4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА............ 8
1.1. Понятие и принципы аттестации персонала .................................................. 8
1.2. Методы и критерии оценки персонала при аттестации .............................. 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
АНО «ИРФР» ............................................................................................................. 19
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности АНО
«ИРФР» ................................................................................................................... 19
2.2 Анализ кадрового состава и особенности кадровой работы АНО «ИРФР»
.................................................................................................................................. 22
2.3 Оценка системы аттестации персонала АНО «ИРФР» ................................ 36
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АНО «ИРФР» ................................................................................... 43
3.1 Рекомендации, направленные на совершенствование методов аттестации
персонала АНО «ИРФР» ....................................................................................... 43
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ....... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 66
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 69
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление кадрами признано одной из самых важных сфер жизни
предприятия, которое способно неоднократно увеличить его эффективность, и
понятие «управление кадрами» рассматривают в довольно широком диапазоне:
от экономичного и статистического к философскому и психологическому.
Сущность управления кадрами, включая наемных сотрудников, работо-
дателей и других владельцев предприятия состоит в учреждении организаци-
онных и экономических, социальных и психологических и правоотношений
предмета и объекта управления. Принципы, методы и формы влияния на ин-
тересы, поведение и операции работников в целях их максимального исполь-
зования являются краеугольным камнем этих отношений.
Всего 10-15 лет назад понятие «aттестация» персонала касалась в
основном только государственных учреждений. Но в настоящее время
большинство руководителей частных компаний и организаций поняли, что при
правильном подходе этот инструмент способен увеличить их прибыль и
обеспечить лидерские позиции на рынке.
Aттестацией персонала в широком смысле называют проверку
профессиональных качеств работников, их трудовых умений и навыков,
компетентность и общий уровень развития. По итогам такой проверки
руководитель компании может принять решение о поощрении или повышении
сотрудника или наоборот, о необходимости организовать для него повторное
обучение или вовсе расстаться.
Методы аттестации персонала в организации разнообразны и должны
быть адаптированы под конкретные требования фирмы. Главная цель
аттестации — проверить, соответствуют ли работники занимаемой должности,
оценить, кто достоин повышения, найти слабые места в кадровом резерве и
преобразовать их.
При грамотном подходе к оценке персонала можно решить несколько
задач. Представление о том, что аттестация только выявляет соответствие
6
работников занимаемым должностям в современных условиях должны давно
уйти в прошлое. Дело в том, что в рамках этого мероприятия можно решить
гораздо более широкий круг задач:
- Диагностика профессиональных качеств испытуемых;
- Прогнозирование кадровых изменений, выявление потенциала у
отдельных сотрудников, изменение штатного расписания на основе новых
данных;
- Коррекция подхода отдельных сотрудников к работе;
- Мотивация сотрудников развиваться, создание условий для здоровой
конкуренции.
Весь комплекс этих задач позволит руководителю выстроить работу
организации максимально продуктивно, создаст в коллективе атмосферу
взаимопомощи и здоровой конкуренции, поможет лучше узнать каждого
работника и использовать его потенциал во благо фирмы.
Цель работы – разработка системы аттестации персонала организации на
примере АНО «ИРФР».
Задачи исследования:
- Понятие и принципы аттестации персонала;
- Методы и критерии оценки персонала при аттестации;
- Организационно-экономическая характеристика деятельности АНО
«ИРФР»;
- Анализ кадрового состава и особенности кадровой работы АНО
«ИРФР»;
- Оценка системы аттестации персонала АНО «ИРФР»;
- Рекомендации, направленные на совершенствование методов аттестации
персонала АНО «ИРФР»;
- Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования - АНО «ИРФР».
Предмет исследования - система аттестации персонала организации на
примере организации АНО ИРФР
7
Информационной базой исследования послужила отечественная и
переводная литература по теме исследования, а именно таких авторов как: Т. Ю.
Базаров. Н. Бриллиантова, Е. Феоктистова В. А. Скляревская и т. д., а также
материалы статистических сборников, научно-практических конференций.
Источниками информации для написания выпускной квалификационной
работы явились первичные документы, данные годовой бухгалтерской
отчетности АНО «ИРФР» за период с 2016 по 2018 гг.
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы
исследования, а также специальные приемы и методы экономического анализа.
Практическая значимость выводов и предложений заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы руководством организаций
при формировании системы управления персоналом.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и принципы аттестации персонала
В чем может заключаться основное конкурентное преимущество
компании? В профессионализме и мотивации ее персонала. В том, насколько
эффективно персонал может решать стоящие перед компанией задачи. Можно и
нужно ли управлять мотивацией и набором профессиональных компетенций
своих сотрудников? Этот вопрос кажется тривиальным, однако менеджмент
многих компаний впадает в легкое замешательство, если задать вопрос «Как?»
