13
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения
всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Персонал или кадры – это основной штатный состав работников
организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные
функции [26].
Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же
определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью
производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации,
компьютеризации [42].
Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на
практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал
более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми
сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно
отличаться от нормативной [34].
К списочной численности относятся все категории работников:
постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так
как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем
месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует
его явочная численность [3].
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном
движении вследствие приема на работу одних и увольнения других [23].
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами,
их рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения
эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения
всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
14
Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда
показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства,
коэффициент текучести и так далее [56].
Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди
различаются по естественным и приобретенным признакам – полу, возрасту,
образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации,
занимаемой должности [16].
На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру
персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть
статистической и аналитической [4].
Статистическая структура персонала отражает его распределение и
движение в разрезе категорий и групп должностей [9].
Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица,
работающие в основных и вспомогательных подразделениях, аппарате
управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие
обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники
ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной
сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей,
специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих [17].
Аналитическая структура определяется на основе специальных
исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.
В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким
признакам, как стаж работы, образование, профессия;
частная же структура отражает соотношение отдельных категорий
работников;
например, «занятые простейшим трудом с помощью простейших
приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах»,
«выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так
далее.
15
Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые
благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного
персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают
работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не
может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация
не сможет достигнуть своих целей [53].
Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих
выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в
персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию
процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной
культуры [35].
Развитие персонала является систематическим процессом,
ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям
предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и
образовательного потенциала сотрудников предприятия [50].
Развитие персонала включает следующий комплекс мер:
профессиональное обучение;
переподготовка и повышение квалификации кадров;
ротация;
делегирование полномочий;
планирование карьеры персонала в организации.
Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках
единой концепции обучения организации и ориентированных на
систематическое обучение персонала [55].
При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение
уровня квалификации и производительности работников всех иерархических
уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность
организации в обученных сотрудниках [47].
16
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки
сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых
должностей, решению новых задач.
Цели развития персонала:
повышение трудового потенциала работников для решения личных
задач и задач в области функционирования и развития организации
повышение эффективности труда;
снижение текучести кадров;
подготовка необходимых руководящих кадров;
воспитание молодых способных сотрудников;
достижение большей независимости рынка труда;
адаптация к новым технологиям;
рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности
трудом.
Меры по развитию персонала:
сохранение работоспособности;
адаптация персонала к изменяющимся условиям;
подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
организация психологической помощи сотрудникам, работающим в
условиях повышенных рисков [18].
Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность различных видов и
форм развития персонала;
опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-
технического развития и условий развития организации;
гибкость различных форм развития, возможность их использования на
отдельных этапах развития [37];
профессиональное и социальное стимулирование развития
человеческих ресурсов;
17
построение системы развития персонала с учетом конкретных
возможностей организации, социально-экономических условий его
функционирования.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных
условиях [39]:
серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации
экономики;
бурное развитие новых информационных технологий;
системное, комплексное решение вопросов управления человеческими
ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы
деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры
организации;
участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой
политики и решения стратегических задач организации;
наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по
различным направлениям развития человеческих ресурсов.
1.2 Взаимосвязь развития персонала и конкурентоспособности
предприятия
С точки зрения управления организацией и роли адаптации в данном
процессе, стоит раскрыть определение персонала и его сущности как ресурса
компании, участвующего в производстве продукта и получении прибыли.
В 70-80e гг. прошлого столетия появляется новое понятие - «человеческий
капитал». Гарри Беккер определяет человеческий капитал как «комплекс
приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные
на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в
течение определённого времени для производства товаров и услуг».
18
В конце 80-х гг. в обиход входит новый термин «человеческие ресурсы»,
отражающий новый взгляд на роль человека в современном производстве.
Как известно все ресурсы экономической системы обладают как общими,
так и специфическими свойствами.
Общие свойства ресурсов:
Все экономические ресурсы имеются только в ограниченном количестве
(кроме информационных);
Все экономические ресурсы предоставляют владельцу доход (рента,
заработная плата и т.д.);
Все ресурсы изнашиваются, следовательно, нуждаются в ремонте и
обновлении.
Человеческие ресурсы имеют ряд специфических особенностей:
Люди, в отличие от машин и других ресурсов, имеют интеллект,
следовательно, принимают осознанное участие в производственном
процессе.
Посредством постоянной мотивации, люди стремятся совершенствовать
свои навыки, повышать квалификацию.
Работоспособность человека зависит не только от его
профессиональных качеств и навыков, но и от условий работы. Поэтому,
большое внимание нужно уделить мотивации сотрудников.
На основании того, что человечество трудится уже около 3000 лет,
можно сделать вывод, что исчерпание данного вида ресурса в
ближайшее время нам не грозит.
