21
математические методы и ЭВМ, с помощью которых вырабатываются
различные варианты управленческих решений.
Организация включает определение особых действий и ресурсов,
которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также
принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и
ответственности. Это совокупность приемов и методов рационального
сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с
управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и
пространстве.
Руководство включает сообщение другим, в чем состоят их
обязанности по выполнению плана предприятия, а также обеспечение
организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить
обязанности лучше. Эта функция осуществляется в целях обеспечения
согласованной работы участвующих в процессе выполнения плановых
заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.
Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую,
наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы
помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с
потребностями и надеждами организации. Руководитель должен иметь
детальный план контроля, предусматривающий систематическую проверку
состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не
только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные
им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе
информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного,
статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от
установленных показателей работы и анализа причин отклонений. [16. C. 92]
Следует отметить, что перечисленные функции должны дополнять и
проникать друг в друга, в совокупности и взаимосвязи образовывать цикл
управления и отражать содержание повседневного управления
предприятием.
22
Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что
разработка и реализация современной кадровой политики и системного
управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют
добиться значительного повышения эффективности предприятия путем
активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи,
первостепенная задача управления заключается в создании организационной
культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих
работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий
призваны стать инициаторами в области технологических и
организационных перемен.
Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное
теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа:
- высокопрофессиональных, компетентных в экономических,
социальных и технологических вопросах;
- с высоким чувством ответственности за результаты деятельности
предприятия.
А это требует активизации научных исследований, разработки
конкретных путей и методов реализации кадровой политики, перестройки
формирования и использования кадрового потенциала управления.
1.3. Методика анализа кадрового потенциала
Для осуществления успешной деятельности организация должна
располагать необходимым производственным потенциалом, трудовыми,
материальными ресурсами, основными средствами.
Обеспеченность предприятий основными фондами, более полное и
эффективное их использование, своевременное снабжение необходимыми
материалами и сырьем соответствующего ассортимента и качества,
несомненно, являются важнейшим условием выполнения производственной
программы.[12. C.54]
Однако важнейшим стратегическим ресурсом организации является
персонал. От уровня квалификации, профессиональной подготовки
23
работников в решающей степени зависят результаты деятельности фирмы.
Вместе с тем в условиях нестабильности, кризисных ситуаций менеджменту
организации приходится принимать меры по оптимизации кадрового состава,
снижению затрат на персонал. Очевидно, что анализ использования
трудовых ресурсов приобретает в современных условиях особое значение,
должен проводиться достаточно глубоко и тщательно, носить комплексный
характер. Анализ предполагает рассмотрение следующих важнейших
аспектов: экономического, организационного, социально-психологического.
Основными направлениями анализа эффективности использования
персонала традиционно являются анализ обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами, анализ их квалификационного состава, анализ
использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ
использования фонда оплаты труда. Анализ использования трудового
потенциала должен предусматривать различные подходы к оценке
деятельности различных категорий сотрудников организации.
При проведении экономического анализа персонала необходимо,
прежде всего, дать оценку структуры персонала по следующим признакам:
- категории персонала;
- возраст и стаж работы в организации;
- уровень образования;
- уровень квалификации;
- принадлежность к собственникам организации.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами — важнейший
фактор своевременности выполнения заданий по объему производства,
соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами.
Обеспеченность необходимыми кадрами определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с
показателями бюджета трудовых ресурсов.
Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения
в течение анализируемого периода. Динамика персонала, интенсивность
24
процессов его движения характеризуются следующими показателями:
- коэффициент оборота по приему рабочих:
Кпр =
Количество принятого персонала на работу
Среднесписочная численность персонала
, (1)
- коэффициент оборота по выбытию:
Кв =
Количество уволившихся работников
Среднесписочная численность персонала
(2)
- коэффициент общего оборота:
Ко =
Суммарное число принятых и выбывших работников за отч период
Среднесписочная численность персонала
(3)
- коэффициент текучести кадров:
Ктк =
Количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Среднесписочная численность персонала
(4)
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ
проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями
предыдущего года или (более информативно) за ряд лет.
Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты
постоянства и стабильности кадров.
Коэффициент постоянства кадров:
Кпс =
Количество работников,состоящих в списочном составе в течение года и более
Среднесписочная численность работников
(5)
Коэффициент замещения кадров:
Кз =
(Количество принятых – Количество выбывших)
Среднесписочная численность персонала
(6)
Одним из показателей, характеризующих эффективность
использования персонала, служит показатель производительности труда,
определяющий уровень затрат на производство единицы продукции. Его
можно также определить как количество произведенной продукции или
выручку от продаж на одного работника за единицу времени (год, квартал,
месяц, день, час).[10.C.43]
Анализ заключается в расчете показателей производительности труда и
сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы.
Обобщающий показатель производительности труда в значительной степени
25
зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, структуры
производства, поэтому более объективную оценку этого показателя дает
отношение не выручки от продаж в целом к численности работающих, а
производительность труда, рассчитанная как величина добавленной
стоимости в расчете на одного работающего.
В учебной литературе достаточно полно и обстоятельно представлены
факторные модели производительности труда. В качестве факторов в таких
моделях выступают численность работников, количество отработанных ими
дней и часов, продолжительность рабочей смены, удельный вес рабочих в
общей численности производственного персонала, показатели
фондовооруженности и фондоотдачи. Для анализа факторных моделей могут
быть использованы различные методы детерминированного факторного
анализа – способ цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц,
интегральный, индексный.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно
представить в виде 15-факторной модели производительности труда:
ГВ =
Чр
Чп
∗ (К– В– Пр– Б– О + Дс + Дв– Дпр– Т) ∗ По ∗ (ЧВплцстр + ∆ЧВц + ∆ЧВстр)(7)
где Чр – число рабочих;
Чп – число промышленно-производственного персонала;
К – число календарных дней в текущем году;
В – число выходных и праздничных дней в году;
Пр – число дней простоев (в расчете на одного рабочего в год — здесь
и далее);
Б – число больничных дней;
О – число дней отпусков;
Дс – число целых дней сверхурочных работ;
Дв – число дней работы в выходные и праздничные дни;
Дпр – число часов, сокращающих рабочий день в предпраздничные
26
дни, пересчитанные в дни;
Т – сумма технологических, технических и других специальных
перерывов;
По – полная, базовая, законодательно установленная
продолжительность рабочего дня;
ЧВплцстр – часовая выработка одного рабочего при плановых ценах и
плановой структуре производства;
∆ЧВц – изменение часовой выработки, связанное с изменением цен в
отношении плановых;
∆ЧВстр – изменение часовой выработки, связанное с изменением
структуры производства в отношении плановой.
Модель является смешанной, сочетающей одновременно кратные,
мультипликативные и аддитивные типы модели.
Предполагается, что сформированная модель позволит отразить и
оценить количественно и качественно влияние на производительность труда
всех названных факторов как в совокупности, так и каждого отдельно.
Модель обеспечивает использование механизма имитации («что-если»)
для оценки изменения (при управлении) отдельных параметров или их
совокупности для возможного увеличения производительности труда, поиск
резервов производительности.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых
ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала -
отношение прибыли к среднесписочной численности производственного
(оперативного) персонала:
Rпп =
Прибыль от реализации продукции и услуг
Среднесписочная численность персонала
∗ 100 (8)
Факторную модель данного показателя можно представить следующим
образом:
????пп = П/ЧПП = П/В ∗ В/ВП ∗ ВП/ЧПП = ????об ∗ Дрп ∗ ГВ (9)
где Rпп – рентабельность персонала;
27
Рентабельность
производственного персонала
(Rпп)
Среднегодовая
выработка продукции
одним рабочим
(ГВ)
Доля реализованной
продукции в общем
объеме её выпуска
(Дрп)
Рентабельность
продаж
(Rоб)
П – прибыль от реализации продукции;
ЧПП – среднесписочная численность производственного персонала;
В – выручка от реализации продукции;
ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
Rоб – рентабельность оборота (продаж);
Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в
текущих ценах.
