3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЯ ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ............................................... 8
1.1 Понятие и сущность развития персонала ........................................................... 8
1.2 Взаимосвязь развития персонала и конкурентоспособности предприятия .. 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬФА» ..................................... 31
2.1 Общая характеристика предприятия ................................................................. 31
2.2. Анализ системы развития персонала ООО «Альфа» ..................................... 38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬФА» ........ 46
3.1. Мероприятия по развитию персонала ООО «Альфа» .................................... 46
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 56
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….59
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одним из элементов планомерной
кадровой работы по формированию квалифицированного состава персонала
является развитие персонала как условие повышения конкурентоспособности
организации.
Внедрение новой системы развития персонала позволит повысить
эффективность деятельности специалистов, их ротации, профессионального
развития персонала в зависимости от сложности осуществляемой деятельности.
С целью привлечения на службу компетентных специалистов
целесообразно расширить источники и методы развития персонала организации.
Помимо этих трудов, следует обратить внимание на статьи в различных
журналах, авторов которых также интересовала проблема развития персонала
как условие повышения конкурентоспособности организации.
При этом есть ряд неизученных аспектов, и среди них, в первую очередь,
выделяется проблема технического обеспечения процесса развития персонала
как условие повышения конкурентоспособности организации. Актуальность
проблемы и недостаточная степень ее разработанности определили в итоге тему
данного исследования.
Объектом исследования является система развития персонала ООО
«Альфа».
Предметом исследования является деятельность ООО «Альфа» в сфере
развития персонала.
Цель исследования состоит в разработке методических и практических
рекомендаций, способных оптимизировать развитие персонала как условия
повышения конкурентоспособности организации
Выдвижение данной цели обусловило постановку следующих
исследовательских задач:
провести теоретическое исследование основ развития персонала как
условия повышения конкурентоспособности организации;
5
определить понятие и сущность развития персонала;
выявить взаимосвязь развития персонала и конкурентоспособности
предприятия;
провести анализ деятельности ООО «Альфа»;
определить направления развития персонала ООО «Альфа»;
разработать мероприятия по развитию персонала ООО «Альфа»;
провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Гипотеза исследования заключается в предположении того, что
эффективность развития персонала как условие повышения
конкурентоспособности организации повысится, если включить в данную
систему личностно ориентированную модель, направленную на выявление
личностно-профессиональных особенностей персонала.
Научная новизна исследования. Низкая эффективность деятельности
персонала предприятий на сегодняшний день является одним из основных
препятствий на пути развития общества и экономики. Для решения данной
проблемы следует принимать меры, среди которых – развитие персонала.
Степень и уровень разработанности проблемы. Проблеме развития
персонала посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых.
Среди них можно выделить работы таких авторов, как: Селивоненко О.Г.,
Павленко Д.В., Фёдорова Е.В., Зиверт Е.С., Шуклина З.Н., Сергеева К.И.,
Гареева З.А., Бакай О.Н., Михайлова О.В., Горлова Ю.С., Сиднина В.Л.,
Корчагина Р.А., Спичка Н.А..
Особый интерес представляет работа Сапегиной О.А. и Суминой Е.В., в
которой исследуются актуальные вопросы обучения и развития персонала в
проектно-ориентированных компаниях.
Источниковую базу исследования составили результаты анализа
нормативно-правовых актов, регулирующих кадровую политику, результаты
анализа материалов периодической печати, которые отражают современное
состояние проблемы и ее актуальность, а так же открытых информационных
источников глобальной сети Интернет; результаты анализа документов
6
предприятия, результаты анализа данных государственной статистики, законов
Российской Федерации, постановлений и документов федеральных органов
власти.
Методологическая основа исследования. В исследовании
использовались следующие методы: системный; структурный;
функциональный; информационный; аксиоматический; выборочный; методы
синтеза и анализа. В работе применялись следующие общенаучные методы
эмпирического и теоретического этапов исследования: наблюдение, описание,
сравнение, анализ, синтез, аналогия и некоторые другие.
Теоретико-методологической основой исследования стали научные
работы отечественных специалистов области управления персоналом.
Научно-практическая значимость исследования. Материалы
исследования, а также его общие выводы свидетельствуют о возможности их
использования в ООО «Альфа» и на других предприятиях.
Практическое значение исследования заключено в возможности
разработки и использования практических рекомендаций, направленных на
развитие персонала как условие повышения конкурентоспособности
организации.
Структура работы состоит из введения, трех глав, шести параграфов, в
которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключения, списка
источников и литературы.
Данная работа выполнена на 67 страницах, состоит из введения, трех глав,
заключения, проиллюстрирована тремя рисунками и 13 таблицами, содержит
список литературы из 61 источника.
Главы разделены на теоретическую, аналитическую и практическую часть.
Первая глава – теоретическая – содержит общее понятие и сущность
развития персонала, взаимосвязь развития персонала и конкурентоспособности
предприятия.
Вторая глава содержит общую характеристику предприятия и анализ
системы развития персонала ООО «Альфа».
7
В третьей главе определены направления развития персонала ООО
«Альфа», для чего разработаны мероприятия по развитию персонала ООО
«Альфа» и проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЯ ПОВЫШЕНИЯ
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и сущность развития персонала
Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия [31].
Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем,
что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются
использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим
профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию,
решать, какие профессии являются социально неприемлемыми [32].
