63
№
п/п
Утверждения
Секция
Средняя оценка
по 10-балльной
шкале
моральная поддержка
2.
Организация работы комфортна
Р
8,9
3.
Оптимальная трудовая нагрузка
Р
8,1
Среднее значение
8,17
В таблице 7 представлен результат оценки состояния корпоративной
культуры по состоянию системы управления.
Таблица 7 - Результат оценки состояния корпоративной культуры
по состоянию системы управления
№
п/п
Утверждения
Секция
Средняя оценка
по 10-балльной
шкале
1.
Деятельность компании хорошо
организована, легко решать
возникающие производственные
вопросы
У
6,3
2.
Система стимулирования труда
благоприятно сказывается на
повышении производительности
У
7,2
3.
Все сотрудники подразделений
принимают участие в принятии
ответственных решений касательно
подразделений
У
6,8
4.
Комфортные взаимоотношения
работников с руководством
У
7,9
5.
Проявляется внимание к
индивидуальным способностям
работников
У
6,8
6.
Специалисты постоянно нацелены на
нововведения
У
7,8
Среднее значение
7,13
В таблице 8 представлен результат оценки состояния корпоративной
культуры по внутренним коммуникациям.
Таблица 8 - Результат оценки состояния корпоративной культуры
по внутренним коммуникациям
№
п/п
Утверждения
Секция
Средняя оценка
по 10-балльной
шкале
1
Система внутренних коммуникаций
комфортна
К
8,3
2
Внутрифирменная информация
поступает своевременно
К
9,2
Среднее значение
8,75
64
В таблице 9 представлен результат оценки состояния корпоративной
культуры после применения нового стандарта корпоративной культуры
Таблица 9 - Результат оценки состояния корпоративной культуры
после применения нового стандарта корпоративной культуры
№
п/п
Утверждения
Секция
Средняя оценка
по 10-балльной
шкале
1.
Для желающих повысить
квалификацию, всегда есть
возможность
М
7,4
2
Поощряется инициатива рядовых
сотрудников
М
8,2
3
Есть перспектива роста
М
6,9
4
В коллективе хорошие межличностные
отношения
М
8,3
5
Для перспективных сотрудников
практикуется стажировка на более
высоких должностях
М
7,7
6
В подразделениях практикуется
комфортные отношения в коллективе
М
9
7
Работники гордятся организацией
М
8,5
Среднее значение
8,00
Таким образом, по результатам анализа изменений в организации после
внедрения мероприятий выявлены следующие данные средних значений по
направлениям:
1. Организация работы – 8,17. Эти данные показывают, что
организация деятельности стала на достаточно высоком уровне, но до идеала
пока необходимо продолжать работу по развитию наставничества и более
рациональному распределению нагрузки на сотрудников.
2. Система управления – 7.13. Остались «узкие места» в допуске к
решению общих вопросов в подразделении рядовых специалистов,
отношениях между руководством и подчиненными. Эти проблемы решаются
путем дальнейшего развития коучинга
3. Внутренние коммуникации – 8,75. Внедрение корпоративного
портала и чата ускорили обмен информацией, улучшили качество
коммуникаций. Цель достигнута.
65
4. Мотивация персонала – 8,00. Остались проблемные участки в
доступе к возможности повысить квалификацию. Это достигается путем
развития системы внутрифирменного обучения, в данном случае – развития
системы коучей в каждом подразделении и проведения ежеквартальных
занятий.
С учетом вышеизложенного, сделан вывод об актуальности и
результативности разработанных мероприятий.
66
Заключение
В работе проведен анализ вовлеченности и условий проявления
инициативы персонала ООО «Приор Групп».
ООО «Приор Групп» – это компания, занимающаяся разработкой,
продвижением и дистрибьюцией художественных фильмов и телесериалов
на территории Российской Федерации и стран ближнего зарубежья. Каталог
компании насчитывает около 1000 художественных фильмов зарубежного
производства. Так же в пакет входит более 1500 часов отечественных
фильмов и сериалов.
Производственная база компании представлена самым современным
кино и видеосъемочным оборудованием, системами кино, видео и
аудиомонтажа, производства спецэффектов, компьютерной графики и
анимации, цехом классической рукотворной мультипликации.
Одной из своих задач ООО «Приор Групп» считает популяризацию
российского кинематографа, восстановление кинопроката, продвижение
российских фильмов на мировой рынок.
В организационной структуре ООО «Приор Групп» круг должностных
обязанностей строго определен и ограничен должностными инструкциями.
Директор выступает ключевой фигурой. От его организаторских
способностей зависит прибыль и успех организации. В его компетенцию
входит: руководство текущей деятельностью, увеличение торгового оборота,
получение максимальной прибыли, формирование имиджа компании,
обеспечение ее бесперебойной работы.
