53
Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению
коэффициента стабильности кадрового состава на 2 - 4 % и снижению потерь от
поиска и подготовки нового персонала на 43890 рублей ежегодно.
При реализации предлагаемых мероприятий возможна смена руководства
предприятия. Минимизация рисков выглядит так. Проводится одно или
несколько стратегических совещаний с участием руководящих лиц компании.
Вырабатывается структура бренда, являющейся производной от стратегических
целей компании, ее ценностей и ценностей стейкхолдеров.
Перед проведением рекламной кампании необходимо определиться со
стратегическими целями компании в маркетинговом, финансовом,
корпоративном контуре, что можно сделать при участии собственников и топ-
менеджеров, определить тип разрабатываемого бренда. Определение команды
проекта. Приведем обоснование социально-экономического эффекта
предложения по разработке Положения «О мотивации», а также программ,
являющихся формами реализации стимулирования труда сотрудников.
Таблица 11
Обоснование социально-экономической эффективности проектного
решения
Компоненты экономического
результата
Обоснование, комментарии
1. Увеличение прибыли компании, за
счет увеличения качества
профессиональной деятельности
Данный результат является
отсроченным и его затруднительно
оценить в настоящий момент.
В таблице 12 отражены социальные результаты от данного мероприятия.
Социальные результаты показывают качественные характеристики
предложенного проекта, являются показательными уже на первых этапах
внедрения мероприятий.
Таблица 12
Социальные результаты от проектных мероприятий
54
Компоненты социального результата
Обоснование,
комментарии
1
2
1. Повышения чувства значимости среди
сотрудников коллектива.
2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе.
3.Появления ощущения защищенности
сотрудников.
4.Повышение сплоченности коллектива.
5. Повышение преданности компании.
Данные результаты
проявляются по мере принятия
сотрудниками норм системы
нематериального
стимулирования, повышения
квалификации за счет
компании, совместного
корпоративного отдыха
Таким образом, социальными результатами проведенного мероприятия
являются:
1. Повышения чувства значимости среди сотрудников коллектива.
2. Повышение самоотдачи сотрудников в работе.
3. Появления ощущения защищенности сотрудников.
4. Повышение сплоченности коллектива.
5. Повышение преданности компании.
Внедрение проектного мероприятия и получения социальных результатов
в ближайшее время зависит также от действий самого руководства.
Если руководитель компании будет сам придерживаться данного
Положения, декларировать его, приводить в пример сотрудникам, то принятие
данных внедрений будет максимально быстрым и успешным в организации.
В результате чего планируется повысить производительность труда на
30 % за счет повышения лояльности работников.
Кроме того, будут достигнуты следующие результаты:
повышение самоотдачи сотрудников в работе;
появления ощущения защищенности сотрудников;
повышение сплоченности коллектива;
повышение преданности компании.
Так, в результате внедрения мероприятия производительность труда
и выручка возрастут на 30 %. Прибыль предприятия вырастет на 39,81 %.
При этом будет наблюдаться повышение себестоимости на 27,92 %.
55
Таблица 13
Оценка эффективности мероприятий
Показатель
До
мероприят
ий
После
мероприят
ий
Абсолютн
ое
изменение
, тыс. руб.
Относительн
ое
изменение,
%
Доходы итого
10883160
14148108
3264948
130
Прибыль до
налогообложен
ия
239394
334696,8
95302,75
139,81
Выводы:
1. С целью совершенствования системы управления персоналом была
разработана совокупность соответствующих рекомендаций и разработан план их
реализации.
2. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует росту выручки на
2 – 5 % и повышению стабильности коллектива организации на 2 – 4 % в 2017
году.
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций,
реализация которых позволяет повысить эффективность функционирования
системы управления персоналом, обеспечить слаженную работу сотрудников,
создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, что в
конечном итоге предопределяет коммерческий успех предприятия как в
краткосрочной, так и долгосрочной перспективе
В результате планируется повышение конкурентоспособности
предприятия за счет:
роста выручки;
квалификации персонала;
мотивации персонала;
снижения кадровых рисков.
В настоящее время ежегодно появляются новые методы управления,
совершенствуются процессы и инструменты менеджмента, в современных
концепциях управления произошла значительная гуманизация, возросла роль
сотрудника в организации.