Человеческие ресурсы приводят в движение, организуют
взаимодействие всех остальных ресурсов.
Учитывая все выше сказанное, можно сделать вывод, что человеческие
ресурсы не только являются ценным экономическим фондом, но также и сами
являются потребителями материальных благ и услуг. Необходимо понимать, для
того что бы эти ресурсы были наиболее продуктивными и не растеряли свой
потенциал, важно умелое и профессиональное управление ими.
19
Управление персоналом, по мнению А.Я. Кибанова, «заключается в
формировании системы управления персоналом: кадровом планировании;
проведении, проведения маркетинга персонала, определении кадрового
потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании
численности работников».
По мнению И.К. Макаровой «управление человеческими ресурсами - это
стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами
организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей
фирмы».
Какие же службы ответственны за управление человеческими ресурсами?
Их достаточное количество. К ним относятся как кадровые службы в структуре
предприятия (отдел кадров), так и кадровые агентства.
«Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных
подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными
лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом),
призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой
политики».
Структура, функции и задачи кадровых служб зависят, непосредственно,
от экономической ситуации, понимания руководством роли персонала в
выполнении задач, стоящих перед организацией.
Можно выделить три основные организационные формы осуществления
кадровой работы на любом предприятии:
самостоятельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
предприятия;
выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные
обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по
кадровой работе.
20
И каждая из этих форм включает базовые этапы: подбор, отбор, прием,
обучение и адаптацию персонала.
Подбор персонала – это расчет потребности в персонале, построение
модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Отбор персонала – это процесс выявления наиболее подходящих
сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или
иную должность.
Итак, перейдем подробнее к каждому из подбора и отбора персонала.
Сначала на предыдущем этапе проходит первичное выявление кандидатов,
способных выполнять те или иные функции, необходимые на данный момент для
организации.
После вербовки проходит первое изучение информации о претендентах,
которая позволяет отсеять сразу же до 80% из них, а для тех, которые остались,
выбрать наиболее целесообразные средства дальнейшей проверки.
Селекция проводится с помощью таких методов, как интервью,
углубленные беседы, анализ рекомендательных писем, собеседования,
тестирования. Тестами проверяется пригодность претендента для решения тех
или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах
деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития
наиболее важных для нее качеств.
После отбора персонала организация проводит обучение и адаптацию
новых кадров.
Обучение персонала – это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к
содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде
организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления
персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым
21
извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке
внутренней ротации.
Основными целями адаптации являются:
уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью
работы;
снижение степени неопределенности у новых работников;
сокращение текучести кадров;
экономия времени руководителя и сотрудников;
формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности
ею.
Можно выделить несколько форм адаптации:
1. Социальная адаптация - процесс вживания индивида в социальную
среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает
следующие этапы: - внедрение в среду; - принятие и усвоение норм
и ценностей этой среды; - активное отношение субъекта к этой среде
с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
2. Производственная адаптация - включение работника в новую
производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности,
установление и расширение взаимосвязей между работником и
производственной средой.
3. Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным
освоением возможностей, знаний и навыков, формированием
профессиональных качеств.
В нашем случае особую важность приобретает именно профессиональная
адаптация сотрудников, перемещаемых на новую должность или связанная с
вменением сотруднику новых должностных обязанностей.
Профессиональная адаптация содержит в себе два аспекта:
объективный, выражающийся в выполнение должностных обя-
занностей, норм выработки, квалификация работника, наличие
специальных знаний и навыков,
22
субъективный, отражающий мотивы выбора профессии,
эмоциональную оценку и планы относительно изменения или
сохранения профессии
и проходит в два этапа:
1. формирование у работника положительного отношения к
определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям,
режиму и организации труда
2. овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их
закрепление в условиях конкретного производства, приобретение
знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных
производственных ситуациях, контролировать и программировать свои
действия.
Таким образом, система работы с персоналом складывается следующим
образом. Одной из проблем работы с персоналом в организации при
привлечении кадров является их адаптация. В ходе взаимодействия работника и
организации происходит их взаимное приспособление, основу которого
составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и
социально-экономические условия труда.
Исследуем понятие и сущность конкурентоспособности. На сегодняшний
день в литературе отмечается многообразие определений понятия
конкурентоспособности, что подтверждает многогранность данного явления.
В зависимости от обстоятельств проявляются различные аспекты
конкурентоспособности. Чаще всего под конкурентоспособностью понимается
способность предприятия производить конкурентоспособный товар [59].
Также данное понятие тесно связано с понятием «конкуренция».
Конкурентоспособность предприятия дает возможность выдержать
конкуренцию, существующую на рынке [58].
Кроме того, конкурентоспособность – это комплекс характеристик услуги
или товара – потребительских и стоимостных. Через эти характеристики