
63
62,2
67
По трудовому стажу, в
т.ч., лет
95
94
100
100
до 1
15
13
15,8
13,8
от 1 до 5
42
36
44,2
38,3
от 5 до 10
20
25
21
26,6
свыше 10
18
20
19
21,3
В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов
анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в
АНО «ИРФР» имеют сотрудники возрастной категории от 30 до 40 лет, на
втором месте возрастная группа от 20 до 30 лет. Что говорит о том, что на
данном предприятии относительно молодой состав кадров.
Также положительным оказалось и то, что «львиную» долю занимают
сотрудники, которые имеют высшее образование. Наибольший удельный вес
занимают служащие со стажем от 1 до 5 лет.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в
результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое
внимание.