Теперь важнейшим ресурсом для успешной реализации проекта является
персонал, его компетенции. В связи с этим формирование эффективной системы
обучения персонала на предприятии становится не только популярным и
востребованным, но и необходимым условием для выживания.
При условии ограниченности ресурсов, современные тенденции приводят
к изменению условий внешней среды, усложнению рынка труда, повышению
конкуренции среди сотрудников и уже начали оказывать свое влияние на
менеджмент, в том числе это напрямую касается процесса управления проектами
в компании.
Тем ни менее на сегодняшний момент на отечественных предприятиях
отсутствует реальная система обучения персонала, которая была бы
57
непосредственно связанна с реализуемым на предприятии проектом, группой
проектов.
Основой данной системы должно стать обучение работников,
их личностное и профессиональное развитие в рамках реализуемого проекта.
Система образования персонала должна быть непосредственно внедрена
в процесс работы над проектом.
Связь корпоративной системы обучения и развития персонала
с непосредственной работой над проектом позволит повысить эффективность
реализации каждого проекта в отдельности деятельность организации в целом.
Проектный подход в корпоративном управлении становится объективно-
необходимой основой управления в современных условиях.
Опыт отечественных компаний не отличается целенаправленностью
и системностью в программах обучения и развития персонала как важнейшего
компонента кадровой политики проектно-ориентированной компании.
Зачастую система обучения и развития персонала может лишь
подстраиваться под проект, отвечая на отдельные конкретные его потребности
в тех или иных ресурсах, то есть компетенциях.
Ввиду вышеизложенного, задача разработки и совершенствования
системы корпоративного обучения и развития персонала как основы для
повышения эффективности и качества реализуемого проекта становится
невероятно актуально.
Необходимы новые технологии, определяющие приоритетные
компетенции, а также постоянный мониторинг соответствия навыков
сотрудников новым требованиям.
Процесс определение необходимого набора и уровня компетенций,
по нашему мнению, должен включать в себя следующие этапы:
1. Распределение необходимых компетенций для управленческой
и рабочей команды проекта;
58
2. Формирования групп необходимых компетенций для каждой
соответствующей группы проектов (сгруппированных исходя из специфики
деятельности компании);
3. Оценка имеющихся на предприятии компетенций путем проведения
очередных аттестаций, командных и индивидуальных оценок деятельности
сотрудников, проведение анализа качества работы сотрудников на основе
выполнения ключевых показателей эффективности.
В заключение на основе имеющихся данных, появляется реальная
возможность выявить неформализованные ранее компетенции.
Таким образом, это позволит выстроить компетентностную модель
проекта, которая позволяет определить уровень имеющихся на предприятии
компетенций, выявить дефицит в тех или иных специалистах для эффективной
реализации проекта, а также выстроить систему обучения и развития персонала
под каждый проект, отвечая на все его потребности.
59
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеева Н.В. Управление финансовой устойчивости туристского
предприятия, как фактор повышения качества функционирования гостиничной
индустрии // В сборнике: Региональные аспекты функционирования
гостиничной индустрии = regionalaspectsofthehospitalityindustry материалы II
Всероссийского научно-практического семинара = Materials II Russianscientific-
practicalseminar. Под редакцией: О.Ю. Колосовой, Т.В. Вергун, Ю.С. Авраменко.
2015. С. 12-16.
2. Алексеева О.В., Симакина Н.В. Рынок страхования в России как
фактор обеспечения финансовой устойчивости функционирования
производственного предприятия в современных условиях // В сборнике:
Глобализация экономики и российские производственные предприятия
Материалы 13-ой Международной научно-практической конференции. Южно-
Российский государственный политехнический университет (НПИ) имени М.И.
Платова. Новочеркасск, 2015. С. 195-199.
3. Афанасенко А.Н. Экономический подход к управлению персоналом
// В сборнике: Современные тенденции развития экономики и управления:
проблемы и решения Материалы международной научно-практической
конференции . 2016. С. 271-275.
4. Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления
персоналом // Intеrnаtiоnаl sсiеntifiс rеviеw. 2015. № 7 (8). С. 33-38.
