АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа по теме: «Развитие системы
стимулирования на предприятии (на примере ООО "Авторусь Ритейл")¬
состоит из введения, теоретической, аналитической, проектной частей и
заключения.
Во введении работы обосновывается актуальность темы выпускной
квалификационной работы, поставлена цель и задачи исследования.
В теоретической части подробно изучены теоретические аспекты
стимулирования труда персонала.
В аналитической части выпускной квалификационной работы проведен
анализ системы стимулирования труда персонала в ООО "Авторусь Ритейл", а
именно проводится анализ динамики численности, качественного состава и
эффективности использования персонала предприятия ООО "Авторусь
Ритейл", проведен анализ существующей системы стимулирования и
мотивации труда в ООО "Авторусь Ритейл".
В проектной части выпускной квалификационной работы проводится
разработка рекомендаций по увеличению эффективности стимулирования
труда ООО "Авторусь Ритейл". Дана оценка социально-экономической
эффективности предлагаемых мероприятий.
Выпускная квалификационная работа содержит текстовый материал на 70
листах формата А4, включающий 14 таблиц, 17 рисунков, 49 литературных
источников и 4 приложений.
Ключевые слова: стимулирование, персонал, метод, труд, оплата, мотив
труда персонала, интересы персонала, интересы предприятия
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА .............................................................................................................. 8
1.1. Сущность и экономическое значение стимулирования труда персонала
предприятия ................................................................................................................. 8
1.2. Механизм стимулирования персонала предприятия ...................................... 13
1.3. Современный опыт эффективного стимулирования трудовой деятельности19
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ООО "АВТОРУСЬ РИТЕЙЛ" .................................................................................. 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Авторусь Ритейл" 26
2.2. Анализ динамики численности, качественного состава и эффективности
использования персонала предприятия ООО "Авторусь Ритейл" ....................... 32
2.3.Анализ существующей системы стимулирования и мотивации труда в ООО
"Авторусь Ритейл" .................................................................................................... 38
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ООО "АВТОРУСЬ РИТЕЙЛ" ......................................................... 50
3.1. Рекомендации по увеличению эффективности стимулирования труда ООО
"Авторусь Ритейл" .................................................................................................... 50
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых
мероприятий .............................................................................................................. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте роль стимулирования труда работников
возрастает. Стимулирование работников является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов организации.
Основная цель стимулирования труда – получение максимальной отдачи
от использования имеющихся трудовых ресурсов, что вносит вклад в
повышение общей результативности и прибыльности деятельности
организации. Для стимулирования работников используют как материальные,
так и нематериальные методы. В данной работе основной исследовательский
интерес связан с материальным стимулированием труда, которое является
базовой основой для всей системы стимулирования трудовой деятельности.
Первоочередная значимость материального стимулирования объясняется
удовлетворением за счет материального вознаграждения базовых потребностей
работников, что обеспечивает воспроизводство рабочей силы.
В условиях использования материального стимулирования важное
значение приобретает его эффективность, т.е. результат от каждой единицы
расходов на стимулирование. Эффективное стимулирование позволяет окупать
затраты на труд и обеспечивает рыночную устойчивость предприятия. Поэтому
обоснование материального стимулирования труда торгового предприятия с
учетом обеспечения его эффективности является актуальной темой для
изучения.
Предметом изучения в работе является материальное стимулирование
труда торгового персонала организации.
Объект изучения –ООО "Авторусь Ритейл".
Цель дипломной работы – обосновать направления совершенствования
материального стимулирования труда персонала ООО "Авторусь Ритейл" и
обеспечение его эффективности.
Реализация поставленной цели требует решения ряда задач.
- рассмотреть сущность и экономическое значение стимулирования труда
6
персонала предприятия;
- охарактеризовать механизм стимулирования персонала предприятия;
- исследовать современный опыт эффективного стимулирования
трудовой деятельности;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО "Авторусь
Ритейл";
- провести анализ динамики численности, качественного состава и
эффективности использования персонала предприятия ООО "Авторусь
Ритейл";
- проанализировать существующую систему стимулирования и
мотивации труда в ООО "Авторусь Ритейл";
- разработать рекомендации по увеличению эффективности
стимулирования труда ООО "Авторусь Ритейл";
- провести оценку социально-экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
При написании работы использованы результаты исследований
отечественных и зарубежных ученых по вопросам стимулирования труда,
публикации практиков по используемым инструментам стимулирования труда
в отдельных предприятиях, данные о деятельности розничного торгового
предприятия ООО "Авторусь Ритейл".