Вы ими управляете. Одной из часто звучащих в менеджменте фраз является:
«Нельзя улучшить то, что Вы не можете измерить».
Проведение аттестации персонала является тем самым измерительным
инструментом, позволяет определить уровень профессионализма и мотивации
сотрудников, разработать систему их повышения. Именно поэтому аттестация
персонала в последние годы пользуется все большей популярностью у
менеджмента компаний в качестве одного из инструментов управления и
развития персонала. Действительно, сегодня трудно представить эффективную
модель управления персоналом, которая не включала бы в себя институт
аттестации персонала
1
.
Термин «обратная связь» устойчиво вошел в бизнес-лексикон. И, как
правило, признавая задачу развития персонала важной, большинство
руководителей в той или иной форме дают обратную связь своим подчиненным.
Наставничество, семинары и другие формы обучения применяются в
большинстве компаний. Что же тогда не так? На наш взгляд то, что подобные
усилия носят фрагментарно-калейдоскопический характер, являясь по сути
свой реакцией на ошибки подчиненных, а не системной работой, позволяющей
получить измеримый результат. Аттестация персонала является одним из
1
Верна, В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития /
В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
9
способов оценки его работы и потенциала. Регулярное проведение подобной
оценки необходимо для изменения расстановки и постоянной мотивации
работников на поддержание и повышение собственной квалификации. Как
результат, проведение аттестации персонала способствует повышению
эффективности его работы. Несомненно, эффективность работы компании
всегда складывается из эффективности использования ею имеющихся
организационных ресурсов, включая способности каждого сотрудника
2
.
Аттестация персонала не должна являться карательной мерой за
дисциплинарные нарушения или же мерой устрашения. При ее проведении
должен применяться тренерский, а не судейский подход. Основная задача
аттестации – определить потенциал и области ближайшего развития персонала.
Поэтому крайне важным является корректное разъяснение целей аттестации
персонала сотрудникам Вашей компании, соблюдение объективности оценки и
конфиденциальности полученных результатов. В своих проектах мы применяем
«метод открытой аттестации». Он начал широко применяться сравнительно
недавно в связи с ограниченностью применения и неудовлетворительностью
схемы шкалы оценки. Вместо того, чтобы оценивать ряд персональных
характеристик, которые не всегда являются важными с точки зрения целей
компании, применяемый нами метод сосредотачивает внимание на характере и
особенностях выполнения сотрудниками своей работы, и позволяет получить
результаты в виде обоснованного плана дальнейших действий.
Цели аттестации персонала
1. Получение объективной информации о работе персонала и разработка
программы его развития. Определение индивидуальных способностей каждого
сотрудника и разработка на основе этого индивидуальных программ обучения
(внешнего или самостоятельно), необходимого для раскрытия и развития его
потенциала. Коррекция практической деятельности сотрудников, а также
выявления областей в их работе, требующих повышенного контроля. Известно,
2
Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и
тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
10
что внутренне продвижение кадров более эффективно, чем поиск новых
сотрудников, особенно в ситуации недостатка профессиональных ресурсов на
рынке труда. И, немного о грустном, - аттестация зачастую помогает принять
непростое, но взвешенное решение расстаться с кем-либо из Вашей команды.
Действительно, согласно ТК РФ, действующему с 2002 года, недостаточная
квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может
явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя
(п.3 ст.81 ТК РФ)
3
.
2. Формирование, изменение или оценка системы мотивации персонала.
Повышение заинтересованности персонала в ответственном и компетентном
выполнении своей непосредственной работы, к развитию собственного
профессионализма, к совершенствованию собственных знаний и навыков.
Повышение корреляции индивидуальных целей сотрудников с целями
организации, что наиболее актуально для компаний или отделов с большим
количеством сотрудников, длительное время работающих в одной должности и
имеющих ограниченные возможности вертикального роста внутри компании.
3. Получение информации, необходимой для принятия управленческих
решений. Оценка, насколько способности и мотивация сотрудников
способствую достижению целей компании (по нашей практике здесь часто
формализуются или актуализируются сами цели и задачи компании, ее
позиционирование на рынке, возможности роста и проблемы развития)
4
.
Проведение аттестации персонала оказывает положительный эффект на
несколько сторон в деятельности менеджмента и специалистов, из которых
особенно выделяются две. Во-первых, аттестация персонала позволяет глубже
изучить потенциал сотрудников, оценить правильность их расстановки и
фактического исполнения ими служебных обязанностей, дает информацию для
управленческих и кадровых решений. Во-вторых, прохождение аттестации
может стать стимулом к развитию включенности и инициативы работников,
3
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2019)
4
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов,
Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2017. —– С.34-39.
11
конечно, при условии, что проведение аттестации станет в компании
регулярным процессом, а не сеансом шоковой терапии
5
.
