23
потребностей; навязывание человеку различных возможностей; группа
потребностей не подвергается детальной оценке.
Таблица 2
Пути удовлетворения потребностей по А.Маслоу
Потребности
Пути удовлетворения
Самовыражение, самоуважение
Расширение области полномочий,
реализация своего потенциала,
получение новых знаний
Уважение, признание со стороны
окружающих
Право принимать решения,
самостоятельность, компетентность в
своей профессии
Социальные
Общение, контакт с окружающими
Безопасность, защищенность,
уверенность в завтрашнем дне
Сохранение устойчивости, обеспечение
денежного дохода для удовлетворения
физиологических потребностей
Физиологические
Одежда, жилье, питание
Вторая теория мотивации – это теория Ф. Герцберга, созданная в 1959
году. Цель данной теории состоит в том, чтобы выяснить основания
удовлетворенности и неудовлетворенности человека деятельностью, а также
выявить причины повышения и снижения производительности труда.
Теория Ф. Герцберга, основана на потребностях. Сами потребности
делятся на две группы: гигиенические факторы – факторы связаны с
окружающей средой, где осуществляется сама работа; мотивационные факторы
– факторы, связанные с самим характером и сущностью работы. Для того,
чтобы добиться мотивации, одних гигиенических факторов будет недостаточно,
так как будет возникать чувство неудовлетворенности работой, поэтому
руководитель должен обеспечить наличие и мотивирующих факторов (Таблица
3).
Проблемные области: не доказано, что воздействие мотиваторов не
приводит к росту удовлетворенности работой; не учитывается взаимовлияние
мероприятий, которые направлены на создание гигиенических и
мотивационных факторов; нет четкого определения, при каких событиях можно
поменять мотивации.
24
Таблица 3
Теория Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивации
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение результатов
работы
Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и
подчиненными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за
работой
Возможности творческого и делового
роста
Теория Альдерфера состоит из потребностей, которые объединены в
отдельные группы. Существуют три группы потребностей [19]:
1. Потребность существования: включают в себя две группы
потребностей Маслоу, это безопасность и физиологические потребности.
2. Потребности связи: в эту группу входит часть потребностей
признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые могут быть
связаны с тем, что человек стремится занять определенное положение, а также
часть потребностей безопасности пирамиды.
3. Потребности роста: связаны с потребностями самовыражения
пирамиды, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения.
Эти потребности расположены также иерархически, как пирамида
Маслоу. Отличие состоит в том, что движение потребностей в пирамиде
Маслоу происходит только снизу вверх. Альдерфер же считает, если
потребность нижнего уровня неудовлетворенна, то движение идет наверх, а
если потребность не удовлетворяется на более высоком уровне, то движение
идет вниз. В теории Альдерфера отражена иерархия потребностей в
направлении от более конкретных потребностей к менее конкретным.
Он считал, если потребность не удовлетворяется на верхнем уровне,
происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем
уровне, что определяет обратный ход сверху вниз [36].
Рассмотрим теорию МакКлелланда (Рисунок 6). Существуют три
группы потребностей: достижения: у человека появляется стремление
25
достигать цели более продуктивно, чем делал он это раньше; потребность
соучастия: появляется стремление к дружеским отношениям с окружающими;
потребность властвования: человек стремится контролировать людей и
процессы, потребность развивается на основе жизненного опыта и обучения.
Мотивация на основании потребности в причастности определяет
заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских
отношений. Люди, с развитой потребностью причастности будут привлечены
такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения.
Основной проблемой теории является отсутствие анализа взаимовлияния и
взаимосвязи потребностей [23].
Рисунок 6 – Модель мотивации Д. МакКлелланда
Мотивация Д. МакКлелланда схожа с мотивацией Маслоу. Люди будут
стремиться наладить дружеские отношения, а также оказать помощь другим.
Также люди будут заинтересованы той работой, которая будет давать им
возможность общаться. Руководители должны сохранять такую атмосферу,
которая не ограничивает межличностные отношения и контакты [17]. Основная
проблема теории: отсутствие связи взаимосвязи и взаимовлияния потребностей.
Далее изучим процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий В.
Врума. Суть теории состоит в том, что мотивация к эффективной деятельности
зависит от суммы произведений валентностей по каждому мотивационному
фактору на осознаваемую способность результатов первого уровня привести к
достижению результатов второго уровня. Теория базируется на потребностях,
которые связаны с поведением людей. Достижение определенных целей – это
Модель
мотивации Д.
МакКлелланда
ВЛАСТЬ
УСПЕХ
ПРИЧАСТНОСТЬ
26
не единственное условие мотивации человека. Теория ожиданий
подразделяется на три основных группы: (Рисунок 7)
1. Взаимосвязь «Затраты труда – результаты» - соотношение между
затраченными усилиями и полученными результатами.
2. Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» - ожидание
вознаграждения на полученный результат.
3. Валентность – как сила проявления отдельных мотивационных
факторов.