Следует отметить, что вопросы формирования системы стимулирования
широко представлены в современной теории управления:
- общие направления и функции управления изучены в трудах И.В.
Андреевой, Т.Ф. Бурнса, А.Я. Кибанова, В.Р. Крупенченко и др. В их
обобщенных трудах исследуется система управления персоналом, ее элементы
и функции, в т.ч. стимулирование персонала;
- сущность стимула и системы стимулирования персонала, ее методы
исследованы Э.В. Алехиным, М.А. Барановым, В.В. Захарченко, И.А.
Калашником и др. Авторы в своих трудах дали характеристику понятиям
«стимул¬, «стимулирование¬, «система стимулирования¬, описали основные 4
7
направления и методы стимулирования персонала. В то же время, стоит
отметить некоторую разобщенность взглядов на понятие стимулирования;
-пути совершенствования системы стимулирования персонала
предлагаются в работах Д.О. Куртова, М.А. Медведюка, П.В. Ореховского, С.С.
Панюшкина и др. В работах авторы описывают и предлагают
теоретикометодологические и практические мероприятия по
совершенствованию системы стимулирования персонала.
Практическая значимость ВКР состоит в результатах разработки методов
и рекомендаций по совершенствованию стимулирования персонала
предприятия, что является необходимым для повышения производительности
труда и конкурентоспособности ООО "Авторусь Ритейл".
Результаты проведенного исследования представлены руководству
данной организации в лице генерального директора, которые были им,
рассмотрены, одобрены и рекомендованы к внедрению.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и экономическое значение стимулирования труда персонала
предприятия
В современной профессиональной литературе понятие стимулирования
тесно взаимосвязано с тематикой мотивации, как бы вытекая одно из другого.
Авторы, как правило, не разделяют эти два понятия, предполагая тесную
взаимосвязь между ними, и это понятно, так как не бывает одно без другого,
однако в результате своего исследования для себя я определил понятия данных
терминов.
Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все
или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа
мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на
результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель
к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или
коллективу. Система стимулирования конструируется, опираясь на
возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные
формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип
мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого -
противопоказано.
Мотивация — это то, что побуждает человека самостоятельно
предпринять какие-либо действия для достижения цели, а стимулирование, это
когда к человеку применяют соответствующие методы, которые мотивируют
его к достижению поставленной цели. Этим и обусловлено тесное переплетение
данных понятий, так как это есть путь, ведущий к общей цели. Поэтому и
рассматривать эти понятия необходимо совместно.
Мотивация и стимулирование в своей совокупности - важная функция
менеджмента, в т.ч. в системе управления персоналом. Е.П. Ильин отмечает,
что «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать
9
так, чтобы он сам этого захотел¬ [31, с.24]. Поэтому, важной функцией
управленцев становится стимулирование исполнителей: формирование,
принятие процедур и поддержка стимулов работы персонала.
Э.А. Уткин считал, что стимулирование – это статус личности, который
определяет уровень активности и направленность действий индивидуума в
конкретной ситуации [31, с.25].
Г.Г. Зайцев трактовал понятие «стимулирование¬ таким образом: это
побуждение к интенсивной деятельности коллектива, группы, личности,
которое взаимосвязано с удовлетворением определенных потребностей [31,
с.25]. Направленность и действие – это главные характеристики
стимулирования, которые заложены в вышеуказанные определения.
При этом иностранные исследователи Э. Шейн, М. Мескон, Ф. Хедоури
утверждали, что стимулирование – это процесс собственного побуждения и
других сотрудников к работе с целью достижения собственных задач или задач
компании [39, с.48].
Для каждого типа мотивации существует базовые формы
стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для
инструментального типа мотивации базовой формой является денежная
мотивация, для профессионального — организационные формы мотивации, для
патриотического типа — моральные стимулы, для хозяйственного стимулом
является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа
— негативный стимулы (наказание, выговор, угроза увольнения и пр.)
