13
Мотив труда может формироваться только в том случае, если трудовая
деятельность - это единственное условие получение какого либо блага. Если
получение этого блага не требует особых усилий, то мотив труда не
формируется.
Рисунок 3 – Психологическая характеристика мотивов
Рассмотрим условия, при которых мотивация труда может
формироваться, а при каких нет (Рисунок 4). Мотивы труда достаточно
разнообразны. Они могут различаться по потребностям - человек старается
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ПО СИЛЕ ПО СОДЕРЖАНИЮ
СИЛЬНЫЕ
СЛАБЫЕ
БИОЛОГИЧЕСКИЕ
СОЦИАЛЬНЫЕ
ПРЕДПУСКОВАЯ
ИНТЕГРАЦИЯ
ВОЗБУЖДЕНИЕ
СИМПАТИЧЕСКОЙ
СИСТЕМЫ
ПОВЫШЕНИЕ
ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ
ПЕРЕЖИВАНИЙ
НЕЙРОННЫЕ
МЕХАНИЗМЫ
МОТИВАЦИИ
ДОМИНИРУЮЩЕЕ
МОТИВАЦИОННОЕ
ПОНИМАНИЕ
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ
СИСТЕМЫ ПСИХИКИ
14
удовлетворить в результате трудовой деятельности, благам - человеку
требуются для удовлетворения своих потребностей, и цене - человек готов
заплатить определенную сумму за благо. Мотив труда - это целая система,
которая состоит из отдельных групп:
1. Мотивы содержательности труда;
2. Мотивы общественной полезности;
3. Статусные мотивы;
4. Мотивы получения материальных благ.
5. Мотивы, которые характеризуют интенсивность сотрудников.
Мотивы могут быть биологические и социальные. Биологические
мотивы труда характеризуются с физиологическими потребностями, к
социальным мотивам относится: потребность в обществе, личное
самоутверждение, приобретение нового.
Далее определим понятия цели. Цель – это желаемый объект, к которому
стремится человек. Цель – это стремление человека добиться желаемого
результата. Цели мотивации персонала [30]:
1. Привлечение персонала в организацию - организация, должна быть
конкурентоспособной и продуктивной, для того, чтобы привлекать тех
сотрудников, которые нужны компании.
2. Необходимо сохранять сотрудников в организации, для этого
нужно эффективно мотивировать их.
3. Необходимо стимулировать производительность, для этого
необходимо использовать систему стимулирования персонала, для того, чтобы
поддерживать высокую заинтересованность работников.
Для того, чтобы понять, что же такое мотивация, нужно дать основные
определения, которые утверждали различные авторы. Лобанова Т.Н.
утверждала, что мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив
предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться
для выполнения целей [6].Чекмарев О.П. считал, что мотивация сотрудника
направлена на повышение эффективности работы организации путем
15
соответствия внешних и внутренних мотивообразующих факторов.Епишкин
И.А. утверждал, что мотивация – это ограниченная часть процесса управления,
посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное
поведение, ожидаемым результатом эффективные совместные действия,
реализующие планы организации.
Рисунок 4 – Условия, влияющие на мотив труда
Теперь необходимо рассмотреть такое понятие, как стимулирование
персонала. А также изучим основные элементы стимулирования персонала.
Стимулирование труда – создание механизма, при котором, трудовая
деятельность, дающая определенные результаты, становится достаточным
условием удовлетворения потребностей работника.
Для того, чтобы предприятие работало эффективно, руководитель
должен стимулировать своих сотрудников.Само стимулирование нацелено на
то, чтобы у работника предприятия были интересы и устремления на
Условия мотивации,
при которых:
МОТИВ ТРУДА
Формируется и благо
становится стимулом
трудовой деятельности
1.В распоряжении субъекта
управления имеется
необходимый набор благ,
соответствующий социально
обусловленным потребностям
человека.
2. Для получения этих благ
необходимы трудовые усилия
работника.
3. Трудовая деятельность
является основным условием
получения блага.
4. Велика вероятность
получения блага и
достижения цели.
Не формируется и благо не
становится стимулом
трудовой деятельности
1.Есть другой более простой
способ получить желаемое
благо – посредством другой
деятельности, не трудовой.
2. Получение блага не требует
значительных усилий.
3. Для получения блага
требуется высокая
интенсивность труда при
отсутствии достаточных
условий для восстановления
трудоспособности.
16
реализацию трудового потенциала. На поведение человека воздействует сам
стимул. На подталкивание сотрудников к результативной деятельности служит
вознаграждение (стимулирование).Для того чтобы добиться от сотрудника
высоких результатов, необходимо правильно использовать стимулирование.
Вознаграждение – это не только деньги и удовольствие, но и все то, что
работник считает для себя ценным.
Стимулирование может быть актуальным – осуществляется при помощи
заработной платы, и перспективным – это условия, характеризующие карьеру.
Также стимулирование может быть жестким – это принуждение людей к
определенным действиям, и мягким – это побуждение людей, при помощи
вознаграждения.
