Оглавление
Введение ________________________________________________________ 2
Глава 1. Кадровый потенциал как объект экономического исследования ____ 6
1.1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия _________ 6
1.2. Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия ___ 17
1.3. Методика анализа кадрового потенциала ________________________ 22
Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации (на примере ИП
Мещеряков А.В.) _________________________________________________ 29
2.1. Характеристика организации __________________________________ 29
2.2. Анализ обеспеченности кадрами ИП Мещеряков А.В. _____________ 33
2.3. Анализ кадрового потенциала организации ______________________ 37
2.4. Практика развития кадрового потенциала на предприятии _________ 48
Глава 3. Рекомендации по развитию кадрового потенциала ИП Мещеряков
А.В. ____________________________________________________________ 50
3.1. Разработка стратегии кадрового планирования с целью развития
кадрового потенциала организации ________________________________ 50
3.2. Внедрение процедуры бюджетирования в систему развития кадрового
потенциала ИП Мещеряков А.В. __________________________________ 57
Заключение _____________________________________________________ 63
Список использованных источников и литературы _____________________ 67
2
Введение
Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно
существенных подсистем каждого производственного процесса. Система
мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия,
фирмы, учреждения не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-
либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех,
когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами
будет наиболее эффективным, если процесс разделить на отдельные задачи,
являющиеся составной частью кадровой политики организации.
Максимально полное использование трудового потенциала работников
любого предприятия является фактором его успешной деятельности. При
том, что многие российские производители не имеют возможности покупать
новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного
использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов
производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ,
финансовое положение предприятия.
Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием,
всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с л.
наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить
их фактические и потенциальные способности.
Эффективная и объективная оценка умений и способностей
сотрудников сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом.
Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества
компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности
работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты,
которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и
задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять
наиболее приоритетные для достижения производственных целей
компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.
3
Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной
степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь
определять уровень качества кадрового потенциала.
Оценка потенциала работников предприятия служит трем основным
целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом
достижения административной цели является повышение или понижение
работников в должности, увольнение, перевод; информационной - получение
руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной -
материальное или моральное вознаграждение работников.
Потенциал работника разделяется на две составляющие - фактически
достигнутый и вероятный. В совокупности они представляют реальный
трудовой потенциал работника. Если фактический потенциал проявляется
обязательно (например, уровень образования, достигнутый опыт и т. д.), то
вероятный чаще всего оценивается на основе субъективного мнения
(например, возможные результаты от деятельности работника). Но может
быть использован и другой способ - разделение трудового потенциала
работников на компоненты (опыт, образование, профессионализм и т. д.).
Тогда анализ осуществляется в следующей последовательности:
оцениваются наиболее значимые компоненты трудового потенциала;
оцениваются фактически достигнутые результаты деятельности
работника;
наиболее значимые компоненты сопоставляются с достигнутыми
результатами и на этой основе оценивается реальный потенциал работника.
Сопоставить результаты труда конкретного работника и компоненты,
характеризующие его трудовой потенциал, достаточно трудно. Например,
достижения удачливого предпринимателя характеризуются его "деловой
хваткой", и, следовательно, данный компонент входит в трудовой потенциал
конкретного работника. Но, помимо "деловой хватки", трудовой потенциал
предпринимателя включает в себя и иные составляющие, имеющие,
возможно, не меньшее значение для деятельности предприятия. В экономике
4
труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье,
нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм.
Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет
руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику по
следующей схеме: Компоненты→Результаты деятельности→Реальный
трудовой потенциал
Таким образом, профессиональное управление персоналом
предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в
сфере управления производством.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные
обязанности, имеют различные профессиональные и личностные
характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития совей
профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является
насущной необходимостью определить потенциал работника и
способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах
труда.
Цель выпускной квалификационной работы – исследование проблем
развития кадрового потенциала предприятия.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- исследовать теоретические аспекты кадрового потенциала
предприятия
- дать качественная характеристика кадрового потенциала
предприятия;
- исследовать методику анализа кадрового потенциала;
- провести анализ кадрового потенциала организации;
- дать рекомендации по развитию кадрового потенциала ИП
Мещеряков
Объект исследования – Индивидуальный предприниматель Мещеряков
А.В.
5
Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.
Теоретические аспекты использования кадрового потенциала, методика
оценки кадрового потенциала взяты из учебников таких авторов как Кибанов
А.Я., Волкова О.И., Базаров Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и других.
Для написания выпускной квалификационной работы использовались
практические материалы ИП Мещеряков А.В. за 2014-2016 гг.
При расчетах и анализе практических результатов применялись
основные методы исследования: сравнительный подход к оценке
экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и
графического отражения аналитических данных.
Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список
использованных источников и литературы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
обусловлена возможностью применения результатов исследования в
организации ИП Мещеряков А.В., что позволит выявить резервы и повысить
эффективность использования кадрового потенциала.
6
Глава 1. Кадровый потенциал как объект экономического
исследования
1.1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия
Труд - это целесообразная деятельность человека, в процессе которой
он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения
своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства.
Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным
формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы
производить материальные блага, люди вступают в определенные связи
между собой – в производственные отношения. В зависимости от
производственных отношений находится и характер труда.[7. C. 48]
Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым
ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует
рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм
перешла в легальную.
Понятие трудовых ресурсов различными авторами трактуется по-
разному.
Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим
развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для
работы в народном хозяйстве. К ним относят трудоспособное население в
возрасте 16-59 лет (мужчин) и 16-54 лет (женщин), а также население старше
и моложе указанного возраста, занятое в общественном производстве.
Независимо от целей их использования трудовые ресурсы можно
рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.
Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества,
носители (субъекты) отношений, складывающихся в процессе формирования,
распределения и использования. Основной контингент трудовых ресурсов
составляет трудоспособное население. Другая составляющая трудовых
7
ресурсов - население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в
производстве, то есть имеют количественные и качественные
характеристики.[12. C. 124]
Важнейшая качественная характеристика трудовых ресурсов -
трудоспособность. Исходной базой для определения количественных
характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта
является фактическая и средняя численность населения. Последний
показатель используется при оценке демографических процессов -
исчислении общих и специальных коэффициентов рождаемости, смертности,
коэффициентов прироста населения.
Понятие трудовые ресурсы фирмы характеризует ее потенциальную
рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть
населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных
качеств способна производить материальные блага и услуги. К трудовым
ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но
способные трудиться.
Под трудовыми ресурсами принято понимать экономически активное
трудоспособное население, подготовленное к участию в хозяйственной
деятельности, то есть обладающее необходимым физическим развитием,
умственными способностями и знаниями.
Одной из характеристик трудовых ресурсов как производителя
материальных благ является трудовой потенциал. Он включает совокупность
различных качеств, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны:
- со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его
здоровья, выносливостью, типом нервной системы, то есть всем тем, что
отражает физический и психологический потенциал;
- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
определяющих способность к труду определенной квалификации;
- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной
8
убежденности, интересов и потребностей.
Таким образом, трудовой потенциал – понятие более широкое и
глубокое, чем трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель
личностного фактора производства.
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от
латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность,
силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал»
состоит в его рассмотрении как:[30. C. 68]
- «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть
приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или
достижения определенной цели»;
- «возможности отдельного лица, общества, государства в
определенной области».
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять.
Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый,
духовный, кадровый) представляет собой обобщенную, собирательную
характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально
экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как
совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной
организации и решают определенные задачи.
Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова
представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть
использованы для повышения его эффективности в различных сферах
производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения
социального эффекта.
Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле -
в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые
потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и
обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать
9
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
развитию персонала. При разработке программы управления следует
учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый
потенциал». [19. C.42]
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников,
которые могут решать задачи развития производства. При этом можно
выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала:
текущий и целевой накопительный.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для
выполнения основных операций производства.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для
решения задач стратегического развития, расширения производства,
повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей
системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих
задач.
Также существует понятие «кадровый потенциал управления
организацией», в которое включаются состав и квалификация только
управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата
управления.
Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов,
связанная с выполнением положенных на него функций и достижением
целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и
потенциальные возможности работников, как целостной системы
(коллектива), которые используются и могут быть использованы в
определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной
частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических
источников названные термины используются как синонимы.[20. C. 96]
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал»
10
как источника качественных сдвигов в экономическом развитии
предприятия, можно сделать вывод, что эволюция категории отражает
глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в
центре которой расположен работник как главная производительная сила.
Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность,
эффективность деятельности самого предприятия и соответствующий подход
с этих позиций ко всем качествам работника. Первичные аксиоматические
составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты
и затраты. Представления об их соизмерении, то есть понятие
эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой
экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той
или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового
потенциала:
- численность;
- структура;
- знания;
- профессиональный состав;
- квалификация;
- накопленный производственный опыт;
- личные качества, а именно, здоровье, образование, профессионализм,
способность к творчеству, нравственность, активность.[4. C. 88]
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного
работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и
движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, как
«носителя» общественных потребностей, выполняющего функцию
целеполагания, объективно порождающего и субъективно задающего
стратегические и тактические цели развития экономики.
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы
состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и