3
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………..…………………………………….4
Глава1.Теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала……………………………………………………………………………..7
1.1.Основные понятия мотивации и стимулирования персонала………………...7
1.2.Существующие теории мотивации и стимулирования персонала……….…19
1.3.Методы, задачи, принципы, формы и виды системы мотивации и
стимулирования персонала……………………………………………...…………29
Глава 2. Общие сведения о предприятии АО «Тандер» магазин «Магнит»……40
2.1.Характеристика деятельности предприятия АО «Тандер» магазин
«Магнит»……………………………………………………………………………40
2.2. Анализ кадрового состава компании АО «Тандер»…………………………47
2.3.Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в компании АО
«Тандер»…………………………………………………………………………….54
3.Основные совершенствования системы мотивации и стимулирования
персонала…………………………………………………………………………....62
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала ………………………………………………………..62
3.2. Технико-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий……….65
Заключение………………………………………………………………………….70
Список использованных источников……………………………………………...72
Приложение 1 Методы управления мотивацией персонала…………………….75
Приложение 2 Организационная структура организации АО «Тандер………...76
Приложение 3 Должностная инструкция директора магазина «Магнит»……...77
4
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня многие предприятия сталкиваются с проблемой мотивации и
стимулированием персонала. Мотивация и стимулирование персонала являются
главной целью в организациях, так как от большей отдачи трудовых ресурсов
зависит общая результативность, а также прибыль предприятия.
Многие предприятия столкнулись с общим кризисом в России, однако
некоторые предприятии сохранили свой потенциал, причиной тому является
эффективное управление персоналом на предприятии.
Управление персоналом включает взаимоотношение в коллективе, а
также кадровая политика, но основным показателем является повышение
производительности, это может быть связано путем роста творческой
инициативы, а также стимулирование и мотивация сотрудников.
Руководитель, который хочет, чтобы его сотрудники работали
эффективно, обязан найти необходимые стимулы, чтобы заинтересовать их, а
также получить положительные результаты.
Для того, чтобы грамотно разработать систему стимулирования,
необходимо создать некую заинтересованность работников, что позволит
индивидуальный рост результатов, а также повысит качество выполняемой
работы.
Данная тема является актуальной, так как от правильно разработанной
системы мотивации и поставленных задач зависит дальнейшая работа
сотрудников, их стимулирование, а также «красивое» будущее организации в
целом.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
персонал предприятия.
Предметом исследования является система мотивации и
стимулирования персонала.
5
Цель данной выпускной квалификационной работы: разработать
необходимые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала на конкретном предприятии.
Чтобы достичь данной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Определить теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала.
2. Выявить существующие проблемы системы мотивации и
стимулирования персонала в компании АО «Тандер».
3. Разработать систему мероприятий по совершенствованию
мотивации и стимулирования персонала в компании АО «Тандер».
4. Рассчитать социально-экономический эффект.
Гипотеза исследования: в результате решения основных задач можно
добиться успешной системы мотивации и стимулирования персонала.
При формировании продуктивной системы мотивации и
стимулирования персонала, организация сталкивается с рядом проблем,
которые нужно решить быстро и эффективно.
Научная новизна, а также значимость проблемы: изучение системы
мотивации и стимулирования персонала на примере конкретных субъектов.
Источниковая база исследования: должностные инструкции, устав
предприятия АО «Тандер» и Интернет-ресурсы.
Методология (методологические основы): послужили работыМаксимчук
В.Н., Ричи Ш., Асалиев А.М., Бойко Ю.И.
Методика исследования: сбор информации, а также ее обработка, для
того, чтобы выявить недостатки и предложения и разработать мероприятия по
их устранению.
Методы исследования: общенаучный метод, математический метод,
психологический метод, метод сравнения.
Теоретическая значимость работы: материалы работы используются в
таких дисциплинах, как «Теория менеджмента», «Основы менеджмента».
6
Практическая значимость работы: состоит в том, что полученные
теоретические материалы, а также рекомендации используют на предприятии
для решения проблем, связанные с мотивацией и стимулированием персонала.
Этапы исследования: подготовительный, исследовательский,
практический.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованных источников.
