43
Нами был рассмотрен аспект методики управления развитием персонала
вероятность и уровень кадровых рисков по видам кадровых рисков. Все
приведенные риски присутствуют в исследуемой организации с различной
степенью вероятности [44].
Цель управления развитием персонала состоит в повышении уровня
безопасности предприятия. Объектом УРП (управления развитием персонала)
является персонал, субъектом (ответственным) УПР является Директор Отдела
Управления Персоналом. Эффективность мероприятий по снижению кадровых
рисков прослеживается в течение одного-двух лет после реализации
мероприятий [49].
В качестве мероприятий по управлению развитием персонала приведены
инструменты воздействия и механизм развития персонала [45].
Бюджет управления развитием персонала формируется из собственных
средств предприятия источников финансирования мероприятий по управлению
развитием персонала. Потенциальные потери определяются на основе опыта
аналогичных компаний [15].
Поскольку важным фактором развития персонала предприятия является
наличие перспектив для работника в конкретной компании, то рассмотрим
возможности карьерного роста в ООО «Альфа».
Возможности карьерного роста для персонала – Global Opportunity
Marketplace – площадка, где сотрудники могут искать вакансии внутри
компании. Как правило, вакансии открываются сначала для внутреннего поиска
кандидатов. Если в течение 2х недель никто из персонала не откликнулся на
вакансию, то начинается поиск внешних кандидатов.
Также предусмотрены программы – Promotion – продвижение по
должности (назначение менеджером, руководителем группы или повышение
уровня должности (band promotion)) и Cascading – перевод на другую должность
с повышением зарплаты и бэнда. Бывают внутренние переводы и возможность
уехать в рабочих целях в представительство компании в другой стране на роль
регионального уровня.
44
На предприятии разработана система мотивации – программы обучения
для сотрудников. Обязательный минимум по обучению – 40 часов в год.
Повышение зарплаты происходит согласно показанным результатам. Также
предусмотрена система бонусов за выдающиеся результаты работы.
Примером нематериального стимулирования является система «Blue
Thanks» – отблагодарить коллегу. Благодарность отображается на личной
странице сотрудника и видна всем, включая его руководство.
Для ролей, приносящих прибыль компании (менеджеры по продажам)
предусмотрена бонусная система оплаты – оклад + комиссионные от продаж. В
начале каждого года ставятся бизнес-цели, по итогу года они их достижение
оценивается менеджером. Повышение оплаты труда зависит от этой оценки.
Также лучшие сотрудники могут получать бонусы.
На предприятии разработано Положение об оплате труда и премировании
Общества с ограниченной ответственностью ООО «Альфа».
Согласно пункта 4 рассматриваемого положения, в целях усиления
материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов
деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления
творческой активности, устанавливаются следующие виды премирования:
премия по итогам деятельности предприятия;
премия по итогам выполнения личных и групповых планов в
соответствии с правилами предприятия;
дополнительное премирование отдельных работников за высокие
производственные показатели по результатам.
Таким образом, следует проанализировать стремления сотрудников
предприятия путем анкетирования для выявления потребностей персонала.
Потребности персонала выявлялись посредством опроса и составления
мотивационного профиля персонала. В результате исследования типов трудовой
мотивации было получено 190 ответов по разным вопросам (таблица 4).
45
Таблица 4
Ранжирование типов мотивации
Тип мотивации
Количество
ответов
Индекс
Ранг
Люмпенизированный
18
0,095
4
Инструментальный
2
0,011
5
Профессиональный
90
0,474
1
Патриотический
45
0,237
2
Хозяйственный
35
0,184
3
На сновании данного исследования можно построить мотивационный
профиль.
Таким образом, в исследуемом коллективе преобладает
профессиональный тип (47,4 %). Затем идет патриотический (23,7 %),
хозяйствующий – 18,4 %, люмпенизированный (9,5 %) и, на последнем месте,
инструментальный тип (1,1 %).
Рисунок 2. Распределение мотивационных профилей, %
Так, для сотрудников рассматриваемой организации, приоритетным
фактором является признание, поскольку они стремятся стать лучшими в
профессиональном отношении и ценят, когда руководство оценивает это
публично.
9,5
1,1
47,4
23,7
18,4
люмпенизированный
инструментальный
профессиональный
патриотический
хозяйствующий
46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА»
3.1. Мероприятия по развитию персонала ООО «Альфа»
Для достижения целей развития персонала, и устранения выявленных
причин были предложены рекомендации:
Рекомендация 1. Разработка мотивационных карт сотрудников с учетом
типа мотивации и типа личности сотрудника согласно «теории поколений». Для
работников с инструментальным типом мотивации использовать систему такого
очень распространенного стимула, как бонус.