Независимая оценка уровня квалификации работника представляет собой
процедуру, в ходе которой профильные навыки специалиста сопоставляются с
заранее предусмотренным для этой профессии стандартом, закрепленным на
законодательном уровне. Согласно закону, оценкой специалистов должны
заниматься независимые центры.
Законодатели постановили, что представители определенных профессий
обязаны сдавать специальный экзамен, по результатам которого и будет
определяться уровень их профессиональной пригодности. Окончательный
регламент проведения оценочных мероприятий еще не принят, однако уже
известно, что основным мерилом уровня квалификации станут принятые ранее
профессиональные стандарты. Знания и навыки работника должны
соответствовать стандартам, закрепленным в нормативно-правовых актах. Это
означает, что именно работодатель должен быть больше всего заинтересован в
проведении оценки собственного персонала.
1.2. Методы и критерии оценки персонала при аттестации
Основной целью оценочных мероприятий является изучение степени
подготовленности сотрудника к выполнению трудовой деятельности, которую
предполагает занимаемая им должность. Кроме этого, это позволяет выявлять
потенциал развития работников и помогает вести более аргументированную
кадровую политику. В большинстве случаев процедура оценки направлена на
определение личных и деловых качеств работника. В некоторых случаях в
5
Дегтяренко, Е.А. Управление персоналом как ключевая роль в развитии бизнеса предприятия / Е.А.
Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой // Новая наука: Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 4. – С.
71-74.
12
расчет берутся также результаты его деятельности (в случае, если оцениваются
работники, давно работающие на предприятия)
6
.
Во время разработки программы оценочных мероприятий специалисты
HR-департамента должны учитывать корпоративные нормы, принятые в
компании, сферу деятельности оцениваемых сотрудников, область их
ответственности и т.д.
В большинстве случаев используются классические методики:
- анкетирование;
- интервью;
- моделирование рабочих ситуаций;
- тестирование;
- «360 градусов»;
- «центры оценки»
7
.
Менеджерам отдела кадровой политики необходимо тщательно
проработать систему таким образом, чтобы она давала максимально
объективные результаты. После формализации критериев отбора следует
назначить дату проведения оценочных мероприятий и объявить персоналу
условия, дату и способ оценки.
Остановимся на некоторых методах оценки персонала более подробно.
Тесты. Этот метод не применяется для оценки решения важных задач.
Речь идет о профессионально разработанных тестах, в которых тоже существует
погрешность. Такой подход может применяться на этапе подбора кандидата в
совокупности с другими методами. Тем не менее, у тестов есть свои плюсы, они
достаточно хорошо показывают эмоциональную устойчивость,
коммуникабельность, уровень восприятия информации, скорость принятия
решений. Если мы говорим о тестах, проходящих в дистанционном режиме, то
сама процедура занимает до 2-х часов, результаты формируются автоматически,
6
Трушков С.А. Управление персоналом в современных реалиях / С.А. Трушков, Н.В. Шарапова //
Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 2. – С. 77-86.
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник.
– 2017. – Т. 3. – № -1. – С. 35-37.
13
вы получаете готовый результат и оплачиваете услуги разработчика. В другом
случае, при проведении тестирования специалистом на месте, требуются
достаточно высокие компетенции для обобщения результатов и
формулирования рекомендаций. Метод тестирования чаще используется для
линейного персонала, для оценки руководящего состава может служить
вспомогательным инструментом
8
.
Интервью по компетенциям. Подразумевает структурированную беседу,
определяющую подробный анализ поведения сотрудника на рабочем месте в
различных ситуациях. Интервью разрабатывается под компетенции, которые в
нем оцениваются. Может также служить вспомогательным инструментом при
проведении глубинного интервью или ассессмент-центра. Дает хорошие
результаты при подборе топ-менеджмента, руководителей в случае
возникновения потребности в обучении. Методика состоит из оценок
достаточно большого количества компетенций, порядка 12. Процедура занимает
до 3-х часов, достаточно финансово затратно при проведении сторонней
организацией, требует высокого профессионализма, так как информация
анализируется, обобщается, дается обратная связь и рекомендации
9
.
Ассессмент-центр. Используется для оценки руководителей высшего и
среднего звена, обладает достаточно высокой точностью. Проводится с
помощью специально разработанных заданий под конкретные компетенции. За
каждым участником закреплен отдельный эксперт, задача которого заключается
в отслеживании и фиксации поведения участника в специальном бланке
наблюдений и соотнесение с определенной компетенцией. По времени занимает
до 2-х дней, после чего эксперты составляют индивидуальный отчет и проводят
сравнительный анализ
10
.
8
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. –
2015. – №8. – С. 12-14.
9
Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П.
Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274.
10
Герасимов Б.Н. Методологическое обеспечение в системе управления персоналом / Б.Н. Герасимов //
Менеджмент и маркетинговые исследования: цели, технологии, результаты. – 2017. – №1. – С. 17-29