Для написания выпускной квалификационной работы мной
использовались учебные пособия по менеджменту.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования
персонала
1.1 Основные понятия мотивации и стимулирования персонала
На предприятиях основной проблемой сегодня является система
мотивации и стимулирования персонала. Для того, чтобы избежать этой
проблемы, необходимо найти результативные способы и методы системы
мотивации и стимулирования персонала. Сегодня сдвиг в социально-
экономическом развитии в организации зависит от того, как грамотно
руководитель будет учитывать индивидуальные признаки личности своих
сотрудников, для того, чтобы создать эффективную систему мотивации и
стимулированияперсонала. Основной задачей руководителя является создание
эффективной мотивации и стимулирования каждого сотрудника, чтобы они
работали лучше, при этом мотивация определяет основу поведения сотрудника
и формирует барьеры поведения. Для того, чтобы деятельность организации
была более рентабельной, руководитель должен набирать ответственных и
инициативных работников, которые будут успешно и самостоятельно
справляться со своей работой, которые в итоге могут рассчитывать на
получение высоких результатов. Многие руководители считают что мотивация
и стимулирование – это два одинаковых направления. К сожалению это не так.
Конечно оба этих метода направлены на повышение эффективности работы
сотрудников, но они отличаются друг от друга и могут привести к различным
последствиям. Рассмотрим основные понятия мотивации и стимулирования
персонала.
Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения
личных, групповых и общественных целей [9].
Стимулирование – стремление организации с помощью моральных и
материальных средств воздействия побудить работников к труду [26].
8
Одной из важнейших частей в управлении персоналом является
мотивация сотрудников на предприятии, так как их поведение полностью
зависит от стимула.
В первую очередь определим сущность мотивации и дадим основные
понятия. Сущность мотивации заключается в том, что сотрудники должны
выполнять работу в соответствии с требованиями организации. Руководитель
должен знать, что на данный момент необходимо компании, поэтому он должен
контролировать усилия сотрудников, чтобы в конечном итоге придти к
положительному результату. Мотивировать поведение обозначает умение
правильно понимать внутренние потребности сотрудника, побуждать людей к
самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и
достижению целей. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных в
управлении персоналом. Кандидат психологических наук Литвинюк Александр
говорил: «Понятие мотивация неоднозначно в своей интерпретации. С одной
стороны, это психологическая категория, связанная с процессом осознания
человеком своих потребностей и выбора определенной модели поведения для
их удовлетворения; с другой, эта категория менеджмента, связанная с
процессом управления поведением работника посредством воздействия на него
различными факторами внешней среды (материальные и духовные ресурсы
организации)» [21].Существуют различные определения понятия мотивации
(Таблица 1).
Мотивацию можно рассматривать, как определение и создание условий,
которые побуждают к эффективному труду, с учетом потребностей,
психологии, поведения человека и группы; процесс, начинающийся с
физиологической или психологической нехватки или потребности, которое
активизирует поведение, направленное на достижение цели организации.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные
и инициативные работники, стремящиеся к трудовой самореализации личности.
Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, могут
рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивирование эффективно
9
только тогда, когда сотрудники чувствуют признание своего вклада в результат
деятельности работы [20]. Для того, чтобы мотивирование было эффективным,
необходимо учитывать факторы, влияющую на систему мотивации и
рассмотреть основную модель процесса мотивации. Мотивировать поведение –
это значит уметь понимать потребности сотрудника и стараться направить его к
самостоятельному решению. Мотивация работников означает то, что они
должны четко понимать цели организации.
Таблица 1
Определения понятия мотивации
Автор
Основные понятия
Лукашевич В.В.
Мотивация – это побуждение человека
к действию для достижения его личных
целей и целей организации.
Турчинов А.И.
Мотивация – это процесс побуждения
человека при помощи
внутриличностных и внешних факторов
к определенной деятельности,
направленной на достижение
индивидуальных и общих целей.
Герчиков В.И.
Мотивация выступает как основной
компонент самосознания работника,
определяющий его отношение и
поведение в труде, его реакции на
конкретные условия работы.
Экономическая энциклопедия
Мотивация – побуждение людей к
труду, являющееся результирующей
системой внутренних побудительных
элементов, таких как потребности,
интересы.
Федосеев В.Н.
Мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил
(мотивов), побуждающих человека к
деятельности для достижения
поставленных целей.
Мотивирование – это процесс, который воздействует на человека, для
того, чтобы побудить его к действиям. Мотивирование – основа управления
человекам.
Мотивирование бывает внутреннее и внешнее. Внутренняя мотивация –
это потребности; сотрудники стараются направить свои усилия на
самоутверждение, убеждение, самореализацию, карьерный рост. Внешняя
10
мотивация – это стимулы; стремление достижение результата в обществе.