Вознаграждение – это выплата за работу человека и конечный
желаемый результат различных действий. Вознаграждение – это мощный
инструмент в руках каждого руководителя [16]. Вознаграждение – это все то,
что человек считает для себя ценным. Рассмотрим классификацию
вознаграждения [20].
1. Внутреннее вознаграждение – наделяет сама работа, к которой
относится самоуважение, дружба трудового коллектива, серьезность
выполняемой работы, чувство достижения результата. Самый простой и
наиболее важный способ обеспечения внутреннего вознаграждения является
создание необходимых условий работы и создание точной постановки задач.
2. Внешнее вознаграждение – наделяет сама организация и
определяется как стимулирование труда.
Главной целью функционирования системы стимулирования:
обеспечение достижения целей предприятия, в результате профессионально
подготовленного персонала, посредством устойчивой мотивации, которая
формируется путем стимулирования.
Группа авторов А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В.
Ловчева пишут, что стимулирование – стремление организации с помощью
моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду,
17
его интенсификации, повышению производительности и качества труда для
достижения целей организации.
Стимулирование труда – это побуждение внешнее, которое влияет на
поведение человека.
Стимулирование ориентировано на трудовой потенциал работника.
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в
производстве, которое основано на сопоставлении эффективности труда и
требований технологий [10].
Для мотивирования людей необходимо использовать различные
стимулы, это и есть процесс стимулирования. Стимул – это внешнее
воздействие на сотрудников, а также на саму организацию, которое влияет на
конечный результат деятельности. Рассмотрим основные формы стимулов:
1. Принуждение – в организации используются административные
принуждения (замечание, выговор, увольнение).
2. Материальное поощрение – это заработная плата, премия, надбавка,
бонусы).
3. Моральное поощрение – это стимулы, которые направлены
удовлетворение духовных потребностей (благодарности, почетные грамоты,
награды).
4. Самоутверждение – это побуждение человека для достижения
целей организации, без внешнего поощрения.
Е.А. Родионова определяет стимулирование как процесс и результат
применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение
к действию, поощрение [11].
Стимулирование является тактикой решения проблемы,
удовлетворяющей определенные мотивы сотрудника и позволяющей ему более
эффективно трудиться. Стимулирование труда – это внешнее побуждение,
которое влияет на поведение человека в сфере труда. Существуют 3 функции
стимулирования:
18
1. Экономическая функция – выражается в повышении
производительности труда и качества продукции.
2. Нравственная функция – стимулы формируют активную
жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.
3. Социальная функция – формирование структуры общества через
уровень доходов, который зависит от воздействия стимулов на различных
людей.
Стимул характеризуется как воздействие на работника со стороны,
чтобы побудить его к эффективной деятельности. В стимуле заложен дуализм.
Дуализм состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации
предприятия, он является инструментом достижения цели, с другой стороны, с
позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных
благ. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет
«китайской стены». Стимулирующее воздействие на персонал направлено на
активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее
воздействие на активизацию профессионально-личностного развития
работников [14].
Говоря о мотивации и стимулировании персонала, можно сказать, что
они противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение
существующего положения, а стимулирование на его закрепление, но не смотря
на различную направленность мотивация и стимулирование взаимно
дополняют друг друга. При осуществлении стимулирования и мотивации
необходимо тщательно изучить сотрудника, чтобы определить, какие факторы
будут для него мотивирующими. Поэтому главное правило эффективного
стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому
сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучшего результата [31].
Понятия мотивация и стимулирование тесно связаны между собой. Если
посмотреть из далека, то мотивация и стимулирование – это одно и тоже. Но
если, изучив все элементы, рассмотреть теоретические аспекты мотивации и
стимулирования, то это абсолютно разные понятия. Стимулирование – это
19
одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Понятия мотивация и стимулирование неразрывны. В организации обязательно
должна работать система мотивации и система стимулирования одновременно.
Для того, чтобы сотрудники организации качественно выполняли свою работу,
необходимо найти эффективные методы для их стимулирования. В худшем
случае, если в компании действует лишь одна система, то в дальнейшем
компания понесет огромные потери, не только в финансовом отношении, но и в
самом коллективе.
1.2 Существующие теории мотивации и стимулирования персонала
Основные теории мотивации, основанные на человеческой психологии,
возникли в ХХ в. и развиваются сегодня. Сейчас мотивацию подразделяют на
две группы: содержательную и процессуальную. Теории мотивации
подразделяются на: первоначальные – теории «Х», «Y», «Z» , «кнута и
пряника»; содержательные теории мотивации – теория иерархии потребностей
А.Маслоу, двухфакторная модель мотивации Герцберга, теория существования,
связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
процессуальные теории – теория ожиданий В.Врума, теория справедливости
Адамса и теория Портера-Лоулера [4].
