51
Рассмотрим более подробно этапы развития кадрового потенциала в
организации.
Первый этап – это стратегическое планирование потребности в
персонале. Оно является начальной ступенью развития кадрового потенциала
и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах,
плане проведения организационных мероприятий, штатном расписании и
плане замещения вакантных должностей.
В общем виде стратегическое планирование потребности в персонале
включает следующие этапы:
- анализ стратегического плана ИП Мещеряков А.В.;
- анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой
оценке и продвижении;
- определение фактического состояния по количеству и качеству
персонала на планируемый период;
- расчет качественной и количественной потребности в персонале на
тот же планируемый период;
- сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах
планирования;
- планирование мер по покрытию потребностей в персонале.
Второй этап развития кадрового потенциала, это привлечение и
адаптация персонала. Данное направление кадровой работы означает
разработку и внедрение мероприятий по набору, отбору и адаптации
персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в
персонале.
Основным инструментарием, который может применяться на данном
этапе, является введение конкурсного отбора на вакантные должности и
конкретизация квалификационных требований к персоналу с привлечением
независимых экспертов в работе конкурсных комиссии.
Необходимо подготовить практический инструментарий для
обеспечения всесторонней и объективной оценки профессионального уровня
52
кадров при проведении указанных кадровых процедур. Необходимо также
определить методики, устанавливающие регламентацию и способы
реализации кадровых технологий оценки персонала.
Одной из проблем работы с персоналом при привлечении кадров
является планирование адаптации.
Для оптимизации процесса адаптации рекомендуется перейти на
системные принципы, которые сделают возможным:
- ускорить процесс повышения профессиональной компетентности
персонала при приеме его на работу;
- достижение необходимой эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности в минимальные сроки;
- сокращение уровня высвобождаемости должностей за счет снижения
количества участников, не прошедших испытание, уменьшение численности
персонала, уволенного из компании в течение первого года работы.
В рамках эксперимента необходимо осуществить следующие
мероприятия:
- отбор, апробация и внедрение наиболее приемлемых методов
адаптации с учетом особенностей, ограничений и запретов в работе;
- разработка критериев результата адаптации (уровня
адаптированности персонала) и методики их оценки;
- определение критериев успешного прохождения испытания при
назначении на должность;
- формирование организационно-правовых основ института
наставничества;
- внедрение института наставничества в ИП Мещеряков А.В.;
- разработка и внедрение показателей оценки эффективности
результатов наставничества;
- разработка и внедрение механизма материального и нематериального
стимулирования наставников;
53
- подготовка предложений по разработке модельной программы
адаптации, включая предложения по модели опережающей
профессиональной адаптации, направленной на содействие должностному
росту сотрудников.
Третий этап - это профессиональное развитие сотрудников ИП
Мещеряков А.В..
Основной формой профессионального развития является получение
дополнительного профессионального образования. Важными направлениями
дополнительного профессионального обучения является обучение новым
компьютерным, web-ориентированным технологиям, технологии
командообразования и логистики. Прогрессивным является система on-line
обучения. Пока ИП Мещеряков А.В. не уделяет должного внимания этим
вопросам, но здесь, но нашему мнению, можно быть бы получить хорошие
преимущества – обучая свой персонал, развивая его, можно сохранить
стабильность кадров и значительно повысить качество работы.
В любом случае нам видится необходимым разработка
индивидуальных планов профессионального развития сотрудников ИП
Мещеряков А.В., где если не дополнительное обучение, то приобретение
новых навыков через взаимодействие с другими сотрудниками компании или
через самообразование – было бы эффективно.
Индивидуальный план профессионального развития сотрудника ИП
Мещеряков А.В. – это:
- определенный документ, который является инструментом
поддержания и повышения уровня профессионализма сотрудника, а также
получения в ходе освоения программ дополнительного профессионального
образования, служебного (горизонтального) взаимодействия внутри
организации, самообучения – знаний, умений и навыков, качеств,
необходимых для обеспечения выполнения полномочий и определенных
должностным регламентом;
54
- планируемый на трехлетнюю перспективу комплекс показателей и
мероприятий по обеспечению повышения профессионализма и
компетентности сотрудника.
Индивидуальный план составляется в двух экземплярах, один
передается сотруднику, второй экземпляр передается в кадровую службу ИП
Мещеряков А.В. и приобщается к личному делу.
На первом шаге в индивидуальном плане должны быть определены
цели, потребности и задачи профессионального развития сотрудника с
учетом его интересов, выяснены ресурсные возможности компании,
осуществлен выбор учебной программы, форма и вид дополнительного
профессионального образования, отобрано образовательное учреждение.
Важным является также установление календарных сроков прохождения
учебы и практики.
На втором шаге уточняется структура и содержание индивидуального
плана, порядок его разработки совместно с непосредственным
руководителем сотрудника, конкретизируются мероприятия по отношению к
сотруднику в структурном подразделении и компании.
