3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФАКТОРОВ
РАЗВИТИЯ ИНИЦИАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ВСЛЕДСТВИЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ........................ 6
1.1. Сущность корпоративной культуры компании ........................................... 6
1.2. Факторы развития инициативы и вовлеченности персонала .................... 13
1.3. Влияние корпоративной культуры на развитие инициативы и
вовлеченности персонала .................................................................................. 20
2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЯ НА
ИНИЦИАТИВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРИОР ГРУПП» ...................... 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Приор Групп» . 25
2.2. Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Приор Групп» ...... 29
2.3. Анализ влияния корпоративной культуры на инициативность персонала
ООО «Приор Групп» .......................................................................................... 34
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ С ЦЕЛЬЮ
УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ПРИОР ГРУПП» К
ПРОЯВЛЕНИЮ ИНИЦИАТИВЫ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ В РАБОТЕ .......... 49
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной
культуры с целью усиления мотивации персонала ООО «Приор Групп» к
проявлению инициативы и вовлеченности в работе ........................................ 49
3.2. Оценка социально-экономической эффективности .................................. 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ
4
ВВЕДЕНИЕ
Сохранить в своих рядах талантливого специалиста чаще всего
означает предоставить ему гарантии самореализации, повышения
квалификации, обеспечения такими задачами, которые будут бросать вызов
его профессиональным компетенциям и поднимать на качественно новый
уровень развития. Для России проблема нематериального стимулирования
персонала особенно актуальна, поскольку многим компаниям приходится
действовать в условиях ограниченных бюджетов. Поэтому наглядная
демонстрация ценности каждого сотрудника для организации, того, что
именно с ними она связывает свое будущее и готова идти на многие уступки
в обмен на ответную лояльность, честные и открытые отношения на
условиях взаимного уважения - обязательные условия мудрой, дальновидной
кадровой политики.
В современной научной литературе проблемы инициативности и
вовлеченности персонала практически не затрагиваются, что связанно,
несомненно, с их недостаточной разработанностью.
Всё больше руководителей задумывается о том, насколько важна роль
корпоративной культуры. Это во многом связано с тем, что российский
бизнес переходит на новую ступень развития. Она характеризуется тем, что
надо искать новые методы для более эффективного использования
имеющихся ресурсов. То же касается персонала. Но далеко не все компании
вообще представляют, с чем в данном случае приходится сталкиваться.
Общая гипотеза исследования: факторами вовлеченности персонала
организации в профессиональную деятельность являются мотивация,
удовлетворенность трудом, корпоративная культура.
Первая частная гипотеза: существуют различия в уровне выраженности
мотивации, удовлетворенности трудом и восприятии корпоративной
культуры у вовлеченных и менее вовлеченных сотрудников организации в
профессиональную деятельность.
5
Вторая частная гипотеза: такие факторы, как мотивация,
удовлетворенность трудом, корпоративная культура влияют на степень
вовлеченности сотрудников организации в профессиональную деятельность.
Объект исследования - ООО «Приор Групп».
Предмет исследования - вовлеченность персонала, условия проявления
инициативы персонала ООО «Приор Групп».
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. Проанализировать сущность корпоративной культуры компании
2. Проанализировать факторы развития инициативы и вовлеченности
персонала.
3. Проанализировать влияние корпоративной культуры на развитие
инициативы и вовлеченности персонала
4. Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Приор
Групп»
5. Провести анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Приор
Групп»
6. Провести анализ влияния корпоративной культуры на
инициативность персонала ООО «Приор Групп»
7. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной
культуры с целью усиления мотивации персонала ООО «Приор Групп» к
проявлению инициативы и вовлеченности в работе.
8. Провести оценку социально-экономической эффективности.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ ИНИЦИАТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ВСЛЕДСТВИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
1.1. Сущность корпоративной культуры компании
Корпоративная культура - это набор убеждений (установок),
принимаемых большинством членов организации. Поэтому при запуске
изменений культуры необходимо провести исследование для выявления тех
установок, которые являются «ригидными», а также для создания модели
целевой культуры.
В рамках данной работы рассматривается три самых значимых и емких
подходов к определению данного термина (таблица 1).
Таблица 1 - Определения корпоративной культуры
Определение корпоративной культуры
Источник
Система коллективных ценностей и базовых
представлений, которые складываются в
гуманистическую культурную парадигму организации,
детерминирующую устойчивые нормы деятельности и
взаимоотношений сотрудников, и, выражаясь в ее
корпоративной идеологии и официально декларируемой
миссии, объективируется в символике, ритуалах и
мифах организации
[21, с. 27]
Понятие многогранное, включающее в себя 4 основных
структурных блока: философию организации, систему
господствующих ценностей, нормы и правила
поведения, процедуры и поведенческие ритуалы,
принятые в данной организации
[12, с. 16]
Корпоративная культура = f (компетенция, трудовая
этика), где компетенция - рациональное сочетание
способностей, личностных качеств и мотивации
персонала фирмы, рассмотренных во временном
интервале; трудовая этика - определенный набор
правил и норм поведения индивида на работе, его
отношение к труду и результату своего труда
[33, с. 15]
Неотъемлемый атрибут организации, выражающийся в
совокупности сложившихся правил поведения,
символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п.,
выступающих составляющими ценностной структуры
организации.