5. Барыло И.В. Особенности применения целевого подхода к развитию
персонала в банковской сфере // Синергия. 2016. № 4. С. 32-39.
6. Барыло И.В. Система сбалансированных показателей как основа
стратегии эффективного управления развитием персонала // В сборнике:
Модернизация современной экономики: налогообложение и управление сборник
материалов научно-практической конференции с международным участием.
2016. С. 85-89.
7. Беликов В.А., Турткараева А.К. Особенности управления развитием
персонала образовательного учреждения в условиях современной модели
60
образования: методические материалы / Челябинск, Костанай, 2016.
8. Береговая И.Б., Береговой Б.А. Бенчмаркинг как инструмент
управления конкурентоспособностью предприятия по определению содержания
управленческих решений // В сборнике: Декабрьские научные чтения сборник
статей. 2015. С. 5-9.
9. Блинова М.Г. Новые подходы к обучению - ключевой элемент в
управлении профессиональным развитием персонала и повышении
конкурентоспособности современного предприятия // В книге: Устойчивое
развитие России: вызовы, риски, стратегии материалы XIX Международной
научно-практической конференции: к 25-летию Гуманитарного университета.
2016. С. 439-442.
10. Боренкова К.А. Финансовая устойчивость предприятий как
предпосылка формирования финансовой устойчивости региона // В сборнике:
Проблемы социально-экономического развития регионов Сборник статей
Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор:
Сукиасян Асатур Альбертович. Уфа, 2015. С. 62-64.
11. Булатова А.В., Резанович И.В. Коучинг как инновационный подход к
развитию и обучению персонала организации // В сборнике: Проблемы
экономики и организации управления персоналом сборник научных трудов.
Челябинск, 2016. С. 15-18.
12. Булатова Г.А. Стратегические аспекты управления развитием
персонала организации // Экономика Профессия Бизнес. 2016. № 1. С. 65-68.
13. Бучнева Р.С. Акмеографический подход к развитию
профессионализма специалистов по управлению персоналом // В сборнике: ХХI
Державинские чтения Материалы Общероссийской научной конференции.
Ответственный редактор Е.К. Карпунина; Институт экономики, управления и
сервиса. 2016. С. 31-41.
14. Ваганов В.А., Хлебунов А.Ф. Современный менеджмент и его
влияние на системы контроля качества и испытаний на отечественных
предприятиях // В сборнике: Состояние и перспективы развития
61
сельскохозяйственного машиностроения Сборник статей 8-й международной
научно-практической конференции в рамках 18-й международной
агропромышленной выставки «Интерагромаш-2015». 2015. С. 374-376.
15. Валишин Е.Н. Управление развитием персонала организации в
условиях социально-экономических изменений // Гуманитарные научные
исследования. 2016. № 9 (61). С. 249-250.
16. Верна В.В. Организационные основы управления развитием
персонала предприятия. В книге: Организационный контекст управления
персоналом организации Монография. под общей редакцией Резниковой О.С.
Уфа, 2016. С. 109-129.
17. Вотякова И.В., Шрайнер А.Э. Инновационный подход к развитию
карьеры персонала современного предприятия. В книге: Актуальные проблемы
инновационного развития ядерных технологий Материалы конференции в
рамках Научной сессии НИЯУ МИФИ. Научный редактор М.Д. Носков. 2016. С.
117-117а.
18. Гасперт Е.П. Управление профессиональным развитием
педагогического персонала в дополнительном образовании на примере школы
архитектуры и дизайна «Да-Да» // В сборнике: Традиции и инновации в
подготовке детей и молодежи к творческой деятельности в области декоративно-
прикладного искусства Материалы Международной научно-практической
конференции. 2016. С. 49-51.
19. Гильманова Л.Р., Чистякова С.В. Управление развитием персонала в
современных организациях // В сборнике: Проблемы экономики и организации
управления персоналом сборник научных трудов. Челябинск, 2016. С. 23-27
20. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление
персоналом. 2-е изд. Учебник.
21.
1
Гривковская О.В., Крыстюк О.А. Предпосылки обеспечения
эффективного управления конкурентоспособностью предприятий // Азимут
научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 38-40.