На третьем шаге индивидуальный план дорабатывается и утверждается
руководством ИП Мещеряков А.В. и организуется его выполнение.
По согласованию со своим непосредственным руководителем
сотрудники могут ежегодно уточнять, корректировать и актуализировать
индивидуальный план. Соответствующие изменения являются приложением
к индивидуальному плану.
На рисунке 9 проиллюстрирован представлен процесс работы с
сотрудниками предприятия по индивидуальным программам развития.
55
Рисунок 9. Работа с сотрудниками ИП Мещеряков А.В. по
индивидуальным программам развития
При разработке индивидуальных программ профессионального
развития следует учитывать перечень проблем профессионального развития
кадрового состава компании, целей и задач конкретного подразделения и
личные цели каждого сотрудника.
Следующий важный этап - формирование и использование кадрового
резерва.
Кадровый резерв, как было отмечено во второй главе настоящей
выпускной квалификационной работы, формируется сегодня с
использованием внутренней базы данных Необходимо совершенствовать
работу по наполнению резерва кадров, перейти на современные методики
отбора и технологии работы с кадровым резервом.
При анализе потребности в кадровом резерве отделу кадрового
обеспечения ИП Мещеряков А.В. необходимо учитывать: итоги работы с
кадровым резервом за предыдущий календарный год, оценку состояния и
прогноз текучести кадров, прогноз изменения организационной структуры и
Разработка проекта
программы
адаптации
персонала
Внутреннее
согласование и
утверждение
программы
адаптации
Введение института
наставничества
Разработка
индивидуальный
программы
развития
Доведение до
сотрудников
индивидуальной
программы
развития
Оценка результатов
реализации
индивидуальной
программы
развития
Корректировка
мотивационного
пакета сотрудника
Оценка результатов
и постановка новых
целей развития
56
(или) штатной численности в соответствии со стратегическими планами,
прогноз исключения сотрудников из кадрового резерва.
Организация работы с кадровым резервом представляет собой единый,
взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение и анализ
факторов, влияющих на профессиональный рост, обучение, переподготовку и
повышение квалификации лиц, включенных в кадровый резерв. Работа с
кадровым резервом ИП Мещеряков А.В. должна включать индивидуальные
планы профессионального развития сотрудников.
И, наконец, пятый этап – это создание условий для повышения
результативности профессиональной деятельности сотрудников.
Повышение уровня социальной защищенности, совершенствование
системы дополнительных гарантий, создание современной системы
материального и нематериального стимулирования труда, оптимизация
порядка оплаты труда являются необходимыми условиями достижения
поставленных перед ИП Мещеряков А.В. целей.
Кроме того, для решения указанных задач планируется:
совершенствовать уровень правовой и социальной защищенности
сотрудников, обеспечить систему материального и нематериального
стимулирования с учетом результатов профессиональной деятельности.
Необходимым условием эффективной деятельности кадровой службы
ИП Мещеряков А.В. является применение информационных технологий,
позволяющих автоматизировать управление кадрами и использование
кадровых технологий. Существуют на рынке удобные информационные
кадровые системы регистрации, учета и обработки персональных данных. К
пример, может быть рассмотрен такой программный продукт, как
автоматизированная информационная система «Парус» или «1С:Зарплата.
Кадры». Второй программный продукт является более универсальным, и
адаптирован к уже существующей системе «1С: Предприятие».
57
3.2. Внедрение процедуры бюджетирования в систему развития
кадрового потенциала ИП Мещеряков А.В.
Бюджетирование – это процесс разработки финансового (бюджетного)
плана, составленного в натуральном или стоимостном выражении и
определяющем потребность компании в ресурсах, необходимых для
реализации конкретных целей (получение дохода, сокращения операционных
расходов и пр.).
Мы считаем необходимым перейти при развитии кадрового потенциала
ИП Мещеряков А.В. на использование технологии бюджетирования, которые
могут помочь соизмерить расходы и получаемые доходы в результате
реализации кадровой политики (процессов найма персонала, увольнения,
переобучения и пр.). Построение системы бюджетирования кадрового
планирования возможно с ориентацией на ГОСТ ИСО 9001 – 2008.
Процедурами ГОСТ ИСО 9001 – 2008, содержание затрат на персонал в
организации выражается в планировании потребностей в персонале,
привлечения персонала, высвобождения или сокращения персонала,
мотивации и стимулировании, адаптации, обучения, карьерного развития,
расходов на персонал.
При формировании бюджета затраты на персонал могут быть
определены, исходя из источников финансирования, мест возникновения,
целевого назначения.