Сюда входит деньги, статус, карьера. Рассмотрим общую характеристику
процесса мотивации, сюда входит такие понятия, как потребности, мотивы и
цели. Для начала определим процесс мотивации. Он включает в себя шесть
стадий [22].
1. Возникновение потребности – ощущение, что чего то не хватает;
2. Поиск путей устранения – после возникновения потребности,
необходимо, либо удовлетворить ее, либо подавить.
3. Определение направлений действий – человек должен определить,
какими способами он будет устранять потребность.
4. Осуществление действий – для того, чтобы достичь желаемого
результата, человек должен приложить усилия.
5. Получение вознаграждения – на этой стадии можно определить,
верны ли были пути для достижения необходимого результата.
6. Устранение потребности – на этой стадии человек либо прекращает
свои действия, либо ищет новые варианты, это зависит от конечного
результата.
Система мотивации изображена на Рисунке 1.
Рисунок 1 – Система мотивации
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
Прямая
зависимость
заработка от
результатов
Четкий
контраст
Непосредственн
ое
профессиональн
ое внедрение
Разработка
системы
требований и
задач на этапе
стратегическо
го
планирования
Прозрачность и
контролируемость
11
Приведем несколько понятий потребности. Потребность – это осознание
отсутствия чего – либо, вызывающее у человека побуждение к действию.
Потребность – состояние человека, который испытывает нужду в определенном
объекте. Потребности – это источник для активности человека. На Рисунке 2
показана модель мотивации через потребности.
Рисунок 2 – Упрощенная модель мотивации через потребности
Потребности классифицируются на: первичные и вторичные. Первичные
потребности, как правило, врожденные. Это потребности, в пище, воде,
воздухе, сне. Вторичные потребности связаны с приобретением жизненного
опыта, зависящие от психологической развитости личности, условий жизни.
Потребность индивида – отсутствие чего либо, которое ведет к побуждению
сотрудника к различным действиям [12].
Потребности возникают, как на сознательном уровне, так и не на
сознательном, но, не смотря на это, все потребности устраняются. Даже если
потребность не удовлетворена, это не значит, что в дальнейшем она так и
останется неудовлетворенной. Также потребности могут возобновляться,
только иметь разную форму. Потребности делятся на врожденные и
приобретенные. По происхождению потребности классифицируются на
естественные и социальные. Потребности могут быть минимальные – они
обеспечивают выживание; нормальные – обеспечивают человека трудиться;
уровень роскоши – люди имеют высокое положение. Для того, чтобы
потребность действовала, необходимы мотивы.
Потребность
(недостаток
чего-либо)
Побуждение
или мотивы
Поведение
(действие)
Результат
(цель)
Полное удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения
12
Наиболее характерной структурной единицей является мотив. По
мнению Дорониной И.В. мотив – это целепобуждающий и целеопределяющий
выбор определенной деятельности индивидом, связанный с удовлетворением
его потребности [10]. Мотив – это желаемый объект, к которому стремится
человек. Сила мотива – степень актуальности потребности человека. Мотивы –
это то, что вызывает определенные действия человека и находится «внутри»
него, их можно классифицировать по следующим основаниям: по видам
активности, по времени проявления, по видам потребностей человека, по
установкам личности, по структуре, по функциям, по ведущему мотиватору.
Мотивационная структура – соотношение определенных мотивов,
которые влияют на поведение человека. У каждого человека мотивационная
структура индивидуальна. Мотивационная структура личности стабильна, но
она может поддаться целенаправленному формированию и изменению,
например в процессе воспитания. Для того, чтобы успешно руководить
сотрудниками, необходимо знать мотивы их поведения, а также и способы, как
на них воздействовать.
Мотивационное ядро – это группа мотивов, которая различает
поведение работника. Мотив труда побуждает сотрудника к работе, для
удовлетворения потребностей. Мотивы труда делятся на биологические и
социальные. Биологические мотивы труда - это физиологические потребности
(голод, сон, жажда), социальные мотивы – мотив надежности, справедливости,
самостоятельности. Психологическая характеристика мотивов представлена на
Рисунке 3.
Помимо потребностей и механизмов, структура мотивационного
механизма включает: притязание – уровень удовлетворения потребностей,
который желают сотрудники; ожидания – предположение, что результат
деятельности будет иметь определенные последствия; установки – человек
имеет готовность к определенным поступкам в конкретной ситуации; оценки-
достижение возможного результата и удовлетворение потребностей; стимулы-
какие либо блага, с помощью которых можно удовлетворить потребность.