В результате исследования были выявлены ряд противоречий и слабых
мест, которые не дают ООО «Приор Групп» создать комплексную и сильную
корпоративную культуру, выступающие проблемами в процессе развития
корпоративной культуры. Перечислим их:
67
в организации нет четкой формулировки корпоративных ценностей
и норм, соответственно, сотрудники подбираются без учета
соответствия корпоративным нормам и ценностям;
отсутствует документ, регламентирующий описание
корпоративных ценностей и норм;
развитию личностных лидерских качеств в организации мало
уделяется внимания;
лидерство среди штатных сотрудников не приветствуется;
нужна разработка системы мотивации труда сотрудников на
качественно новом уровне, то есть с применением материальных
стимулов в ограниченном варианте.
Полный анализ исследования показал, что большинство сотрудников
отмечают высокую степень удовлетворенности внутренним взаимодействием
с коллегами, но внутри своего подразделения. В частности, 17 сотрудников
из 19 отмечают, что в компании создана благоприятная и конструктивная
атмосфера взаимоуважения между работниками. 16 сотрудников отметили
наличие необходимой поддержки со стороны других коллег,
способствующей успешному выполнению служебных обязанностей.
Анализ внутренних коммуникаций показал, что в данной компании
отсутствует единый корпоративный портал, который бы обеспечивал:
полную автоматизацию документооборота в компании;
создание единого информационного пространства организации,
включая самые отдаленные подразделения;
стандартизацию процессов документооборота;
единый доступ к многочисленным корпоративным приложениям;
создание целостной IT-инфраструктуры;
наличие всех современных методик управления - процессное
управление, управление знаниями, управление качеством;
68
повышение уровня коммуникаций и совместной работы между
сотрудниками и как следствие - увеличение уровня
производительности кадров;
управление персоналом.
В ходе исследования проведен анализ влияния сложившейся
корпоративной культуры на инициативность и лояльность персонала путем
анкетирования.
Исследование показало, что за период 2017-2018 гг. снизилось число
сотрудников, заинтересованных в увлеченности гостей (на 4%), в развитии
профессиональных качеств с целью реализации «невозможного» для
привлечения большего числа клиентов (на 7%). Данные результаты говорят о
снижении мотивации персонала исследуемой компании.
Результаты ответов на вопросы насчет отношений с коллегами
показали, что в коллективе компании увеличилась доля сотрудников,
считающих положительным моментом развитие сотрудничества между
командами (на 4%); увеличилась доля сотрудников, утвердительно
ответивших по поводу совместного лидерства (на 1 %). Однако имеет место
недовольство социально-психологическим климатом (доля довольных
социально-психологическим климатом снизилась на 7%). Также опрос
показал, что в коллективе есть проблемы с адаптацией вновь принятых
сотрудников (не довольны адаптацией 26% опрошенных).
Результаты оценки организации работы в исследуемой гостинице,
удовлетворенности трудом показали, что доля сотрудников, довольных
возможностью роста и развития снизилась на 7%; всего 69% сотрудников
довольны прозрачностью коммуникаций; снизилась доля сотрудников,
положительно оценивающих поощрение индивидуальной инициативы (3%),
возможности говорить и выражать свое мнение (2%). Все это говорит о росте
напряженности в коллективе и ухудшению социально-психологического
климата.
69
Существующая корпоративная культура и созданный деловой и
психологический климат не создают достаточных условия для развития
инициативности персонала. Наблюдается отсутствие желания проявлять
инициативу, развивать свои способности. Все это ведет к снижению
производительности труда и руководителя, и подчиненного ему персонала,
что ухудшает эффективность работы и подразделения, и всей компании.
В ходе исследования выявлено, что потребность сотрудников в
признании на предприятии не обеспечена в полной мере. Потребность в
самовыражении практически не реализована.
Автором работы разработаны мероприятий по совершенствованию
управления по направлениям:
создание благоприятного психологического климата путем
развития соревновательного духа между подразделениями;
нематериальное стимулирование,
разработки корпоративного стандарта.
Разработанные и внедренные корпоративные стандарты — это сигнал
партнерам по бизнесу о том, что фирма планирует работать серьезно и с
постоянно повышающимся уровнем качества. И подавляющее число
бизнесменов предпочтет иметь дело с теми, кто берет на себя обязательства и
стремится их выполнять, заявляя о себе, как о постоянном игроке на рынке.
1. Внедрение конкурсы на выявление талантов и творческих идей.