Рекомендация 2. Совершенствование подсистемы аттестации и оценки
персонала с использованием компетентностного подхода.
Рекомендация 3. Управление карьерой. В целях личностного развития для
каждого сотрудника использовать такой перспективный сегодня
инструментарий как е-lеаrning - дистанционное, или «электронное» обучение.
Использовать метод обучения в мастер-классе, основным преимуществом
которого является «уникальное сочетание индивидуальной работы,
приобретения и закрепления практических знаний и навыков, а также гибкости
во времени».
Рекомендация 4. Закрепить за отдельными структурными
подразделениями различные виды социальных выплат и пересмотреть их
распределение (таблица 5).
Таблица 5
Предлагаемая платежная матрица бонусов
Менеджер премируется за каждый разработанный проект,
превышающий 10 тыс. руб. в соответствии с нижеприведенной
платежной матрицей
Сумма счета, тыс.
руб.
10-15
15-20
20-30
30-40
40-50
50 и выше
Премия, руб.
100
150
200
300
400
500
Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и
процветанию организации, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу
снижает темп роста, но достигает внушительного размера (таблица 6).
47
Таблица 6
Предлагаемая шкала стимулов для работника в зависимости от
стажа работы
Работа на предприятии, полных
лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
Ввести для всех сотрудников следующие материальные стимулы:
1. За идеи по улучшению работы организации, обеспечивающие
увеличение доходов, повышение качества обслуживания:
авторам принятых в работу идей - 4000 руб.;
сотрудникам, участвующим во внедрении предложений – 2 % от
заработной платы.
2. За качество выполненной работы в соответствии с должностными
обязанностями - 3 % от установленной заработной платы.
Закрепить за отдельными структурными подразделениями различные
виды социальных выплат. Например, для бухгалтерии - полная оплата
декретного отпуска.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в
настоящий момент могут стать:
медицинское страхование в организации;
оплата мобильной связи;
компенсации за использование личного автотранспорта;
помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.
Опыт работы успешных зарубежных и отечественных организаций
показывает, что в случае действенной системы мотивации, включающей
предложенные 7 рекомендаций, выручка может возрасти за год на 2 - 5 % за счет:
лучшего обслуживания имеющихся и привлечения новых клиентов;
сокращения затрат на поиск и обучение новых сотрудников
организации.
48
Рекомендация 5. Совершенствование управления деловой карьерой.
Следовательно, решение данного вопроса должно находиться под пристальным
вниманием руководства организации. Приведенные рекомендации,
сформулированные по итогам работы аттестационной комиссии, убедительно
демонстрируют, что в есть все возможности для карьерного роста сотрудников,
а данные рис. 3, где отражен карьерный рост Мухиной М.М., являются
иллюстрацией подобного факта.
Директор филиала
И.о. директора филиала
руководитель проектной группы
старший специалист
специалист
2005 г. 2007 г. 2013 г. 2016 г.
Рисунок 3. Карьер грамма Мухиной М.М.
В ходе опроса, самостоятельно выполненного в мае 2016 г., было
установлено, что более 75% опрошенных сотрудников в возрасте от 18 до 30 лет
подтвердили, что их интересует карьера именно в нашем предприятии.
Предлагаемые рекомендации позволяют реализовать их желания. Опыт
ведущих фирм мира, показывает, что на рынке труда сегодня особенно ценятся
специалисты, сделавшие карьеру в одной организации. При совершенствовании
НR-стратегии считаем целесообразным учитывать тот факт, что в организации
работают представители различных поколений.
В этой связи можно предложить следующее: использовать преимущества
электронного приема на работу. Следует отметить, что затрат на реализацию
мероприятий 1 - 3 не потребуется, т.к. внутренняя сеть в организации уже
работает и надо просто расширить ее возможности. Целесообразно в целях
личностного развития для каждого сотрудника я предлагаю использовать такой
49
перспективный сегодня инструментарий как е-lеаrning - дистанционное, или
«электронное» обучение. В рамках повышения квалификации сотрудников
можно шире использовать интерактивные методы и игровые элементы.
Можно использовать также такой метод как обучение в мастер-классе,
основным преимуществом которого является «уникальное сочетание
индивидуальной работы, приобретения и закрепления практических знаний и
навыков, а также гибкости во времени».
Можно предложить сотруднику на выбор различные тренинги, причем
каждый сотрудник обязательно должен закончить курсы подобного рода один
раз в год.
Данное предложение также связано с особенностями поколений: «У»
более прагматичны, чем «X», в том числе и в процессе формирования набора
знаний, освоения новых квалификаций. Результаты аттестации руководителя
показали, что часто используемые им административные методы руководства
приводят к сложностям в установлении рабочих отношений
Именно на этой основе при мотивации персонала будет реализована
система «4С». Под помещение для работы центра, который будет работать в
режиме е-lеаrning, можно использовать одну из комнат информационно-
технологического отдела, в обязанности специалистов которого входит
организация бесперебойной работы внутренней сети организации.