В общем виде организационная процедура планирования затрат на
персонал имеет следующую структуру:
1) процедура составления плана по фонду оплаты труда (бюджет
расходов на фонд оплаты труда);
2) процедура составления плана на увольнение персонала (бюджет
затрат на высвобождение персонала);
3) процедура составления плана на наем и подбор персонала (бюджет
затрат на наем персонала);
58
4) процедура планирования затрат на развитие персонала (бюджет
затрат на развитие персонала);
5) процедура составления плана на обучение (бюджет затрат на
обучение персонала);
6) процедура составления плана выплаты социального характера
(бюджет затрат на социальные выплаты);
7) процедура составления плана на охрану труда (бюджет затрат на
улучшение и охрану труда);
8) процедура планирования прочих статей расходов на персонал;
9) процедура утверждения бюджета;
10) исполнение бюджета;
11) анализ исполнения бюджета
1
.
В рамках решения поставленной перед нами задачи будут рассмотрены
только 2-4 пункты приведенной классификации, поскольку они в большей
мере отвечают требованиям развития кадрового потенциала. Все остальные
пункты будут реализовываться в полной мере, если речь идет о затратах на
персонал в целом и необходимости повышения их эффективности.
Так, пункт 2 включает процедуру составления плана на увольнение
персонала. Составляется так называемый бюджет затрат на высвобождение
персонала.
Затраты на высвобождение персонала - это суммарные затраты на
комплекс мероприятий по соблюдению трудового законодательства
работодателями при увольнении (выбытии) сотрудников, обусловленных
рядом факторов: увольнение; выход на пенсию; выход на пенсию по
инвалидности; декретные или творческие отпуска; сокращение в компании
направления деятельности или сокращение штата или персонала и пр.
1
Макрушина О.Н. Планирование и оценка затрат на персонал в организации // Проблемы
совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями:
Межвузовский сборник научных трудов. 2011. № 1. С. 114-123
59
В данном разделе определяется форма таблицы, по которой
специалисты кадровой службы ИП Мещеряков А.В. формируют план работ с
высвобождаемым персоналом, проводят расчет затрат.
Указанные расходы передаются в отдел труда и заработной платы, где
сводятся в единую форму Бюджета расходов по фонду оплаты труда,
рассмотренную в пункте 1 настоящей процедуры.
Третья процедура - это составление плана на наем и подбор персонала.
На этом этапе формируется бюджет затрат на наем персонала.
Так, в ситуации, если план по численности предполагает увеличение,
или идет естественный процесс текучести персонала, то приходится набирать
персонал.
Когда происходит рост потребности в кадрах, появляются новые
направления работы, необходимо знать, как будут закрываться будущие
вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, и тогда закроются одни
вакансии, но появятся другие. Это может быть самостоятельный подбор, но
тогда нужно заложить средства на поиск и отбор персонала, или можно
воспользоваться услугами кадровых агентств, затраты на которые тоже
нужно предусмотреть. Все это подвергается расчетам и может служить
предметом составления бюджетов (таблица 11).
Таблица 11
Пример бюджета по найму и подбору персонала
Должность
Срок
найма/период
осуществления
затрат
Количество,
чел.
Затраты на подбор
Затраты на
оборудование
нового
рабочего места,
руб.
Источник
информации
Сумма,
руб.
1
2
3
4
5
6
В данном разделе определяется форма таблицы, по которой
специалисты кадровой службы формируют бюджет затрат на наем персонала
(затраты на рекламную компанию, информационное обслуживание и другие
источники комплектования).
60
Следующим шагом является процедура планирования затрат на
развитие персонала. На этом этапе составляется бюджет затрат на развитие
персонала.
Планирование расходов по данному виду бюджета предполагает
следующие виды расходов: затраты на оценку персонала, затраты на
кадровый резерв и затраты на программы развития (внутренние и внешние).
К мероприятиям в данном разделе относятся: затратные мероприятия на
различных стадиях подготовки кадрового резерва, пробное исполнение
обязанностей в будущей должности, стажировка и т.п., оценка персонала с
привлечением экспертов со стороны, канцтовары и другие расходные
материалы, необходимые для проведения процедур развития.
В данном разделе определяется форма таблицы, по которой
специалисты кадровой службы формируют бюджет затрат на развитие
персонала.
Следующим этапом является процедура составления плана на
обучение. Составляется бюджет затрат на обучение персонала.
В области обучения персонала различают следующие варианты
классификации видов обучения: обучение, регламентированное трудовым
законодательством (охрана труда); обучение, обусловленное изменениями
нормативных документов; обучение, обусловленное изменением технологии;
обучение, осуществляемое с целью повышения конкурентоспособности
предприятия (таблица 12).
Таблица 12.
Пример бюджета затрат на обучение и развитие персонала
Категор
ия
персона
ла
Темати
ка
обучен
ия
Форма
обучен
ия
Срок
обучен
ия
Стоимос
ть
обучени
я
Командировоч
ные расходы
Прочи
е
затрат
ы
1
2
3
4
5
6
7