Внутренние конкурсы на выявление талантов и творческих идей
являются продолжением корпоративной культуры. В числе ключевых
предпосылок к внедрению таких конкурсов можно назвать следующие:
- потребность развивать профессиональную и творческую среды для
дальнейшего роста работников;
- стремление повысить престиж профессий компании и интерес самих
работников к своей деятельности;
- необходимость проверить соответствие теоретической/практической
подготовки сотрудников, а также способность персонала к системному
70
взаимодействию в различных ситуациях, умение команды самостоятельно и
эффективно решать сложные задачи, возникающие ежедневно.
2. Разработка Стандарта корпоративной культуры.
Назначением Стандарта корпоративной культуры является
установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних
нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру в
компании и обеспечивающих формирование и поддержание высокого
корпоративного духа, а также закрепления традиций и ценностей
организации.
Автором работы разработан Стандарт корпоративной культуры.
3. Внедрение Корпоративного портала.
Внедрение Корпоративного портала необходимо для
совершенствования внутренних коммуникаций, электронного
документооборота и обмена опытом между сотрудниками. С помощью
Корпоративного портала будет создана благоприятная для творческого
развития атмосфера в коллективе, позитивное отношение к личным
достижениям со стороны руководителя и коллег. Обмен опытом между
сотрудниками компании будет способствовать формированию новых
ценностных ориентиров у работников, сближению их целей с целями
организации.
В ходе исследования проведен анализ программных продуктов на
основе нескольких платформ, предлагаемых различными web-агентствами и
web-интеграторами.
По мнению автора работы, ООО «Приор Групп» целесообразно
выбрать установку и внедрение совершенствованного корпоративного
портала «DeskWork».
Расчеты показали, что, так как показатели экономической
эффективности положителен, а срок окупаемости проекта 3 месяца, проект
можно считать экономически целесообразным.
71
Для оценки ситуации после внедрения разработанных мероприятий по
совершенствованию корпоративной культуры в течение первого месяца,
проведено тестирование 10 сотрудников – приглашены ведущие и без
категории специалисты из каждого подразделения, в том числе старшие
специалисты.
По результатам анализа изменений в организации после внедрения
мероприятий выявлены следующие данные средних значений по
направлениям:
1. Организация работы – 8,17. Эти данные показывают, что
организация деятельности стала на достаточно высоком уровне, но до идеала
пока необходимо продолжать работу по развитию наставничества и более
рациональному распределению нагрузки на сотрудников.
2. Система управления – 7.13. Остались «узкие места» в допуске к
решению общих вопросов в подразделении рядовых специалистов,
отношениях между руководством и подчиненными. Эти проблемы решаются
путем дальнейшего развития коучинга
3. Внутренние коммуникации – 8,75. Внедрение корпоративного
портала и чата ускорили обмен информацией, улучшили качество
коммуникаций. Цель достигнута.
4. Мотивация персонала – 8,00. Остались проблемные участки в
доступе к возможности повысить квалификацию. Это достигается путем
развития системы внутрифирменного обучения, в данном случае – развития
системы коучей в каждом подразделении и проведения ежеквартальных
занятий.
С учетом вышеизложенного, сделан вывод об актуальности и
результативности разработанных мероприятий.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.
от 12.11.2019).
2. Андреева И.В. Корпоративная культура: учебное пособие / И.В.
Андреева, О.Б. Бетина. - СПб.: СПбГИЭУ, 2015. – 258 с.
3. Ахмадеев А.А., Рабцевич А.А. Профессиональное развитие персонала
на примере Запада // Научный обозреватель. - 2015. - № 1. - С. 32-33.
4. Блинов О.А. Совершенствование системы управления персоналом. //
Управление персонала / О.А. Блинов. – М.: Академия, 2014. – 302 с.
5. Борисова У.С., Васильева Л. Н. Вовлеченность персонала организации:
социологический анализ // Общество: социология, психология,
педагогика. 2018. №5. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/vovlechennost-personala-organizatsii-
sotsiologicheskiy-analiz (дата обращения: 10.10.2019).
6. Буева И.И. Формирование корпоративной культуры образовательных
сообществ: теория и методология: монография / И.И. Буева. - М.:
издательство «Дом педагогики», 2013. – 378 с.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика:
учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. – 439 с.
8. Вовлеченность персонала: уровни приверженности [Электронный
ресурс] – Режим доступа: http://fb.ru/article/252048/vovlechennost-
personala-urovni-priverjennosti (дата обращения: 18.10.2019)
9. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий /
В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И Файбушевич. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – 213 с.
10. Грошев И.В. Организационная культура [Электронный ресурс]:
учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности
«Менеджмент», по экономическим специальностям/ Грошев И.В.,