[23, с. 21]
7
Человекоцентристским подходом в российской корпоративной
культуре можно объяснить особое отношение русских ко времени и
собственности, которые определяются исключительно отношением к
человеку [32, с. 25].
Одной из характерных черт корпоративной культуры России выступает
и высокая степень зависимости компании от личности руководителя. «Наши
компании - часто автопортрет собственника. Он, как демиург, создает мир в
организации, утверждая в ней свои понимания бизнеса, критерии и
стандарты».
Таким образом, к вопросу внедрения эффективной корпоративной
культуры в России следует подходить с учетом специфических особенностей
страны, принимая во внимание миссию, цели и задачи компаний,
совокупность операционных средств, содержащих не только
технологическую составляющую, но и род деятельности сотрудников,
эффективную систему стимулирования персонала, мониторинг, техническое
обеспечение и т. д.; инструменты внутренней интеграции, включающие
языковые особенности, способы увеличения кадрового состава корпорации,
механизм распределения властных полномочий, характер взаимоотношений
внутри организации, система бонусов и поощрений; постановка
промежуточных задач с последующим достижением целей.
Корпоративная культура, как и организационная, является объектом
пристального внимания зарубежных исследователей рынка, маркетинга и
работы корпораций и предприятий. Так, Шейн Э.Х. в своей книге об
организационной культуре и лидерстве характеризует организационную
культуру [29, с. 58], используя, практически, ту же терминологию, которую
дает в своем труде Грошев Е.В. для характеристики этого понятия [7, с. 16].
Это такие показатели, как «убеждения, нормы поведения, установки и
ценности», благодаря которым все участники процесса ведут себя на
конкретном предприятии.
8
Ведущей составляющей такой культуры является отношение к новым
сотрудникам, адаптация новых сотрудников к корпоративной культуре
организации. Внедрение новичков в корпоративную культуру, носит
огромное значение, так как нужно не просто понять все тонкости, но и
принять их [28, с. 28].
В итоге можно сказать, что корпоративная культура выступает
осознанной или неосознанной компонентой составляющей рабочий процесс в
организации, при котором сотрудники и руководство разделяет её в
отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов
деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и
будущем организации и их самих. Как и любая система, корпоративная
культура обладает своими характеристиками. Воздействие корпоративной
культуры на привлечение нового персонала и мотивацию существующего,
достаточно велико. Показателем уровня развития корпоративной культуры
выступает отношение руководства и персонала к вновь прибывшим
сотрудникам.
Немаловажной частью корпоративной культуры выступает её имидж.
Для того чтобы сотрудники соответственным образом реагировали на имидж
организации, его нужно сначала определить, распространить и сделать
понятным. К сожалению, многие компании и фирмы никогда не стремятся
старательно сформулировать собственное обобщенное «эго» и подать его в
особой символической форме. Поэтому у служащих нередко возникает
спонтанная фрагментарная реакция относительно организации, линии ее
поведения и продукции.
С другой стороны, даже в тех случаях, когда делаются попытки
обобщить и определенным образом подать свое «эго», имидж может
оказаться слишком невыразительным или просто-напросто голословным.
Критическое отношение сотрудников к имиджу организации
появляется в процессе несоответствия заявляемого идеала и совершаемых
действий, отличных от него. В этой ситуации наступает разочарование у
9
сотрудников, покупателей и общественности. Реальными последствиями, при
этом, являются: отказ от покупки товаров организации, акционеры могут
отозвать свои средства из организации и выйти из состава учредителей.
Сотрудники организации, не имеющие иных источников дохода, впадают в
депрессию, отчуждение и апатию, приобретают раздражительные черты в
поведении. Если при этом организация выражает свою точку зрения, что
люди для неё главная ценность, то сотрудники будут считать своих
руководителей лицемерами и будут враждебно к ним относится. Эти факты
опасны для отношений между сотрудниками и управленцами, что может
привести к обострению конфликтов в организации и ухудшению морально-
психологического климата внутри коллектива [24, с. 65].
Корпоративная культура не может существовать в организации,
которая борется за экономическое выживание. Только удовлетворив свои
базовые материальные потребности, работники могут обратиться к
ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над
артефактами, миссией, историей и праздниками.
В итоге можно сказать, что в связи с разнообразием трактовок понятия
«корпоративная культура» в теории и практике присутствует огромное
количество её типологий и классификаций. Корпоративная культура зависит
как от национально-государственных образований и этнических общностей,
так и от религии государства, в котором функционирует предприятие.