Валентность – удовлетворение потребности происходит в результате
сильного желания человека.
Рисунок 7 – Модель мотивации по В. Вруму
Мотивация будет ослабевать в том случае, если люди не будут
чувствовать прямую связь между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми
результатами. Это может произойти в том случае, если у сотрудника низкая
самооценка, плохая подготовка или неправильное обучение. Ожидание
вознаграждений – это ожидания поощрения на достигнутый результат
[7].Ценность поощрения или вознаграждения в данной теории называют
валентностью. Теорию ожиданий чаще используют в практике. Для того, чтобы
мотивация была более эффективной, руководителю необходимо установить
соотношение между достижением и достигнутыми результатами. Как только
Х Х =
Ожидания
того, что
усилия
дадут
желаемые
результаты
Е - Р
Ожидание
того, что
результаты
повлекут за
собой
ожидаемые
вознагражде
ния
Р - О
Ожидаемая
ценность
вознагражде
ния
Валентность
МОТИВАЦИЯ
27
сотрудник достигнет желаемого результата, он может рассчитывать на хорошее
поощрение. Также нужно не забывать, чтобы сотрудники выполняли свои
обязанности, необходимы их профессиональные навыки [13]. Проблемные
области теории: основной проблемой теории В.Врума является то, какое
вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата,
продвижение по службе или признание заслуг.
Другое объяснение того, как люди стараются направлять свои усилия
для достижения целей, дает теория справедливости Адамса. Суть теории
состоит в том, что люди соотносят затраченные усилия и полученное
вознаграждение, с вознаграждением других людей за выполнение такой же
работы.У человека может возникать психологическое напряжение в том случае,
если сравнение не справедливо, и его коллега получил большее
вознаграждение. Поэтому необходимо мотивировать сотрудника, восстановить
справедливость и исправить дисбаланс. Сотрудники, которые считают, что им
не доплачивают, могут работать менее эффективно, либо наоборот затрачивать
все усилия для получения вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что
им переплатили, будут стараться удерживать этот уровень. Проблемой теории
Адамса является: более узкий фактор, который влияет на мотивацию
сотрудников, недостаточный прогноз развития несправедливости.
Теория Портера-Лоулера [18]. Эта теория включает элементы теории
ожиданий и теории справедливости. В теории присутствуют пять переменных
(Рисунок 8): затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера,
сотрудники должны направить свои усилия, для достижения результатов.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень повлечет определенный
уровень вознаграждения. В теории Портера-Лоулера устанавливаются
соотношения между вознаграждением и результатами, то есть человек
старается удовлетворить свои потребности посредством вознаграждения за
достигнутые результаты.
28
Рисунок 8 – Модель Портера-Лоулера
Достижения требуемого уровня результативности: внешнее
вознаграждение – сотрудники продвигаются по службе, получают премии;
внутреннее вознаграждение – сотрудники чувствуют удовлетворение от
выполненной работы. Данную теорию используют на практике. Вывод теории
Портера-Лоулера состоит в том, что эффективный труд работника ведет к
удовлетворению и способствует повышению результативности. Исследования
подтверждают, что высокая результативность ведет к полному
удовлетворению.Основные выводы: важную роль в системе ценностей человека
является определенность результата. Человек получает помимо внешних
вознаграждений (зарплата или премия) внутренние вознаграждения (радость от
сделанной работы); причиной удовлетворения является высокая степень
результативности, то есть удовлетворение возникает после окончания работы.
Портер – Лоулер считал, что даже высокий уровень мотивации, если у
работника нет определенных навыков, не поможет ему достигнуть
удовлетворенности. На рост удовлетворенности сотрудника от работы может
влиять только фактическая производительность. Если у сотрудника высокая
Ценность
вознаграждения
Способности и
характер
Вознаграждения,
воспринимаемые
как справедливые
Усилия
Результаты
(выполненная
работа)
Внешние
вознаграждения
удовлетворение
Оценка
вероятности
связи усилия -
вознаграждения
Оценка роли
работника
Внутренние
вознаграждени
я
29
оценка от качества своей работы, то будет высоким и уровень ожидания.
Поэтому руководитель должен иметь разный уровень вознаграждения. Суть
данной системы заключается в том, что заработная плата работника ставится в
зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате
период. отсюда и получается, что существенные изменения в оплате труда
могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. вот
и выходит, что к удовлетворению потребностей ведет результативный труд, а
не наоборот.
Существуют множество различных теорий мотивации, они описаны в
таких предметах, как психология, менеджмент, управление человеческими
ресурсами и др. Не смотря на то, что все теории мотивации направлены на
положительный эффект, они имеют и отрицательную сторону. Поэтому не
важно, какая из основных теорий мотивации будет положительно влиять на
сотрудников, самое главное необходимо найти определенную мотивацию для
каждого сотрудника, чтобы побудить его к достижению целей. Даже самая
перспективная теория мотивации может влиять на каждого сотрудника по-
разному.