Для начала рассмотрим первоначальные теории. Раньше все знали, что
можно было намерено воздействовать на людей, для того, чтобы успешно
выполнить задачи организации. Самым применяемым был метод «кнута и
пряника». Этот метод совмещает различные способы воздействия или
стимулирования: негативного («кнут») и позитивного («пряник») [26].
Метод «кнута и пряника» является самым древнейшим, но его используют
многие руководители по сей день.
Следующая мотивационная модель – это модель «X, Y,Z».
«X» и «Y» и «Z» - это модели мотивации, учитывающие различные уровни
потребностей, ориентированные на различные стимулы к труду
20
[10].Первоначально теорию «Х» разработал Тейлор, а затем МакГрегор добавил
к ней теорию «Y».Теория «Z» была предложена В. Оучи в 80-х гг. Рассмотрим
основные предпосылки теории «Х»:
1. Биологические потребности преобладают в мотивах человека.
2. Обычный человек старается избегать работы, так как имеет
унаследованную нелюбовь к работе.
3. Для достижения целей производства, большинство людей, не желая
работать, путем принуждения, могут затрачивать усилия и осуществлять
необходимые действия.
4. Средний человек, желает находиться в безопасной ситуации, имеет
низкие амбиции, старается не брать на себя ответственности, предпочитает,
чтобы им управляли.
Таким образом, теория «Х» рассматривает людей, как плохих,
недобросовестных сотрудников. Поэтому появляется необходимость
принуждения, это основа мотивирующего стимула.
Предпосылки теории «Y» [5]:
1. Главными стимулами побуждения человека не являются наказание
и угроза, для того, чтобы достичь целей организации.
2. Для человека, эмоциональные усилия так же естественны, как и на
отдыхе.
3. Наследственной чертой, не является нежелание работать, присущей
человеку.
4. Люди желают хорошо работать, в их мотивах преобладают
социальные потребности.
5. Обычный воспитанный человек стремится брать на себя
ответственность.
Данная модель подробно описывает активную часть общества.
Основные стимулы располагаются: самоутверждение, моральное и
материальное поощрение, принуждение.
Теория «Z», предпосылки:
21
1. Биологические и социальные потребности сочетаются в мотивах
людей.
2. Человек обеспечивает успех предприятия, именно он основа любого
коллектива.
3. По достижении определенного возраста, предпочтительнее для
людей – медленная служебная карьера.
4. Люди предпочитают групповой метод принятия решения и хотят
работать в группе.
В отличие от остальные теорий мотивации, теория «Z» описывает
хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе. Основные
стимулы для сотрудников эффективны в последовательности: материальное
поощрение, моральное поощрение. Основными недостатками данной теории
являются: в организации руководители хотят нанимать сотрудников себе
подобных; применяются патриархальные традиции; медленный карьерный
рост. Преимущества: главной целью является мотивирование всех сотрудников;
руководители общаются со своими подчиненными; обучение персонала без
отрыва от места работы; предусматривается повышение квалификации.
Далее изучим содержательные теории мотивации. Первая теория
мотивации А.Маслоу. Суть данной теории заключается в потребности человека.
В основании самой пирамиды сначала находятся базовые потребности:
физиологические, потребность в безопасности, потребность в общении. К
высшим потребностям относятся: потребность в уважении, познавательные
потребности, потребность в реализации своих целей. А.Маслоу выделил пять
групп потребностей. (Рисунок 5)
1. Физиологические потребности – это потребности в пище, воздухе,
воде, убежище. Эти потребности необходимы для человека, для того, чтобы
выжить.
2. Потребность в безопасности – люди стремятся к безопасности и
стабильности: иметь жилье, быть защищенным от боли. Для этого необходимо
создавать надежную систему социального страхования.
22
3. Потребность принадлежать к социальной группе – человек ищет
любовь, дружбу, стремится участвовать в мероприятиях.
4. Потребности признания и уважения – люди желают чувствовать
себя уверенными, сильными.
5. Потребности самовыражения – потребности, которые выражаются в
стремлении человека к использованию своих знаний, умений. [33].
Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий
мотивации. Она показывает, как потребности могут влиять на мотивацию
человека и как удовлетворять свои потребности [6].
Рисунок 5 - Иерархия потребностей А.Маслоу
Пути удовлетворения потребностей А.Маслоу представлена в Таблице 2.
Основными предпосылками данной теории являются: свобода слова,
самовыражение, право на исследовательскую активность, получение
информации. Эти условия не относят к конечной цели, но сотрудники иногда
ставят их с базовыми потребностями. Как пишет Маслоу: «Люди ожесточенно
борются за эти права и свободы именно потому что лишившись их они рискуют
лишиться и возможности удовлетворения своих базовых потребностей».
Проблемные области теории: потребности высокого уровня подавляют
потребности более низкого; отсутствует связь с внешними условиями
хозяйственной деятельности индивида; отсутствие взаимозаменяемости
Потребность в
самовыражении
Потребность в уважении
Социальные потребности
Потребности в безопасности
Физиологические потребности