Однако само предприятие выполняет культурно-творческую функцию,
создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и
руководствуется персонал. Ученые выделяют следующие типологии
корпоративных культур: на основе ценностной ориентации государственной
культуры, на различиях в регуляции взаимодействий и отношений, согласно
уровней культуры в организации и иные классификации. Ведущей
составляющей корпоративной культуры выступает имидж организации,
который должен быть согласованным и подтвержденным реальными
10
действиями со стороны руководства организации. Корпоративная культура
присутствует в организациях с развитой экономической составляющей.
Формулирование стандартов поведения членов организации исходит из
выработанных норм и ценностей, которые, в свою очередь определяются в
документе Правилах внутреннего трудового распорядка. В данном документе
определяются графики работы, нормы поведения на рабочих местах и иное
[22, с. 32].
В научной среде не сформирован единый подход к пониманию
дефиниции традиции организации». Это связано с ее мультидисциплинарным
характером, обусловленным присутствием данного понятия в работах ученых
по теории управления, социологии, психологии и организационному
поведению.
Так, Мизилева Г.С. определяет традиции, сложившиеся в организации,
как образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие
к наследию компании и охраняемые общественным мнением. Они создают
регулятивную систему отношений в организации, позволяющую создать
прочный, устойчивый трудовой коллектив [20, с. 35].
В контексте выпускной квалификационной работы, отметим, что под
ценностями организационными подразумевается совокупность свойств
предметов, процессов или явлений, выступающих образцами и целевыми
функциями для поведения сотрудников организации. Они признаются
большинством сотрудников. Совокупность же ценностей позволяет
формировать традиции функционирования организации. Они отражают как
восприятие организацией себя, так и восприятие собственного
предназначения. Организационная традиция позволяет сформировать
основные направления деятельности, которые в свою очередь формируют
систему менеджмента организации в первую очередь, и как следствие -
является основой имиджа организации во внешней среде. Первоначально,
организационные традиции формируются менеджментом компании, но
11
способны трансформироваться в условиях меняющейся внешней и
внутренней среды организации.
Корпоративная символика - важнейшая составляющая
организационной культуры. Красиво выполненные календари, сувениры,
одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом
гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной
культуры фирмы во внешней среде. Корпоративные атрибуты - второй по
эффективности (после привлекательного бренда работодателя) инструмент
построения команды в компании. Ежедневники, подставки под чашки,
шильды с корпоративной символикой, письменные принадлежности - все эти
на первый взгляд мелочи завершают интерьер и обеспечивают оптимальный
комфорт, придавая рабочему помещению оригинальность [10, с. 48]. Важно
не только донести, чем компания отличается от конкурентов, главное, чтобы
это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода
послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой
представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие компании
начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как
элементам корпоративного бренда.
Корпоративные знаки отличия привлекают внимание не только к
продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет
сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и
сотрудников и, являясь внешним визуальным элементом корпоративной
культуры, отображают идеологию, стандарты и ценности компании [23, с.
75]. Сегодня даже небольшие предприятия стремятся выпускать фирменную
канцелярию и сувенирную продукцию с корпоративной символикой. При
разработке отдельных элементов корпоративной атрибутики важно понять,
как каждый из сотрудников понимает ценности компании. Сотрудники
должны видеть, что это не решение руководства, а общее действие всей
«команды», и только после того, как каждый сотрудник прочувствовал, что
12
для него означают символы компании, они оживают, становятся частью
корпоративной культуры.
В процессе создания бренда активно участвует психология
корпоративной символики. Необходимо создать практически идеальный
образ, торговый знак, марку, которую примут и запомнят потребители, и
только на завершающем этапе запускается реклама, которая информирует
потребителей о продукции компании, об её преимуществах относительно
конкурентов.
Важным элементов рекламы является сувенирная продукция, так как
производство сувениров с корпоративной символикой даёт возможность
компании ненавязчиво рекламировать себя, информировать большое
количество людей, доносить свой образ в сознании потребителей.
На формирование корпоративной культуры оказывают влияние ряд
факторов, описанных на рисунке 1 в Приложении 1.
Эффективность выработанной корпоративной культуры важно
поддерживать не с помощью найма нужных и увольнения ненужных людей,
а с помощью определенных методов, к которым можно отнести: усиление
мотивации персонала, поддержка и ограничение инициатив, канализация
энергии конфликта, раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей
самореализации, ролевые тренинги, создание теплой творческой деловой
атмосферы.
В итоге можно сказать, что создание корпоративной культуры можно
сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение
миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов
организации, формирование традиций организации, разработка символики.
Процесс формирования корпоративной культуры подробно описывается в
документе организации, под названием «корпоративное руководство» и
«правила внутреннего трудового распорядка». Основными направлениями
методики формирования корпоративной культуры выступают: поиск
корпоративных ценностей и их закрепление. На каждом этапе жизни