Управление персоналом прочно занимает лидирующие позиции в общей
системе управления предприятием.
В методологическом плане данная сфера обладает специфическим
понятийным аппаратом, имеет отличительные показатели и характеристики
деятельности, специальные процедуры и способы – эксперименты, аттестации и
другие; способы направления и изучения анализа содержания трудовой
деятельности, разных категорий работников.
Можно сказать, что управление персоналом– это вид деятельности по
руководству сотрудниками, направленный на достижение целей предприятия,
путем использования труда, опыта, таланта этих сотрудников с учетом их
удовлетворенности результатами своего труда.
Предметом управления персоналом являются основные закономерности и
движущие силы, которые определяют поведенческие характеристики людей и
общностей в условиях совместной трудовой деятельности.
Управление персоналом представляет собой совокупность
организационных, экономических и социальных мер, которые направленны на
создание определенных условий для полноценной работы и развития персонала.
Управление персоналом представляется в таких основных качествах:
9
Как прикладная наука, способная сконцентрировать комплексно
достижения экономики, юриспруденции, социологии, политологии и
психологии;
Как учебная дисциплина, преподаваемая будущим управленцам
(например, студентам, которые обучаются по специальности «Менеджмент
организации»);
Как вид профессиональной деятельности, определенной задачей которой
является повышение производительности труда каждого сотрудника и всего
коллектива предприятия.
В своей профессиональной деятельности управление персоналом
основывается на следующих принципах:
научности с широким применением достижений гуманитарных научных
дисциплин, объектом исследования является личность, группы людей, трудовые
коллективы, социум в целом;
системности при анализе факторов, которые оказывают непосредственное
влияние на поведение наемных работников и выборе методов влияния;
гуманизма – при неукоснительном соблюдении прав человека,
индивидуальном подходе к каждому члену коллектива, признании персонала
главным достоянием предприятия, а каждого работника – индивидуальностью с
особенным потенциалом;
мастерства, которое предусматривает наличие у менеджеров по персоналу
соответствующего образования, необходимых навыков и опыта, позволяющих
плодотворно управлять персоналом компании.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую политику.
Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами,
набор основополагающих принципов, которые осуществляются кадровой
службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой
стратегию поведения в работе с персоналом.
10
В прежние годы ей в большей степени была свойственна политическая
(идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении:
«Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе,
определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений,
выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу
или отдельный период».
Переход к рыночной экономике существенно изменил основополагающие
принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это
сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей
и приоритетов предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор дополнительных вариантов достаточно многообразен:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переквалификацию и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую
подготовку;
3. набирать новых сотрудников с улицы или проявить попытки переучить
работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при
условии более рационального ее использования;
5. вкладывать денежные средства в подготовку «дешевых», но
узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным
решением, а с большим разнообразием возможных путей, с выбором наиболее
эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии
труд обеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для
настоящего и будущего.
11
Для отдачи предпочтения определенной кадровой политике, необходимо
отталкиваться от факторов, которые присущи как внешней, так и внутренней
обстановке в организации:
1. потребности производства, план действий по развитию организации;
2. материальное положение предприятия, максимально допустимая величина
издержек на управление кадрами;
3. количественные и качественные показатели имеющегося штата
сотрудников и устремленность к их положительным преобразованиям в
будущем и др.;
4. конъюнктура рынка труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
5. потребность в рабочих со стороны конкурентов, регулирующий уровень
денежного довольствия;
6. влиятельность профсоюзов, строгость при защите интересов работников;
7. действующие нормы трудового права, не уклонение от оных, принятая
культура работы с наемным персоналом и др.
Отличительные характеристики кадровой политики производятся из
новых условий работы, которым присущи более суровые проявления
конкурентной борьбы за профессиональные качества сотрудников, а также
совершенно иная атмосфера труда.
Рынок предписывает собственный режим работы любой организации,
действующее положение рынка определяет новые, ранее не виданые требования
к персоналу, среди которых:
соперничество в привлечении потенциальных клиентов;
способность спешно отреагировать и удовлетворить спрос;
адаптироваться к частому изменению структуры функциональных
обязанностей.
В последнее время система стимулирования и мотивации сотрудников
значительно усложнилась, непосредственно в связи с приемом на работу по
12
краткосрочным контрактам, выдвижением ряда разнообразных
предварительных условий, жесткой увязкой материальных поощрений с
получением прибыли и иными факторами.
Высокий рост и активное развитие коммерческой деятельности вынуждает
каждого работника постоянно тратить дополнительные усилия на повышение
собственной квалификации, несмотря на то, что в обучении персонала в
условиях рыночной экономики имеются существенные отличия от подготовки
работников в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.
Отличительные тонкости управления персоналом организации могут
проявляться также:
1. в реализации разработок кадровой стратегии;
2. в тщательном отборе кадров, отталкиваясь от философии организации;
3. в продуманном награждении наемных работников с учетом
индивидуального вклада в общий результат;
4. в предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций на исходном
этапе.
Бытует мнение, что никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего
управлять своими сотрудниками, тем не менее, это ошибочно. Помимо него, в
большинстве предприятий, как правило, есть еще один сотрудник, который
знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно
организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны.
Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней,
но и с внутренней стороны.
В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция;
каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности [20].
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами,
их рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения
эффективности производства [48].