Эту взаимосвязь можно представить схематически (рисунок 3).
Рисунок 3. Структурно-логическая факторная модель
рентабельности персонала
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль
на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса
выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности
труда.[21. C. 84]
Организации также могут оценивать и такие аспекты своей
деятельности, как текучесть кадров, производительность труда, здоровье
персонала, безопасность труда. Система рыночно-ориентированных
показателей издержек на персонал и показателей производительности,
предназначенная для использования в качестве информационной базы при
принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности,
включает показатели общих издержек на персонал, расходов по оплате труда,
расходов на профессиональное обучение, показатели производительности.
28
Однако оценка персонала как система, позволяющая измерить
результаты работы сотрудников, их потенциал в разрезе стратегических
задач компании, предусматривает также оценку компетентности работников,
их вклада в развитие бизнеса.
Анализ средств, направленных на обучение сотрудников, также должен
составлять предмет анализа. Эффективность затрат определяется по итогам
вклада работника в улучшение финансовых результатов деятельности
организации по окончании процесса обучения. В условиях сокращения
бюджета на развитие персонала, с которым сталкивается значительная часть
фирм, стоит рассмотреть затраты на обучение сотрудников организации с
возможностью использования аутсорсинга.
Таким образом, эффективное использование персонала является
важнейшим направлением современного экономического анализа,
существенным резервом повышения деловой активности организации,
заслуживает постоянного внимания руководства хозяйствующего субъекта.
29
Глава 2. Анализ кадрового потенциала организации (на
примере ИП Мещеряков А.В.)
2.1. Характеристика организации
Объект исследования данной работы – розничный магазин «Книги.
Учебники. Канцтовары». Форма собственности – частная. Вид деятельности
– розничная торговля.
Магазин «Книги. Учебники. Канцтовары» открылся 5 января 2005 года,
по адресу: ул. Свердлова 84. Тип объекта: специализированный магазин с
узким или ограниченным ассортиментом «Книги». Здание – встроено-
пристроенное, 1 этаж. Условия загрузки через загрузочное помещение.
Прохождение подъездных путей через дворовую территорию жилой
постройки отсутствует.
Профиль объекта: книги, канцелярские товары. Магазин
самообслуживания на 90%.
Магазин имеет два отдела: отдел книг работает по методу
самообслуживания, отдел канцелярских товаров - обслуживание через
прилавок.
Магазин выполняет ряд торговых (коммерческих) функций. Имеет
общую площадь 106,03 кв.м., в том числе: площадь торгового зала составляет
70,56 кв.м., занимаемая под оборудование (установочная площадь)
составляет 53 кв.м.; помещения для приема, хранения и подготовки товаров к
продаже - 25,3 кв.м.; служебные помещения аппарата управления – 4,62
кв.м.; санитарно – бытовые помещения – 5,82 кв.м.
Режим работы магазина: с 10-00 до 22-00 ежедневно, без выходных.
30
Рисунок 4. Организационная характеристика ИП Мещеряков
А.В.
Управление предприятием осуществляет директор, которому
непосредственно подчиняются менеджер торгового зала, товаровед, главный
бухгалтер, отдел кадрового обеспечения.
Решение задач снабжения торгового процесса и организация сбыта
продукции – главная функция товароведа и подчиненного ему отдела
снабжения и сбыта. На складе хранятся товарно-материальные запасы, а
также при складском хозяйстве организован оптовый магазин, через который
осуществляется оптовая торговля.
Главный бухгалтер несет ответственность и пользуется правами,
установленными законодательством для главных бухгалтеров предприятия,
отвечает за ведение бухгалтерского учета и отчетности.
Функции отдела кадрового обеспечения: обеспечивать кадрами
организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое
делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;
учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.
Менеджер торгового зала несет ответственность за работу розничного
магазина.
Директор
Менеджер
торгового зала
Отдел "Книги"
Отдел
"Канцелярские
товары"
Главный
бухгалтер
Бухгалтерия
Отдел
кадрового
обеспечения
Товаровед
Отдел
снабжения и
сбыта
Склад