Вместе с тем, некоторые формы стимулирования запрещены для
использования, поскольку могут оказать абсолютно противоположный эффект:
- для инструментального типа запрещено использование моральных
стимулов (например, объявление благодарности) и патернализма,
выражающего в заботе о работнике;
- для профессионального типа нежелательно использование негативных
стимулов: наказаний, выговоров и т.п.;
10
- для хозяйственного типа запрещенными формами стимулирования
являются выговоры, наказания, недовольство руководителя, а также
проявления патернализма;
- люмпенизированный тип нежелательно стимулировать содержанием
работы и условиями труда, а также возможностью участия в управлении.
Стимулирование труда представляет собой определенное внешнее
побуждение, влияющее на поведение человека в трудовой сфере.
Стимулирование персонала является своеобразной материальной оболочкой
мотивации персонала. Параллельно оно несет и нематериальную нагрузку,
которая позволяет сотруднику реализовать себя одновременно личностно и как
работника. Стимулирование персонала выполняет три основные функции:
экономическую, социальную, нравственную.
Экономическая функция заключается в содействии росту уровня
эффективности производства, выражающегося в повышении
производительности труда и качестве продукции.
Нравственная функция способствует формированию активной жизненной
позиции, высоконравственного общественного климата. При реализации
данной функции важно обеспечить правильную, обоснованную систему
стимулов, учитывая традиции и исторический опыт.
Социальная функция стимулирования персонала формирует социальную
структуру общества посредством различного уровня доходов, зависящего от
воздействия стимулов на различных людей. Формирование потребностей, а,
следовательно, и развитие личности предопределяются также стимулированием
труда.
Стимул - это воздействие на работника извне с целью его побуждения к
эффективной деятельности.
При этом с одной стороны, с позиции руководства предприятия, он
служит инструментом достижения цели, с другой стороны, с позиции
сотрудника, стимул - это возможность получения дополнительных благ
11
(позитивный стимул) или их утраты (негативный стимул). Таким образом,
можно выделить позитивное и негативное стимулирование[45, с.119].
На практике необходимо сочетать мотивацию и стимулирование труда.
Стимулирование работников – влияние внешними методами на поведение
человека в трудовой деятельности, которое окажет влияние на его
заинтересованность в труде.
Стимулирование может быть следующим:
- материальным;
- нематериальным.
Среди материального стимулирования выделяют следующие методы:
- денежное стимулирование (зарплата, премиальные вознаграждения);
- неденежное стимулирование (оплата транспортных расходов работника,
жилья, путевок, лечения).
Среди нематериального стимулирования выделяют:
- социальное стимулирование (профессиональный и служебный рост
сотрудников);
- моральное стимулирование (награды, грамоты, фотографии на стендах);
- творческое стимулирование (самореализация сотрудников на
предприятии).
Нематериальные стимулы также имеют большое значение, потому что
ведут к социальной гармонии и предоставляют возможность снижения налогов.
К организации стимулирования труда предъявляются определенные
требования:
- комплексность,
- дифференциация,
- гибкость,
- оперативность.
Комплексность заключается в единстве моральных, материальных,
коллективных, личных стимулов. Их значение зависит от методов управления
персоналом, опыта и традиций определенного предприятия.
12
Дифференциация выражается в индивидуальном подходе к
стимулированию разных групп работников.
Гибкость и оперативность реализуются в постоянной трансформации
стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и
коллективе.
Стимулирование должно быть доступно для всех работников
организации. Условия стимулирования для всех сотрудников должны быть
понятными и демократичными.
Существует определенный порог действенности стимула, существенно
различающийся в разных коллективах. Это следует учитывать при определении
нижнего уровня стимулирования.
Материальные стимулы следует корректировать в сторону повышения, но
при этом резко завышенное вознаграждение и не подтвержденное далее,
отрицательно отражается на мотивации работников, так как формируется
ожидание повышенного вознаграждения и возникает новый нижний порог
стимула, устраивающий работника.
Необходимо минимизировать разрыв между результатом труда и его
оплатой. Наглядный пример - еженедельная оплата труда. Соблюдение данного
принципа дает возможность снизить уровень вознаграждения, в действие
вступает правило - «Лучше меньше, но сразу¬.
Руководство организации заинтересовано в том, чтобы росла
производительность труда, улучшилось качество продукции на предприятии
для этого необходимо стимулировать сотрудников.
Стимулирование возможно через:
- доплаты; надбавки к зарплате;
- премии;
- выплаты компенсационного характера.
Для того, чтобы работников стимулировать, чаще всего используются
премии.