1.3 Методы, задачи, принципы, формы и виды мотивации и
стимулирования персонала
Мотивация – это процесс, который побуждает сотрудников к
деятельности для повышения качества работы.Мотивация и стимулирование
персонала – процесс, направленный на достижение целей [32].Целью
мотивации персонала является побуждение сотрудников к осуществлению
результативных действий, для достижения целей организации. Для того, чтобы
выполнить данную цель, необходимо решить следующие задачи [27]:
1. Необходимо привлекать новых сотрудников в организацию;
2. Сохранить сотрудников в организации, для этого необходимо
правильно мотивировать персонал;
30
3. Стимулирование производительного поведения. Руководитель
должен заботиться о повышении результативности работников, чтобы удержать
их в организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система
мотивации должна позволять контролировать и эффективно управлять
затратами на рабочую силу.
5. Эффективность и простота мотивации. Каждый сотрудник должен
понимать систему мотивации.
Рисунок 9 – Задачи мотивации персонала
Процесс мотивации определяет такие понятия, как мотивы, потребности,
стимулы и цели. Мотивы побуждают человека к деятельности организации.
Потребности – это ощущение человека, когда он испытывает нужду в чем-либо.
Стимулы – блага, которые удовлетворяют потребность человека. Цели – это
желаемый результат, к которому стремится человек. Для того чтобы добиться
эффективной системы мотивации, необходимо придерживаться к ряду
требований [37]:
1. Объективность – размер поощрения работника должна
определяться при помощи оценки объективности.
2. Предсказуемость – работник должен знать какое его ждет
вознаграждение за его труд.
Привлечениеперсонала в
организацию
Задачи мотивации
персонала
Административная
эффективность и
простота
Сохранение
сотрудников в
организации
Контроль за
издержками
Стимулирование
производственного
поведения
31
3. Адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого сотрудника.
4. Своевременность – вознаграждение должно следовать за
достижением результата.
5. Значимость – вознаграждение, главное для сотрудника.
6. Справедливость – правила вознаграждения должны быть понятны
каждому сотруднику.
Методы мотивации – это приемы управленческих воздействий на
работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению
определенных действий. Каждый руководитель задумывается, как эффективно
стимулировать своих работников, чтобы были высокие результаты с
наименьшими затратами (Рисунок 10). Методы мотивации достаточно
разнообразны, но их можно классифицировать на группы [18]:Индивидуальные
методы – направлены на мотивацию сотрудников с аналогичными
потребностями и мотивами (Приложение 1).
Рисунок 10 – Методы мотивации персонала
Методы мотивации могут быть:
1. Организационные методы – эти методы используют для того, чтобы
создать стимулирующую систему в организации.
2. Диагностические методы – оценивают определенного сотрудника, а
также показывают способы для его мотивации.
Виды мотивации делятся на:
Методы
мотивации
Стимулирован
ие персонала,
основанное на
подкреплении
Регулирование
поведения
персонала
посредством
подстановки
целей
Проектирование
работ и
обогащение
труда
Партисипативн
ость:
вовлечение
персонала в
управлении
32
1. Внешняя мотивация: это процесс административного воздействия,
то есть руководитель дает задание исполнителю, а тот его выполняет.
Руководителю необходимо знать, как мотивировать конкретного сотрудника,
чтобы он качественно и в срок выполнил определенную работу.
2. Внутренняя мотивация: является более сложным процессом, так как
необходимо найти психологический способ усиления желательных качеств
личности работника и ослабление отрицательных факторов. Этот тип
мотивации требует больших усилий и способностей.
3. Материальная мотивация: направлена на то, что сотрудники
получают материальные блага, которые обычно выражены в денежном
выражении.
4. Нематериальная мотивация: предусматривает получения
сотрудниками эмоциональных выгод, выгоды могут быть связаны с
повышением самооценки, гордость за свой труд, а также психологический
комфорт.
Теперь возникает вопрос, что нужно сделать, чтобы сотрудники работали
эффективно в организации. Поэтому необходимо изучить способы мотивации.
Это может быть карьерный рост, эффективный график работы, похвала за
хорошие успехи, проведение различных мероприятий и многое другое. Кроме
методов, видов, способов мотивации различают формы мотивации. Они также
благоприятно влияют на компанию [8].
1. Материальная форма мотивации – деньги всегда играли важную
роль для мотивации сотрудников; если в организации не наблюдается данная
мотивация, то сотрудник покидает компанию и находит более приемлемый
вариант для себя. К материальной форме мотивации относится вознаграждение,
любые выплаты, премия, надбавки, бонусы, оплачиваемый отпуск. За хорошие
достижения сотрудник также может получить надбавку к зарплате.
2. Материальная неденежная форма мотивации – подобное
вознаграждение связано скорей всего с затратами работодателя, чем
сотрудника. Сотрудник не сможет данное вознаграждение потратить на себя. К