Таким образом, существенных единовременных затрат на реализацию
данного мероприятия не потребуется, что подтверждают данные таблицы.
Основные затраты составит создание учебно-методического сопровождения
предлагаемых для сотрудников тренингов и интерактивных форм обучения.
Кроме единовременных затрат, необходимых для покупки оборудования,
рассчитаем текущие (ежемесячные) затраты.
Таблица 7
Единовременные затраты на организацию работы собственного
центра повышения квалификации
50
№
Статья расходов
Кол-во
(штук)
Стоимость,
руб.
Сумма,
руб.
1
Компьютер Сеlеrоn
2000/256
2
19870
39740
2
Принтер HР LаzеrJеt
1
6100
6100
3
Сетевая плата
2
300
600
4
Оперативная система
Windоws ХР
2
2000
4000
5
Программные продукты
2
5000
10000
ИТОГО:
60440
Заработная плата руководителя будет состоять из должностного оклада
(12000 руб.) и мотивационной надбавки, равной 20% от оклада:
12000 * 1,20 = 14400 рублей.
Страховые взносы составят: 14400 * 0,3 = 4320 рублей
Сумма затрат на оплату труда: 14400 + 4320 = 18720 рублей
Годовой фонд оплаты труда: 18720 * 12 = 224640 рублей.
Рассчитаем сумму прочих текущих затрат:
1. На вычислительную технику норма амортизационных отчислений
составляет 10% в год от стоимости оборудования.
10% / 12 месяцев = 0,83 % в месяц
При стоимости основных фондов ежемесячные отчисления составят:
60440 руб. * 0,83% = 501,65 рублей.
2. К расходным материалам относятся: картриджи для принтера; бумага
для принтера.
Ежемесячные затраты на расходные материалы представлены в таблице 7.
Таблица 8
Расходные материалы
№№
Статья расходов
Кол-во
Цена, руб.
Сумма, руб.
51
1
Бумага для принтера
3
90
270
2
Картриджи для
принтера
1
350
350
Итого
620
Общая сумма затрат приведена в таблице 9.
Таблица 9.
Текущие затраты на организацию центра, руб. в месяц
№
Статья расходов
Сумма, руб.
1
Заработная плата
14400
2
Страховые взносы
4320
3
Амортизационные отчисления
501,65
4
Расходные материалы
620
Итого
19841,65
Сотрудникам, привлекаемым к проведению занятий в режиме онлайн,
предлагаю установить:
за разработку учебно-методического сопровождения занятия
вознаграждение в сумме 5000 руб.;
за час работы в качестве преподавателя 200 руб.
Для снижения уровня указанных рисков можно предложить следующее:
Провести общее собрание коллектива организации с целью оповещения
сотрудников об изменениях в системе управления персоналом.
Проводить постоянный мониторинг текущей ситуации на предприятии.
Создать стратегическую команду по внедрению представленных
предложений.
Однако, учитывая финансовое состояние и заинтересованность
руководства организации в обеспечении стабильного состава коллектива,
заинтересованность персонала в реализации рекомендаций, рассматриваемые
предложения можно считать без рисковыми.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
52
В результате планируется повышение конкурентоспособности
предприятия за счет:
роста выручки;
квалификации персонала;
мотивации персонала;
снижения кадровых рисков.
Все предложения, направленные на совершенствование системы развития
персонала, систематизированы в таблице 10.
Таблица 10
Результативность предложений по совершенствованию системы
развития персонала
Рекомендации
Качественный результат
Количественный
результат
1. Совершенствование
подсистемы мотивации
сотрудников
- повышение уровня
обслуживания имеющихся и
привлечения новых клиентов;
- сокращение затрат на поиск
и обучение новых сотрудников
организации.
Рост годовой
выручки на 2 – 5 %
2. Мероприятия по
совершенствованию
подсистемы аттестации
и оценки персонала с
использованием
компетентностного
подхода
- рост заинтересованности
сотрудников в уровне своей
компетентности;
- обеспечение прозрачности,
понятности, справедливости
системы аттестации;
Повышение
коэффициента
стабильности
коллектива на 2 – 4
%
3. Разработка
мероприятий по
управлению деловой
карьерой
- мотивация сотрудников на
достижение результата;
Снижение
коэффициента
текучести на 2-3 %
4. Предложения по
совершенствованию НR-
стратегии с учетом
теории поколений
-совершенствование
качественного состава
коллектива.
Повышение
коэффициента
стабильности
коллектива на 2 – 4
%
Для создания собственного центра повышения квалификации, который
предложено создать в 2017 г. потребуется 238099,8 руб.