важна не только общая численность, на и состав работников. Так же важно
профессиональное образование каждого работника ООО ∇Стройсистема∈.
Состав административно-управленческого состава увеличился на 2
человека, но и состав торгово-оперативного рабочего персонала,
вспомогательного персонала, увеличился на 12 человек.
Данная ситуация может быть охарактеризована положительно, так как
основная доля выручки зависти от эффективной работы продавцов -
консультантов, но для представления полной картины состава работников
данной организации, необходимо произвести анализ всех работающих в
разрезе их образования.
Практически весь персонал управления имеет высшее образование.
Численность персонала с высшим образованием выросла на 3 человека или на
15% по сравнению с 2016 годом. Часть продавцов так же имеют высшее и
средне-специализированное образование. Это говорит о тщательном подходе к
отбору персонала по профессиональному образованию.
Для работников вспомогательного персонала при исполнении служебных
обязанностей образование не имеет особого значения. Работники данной
категории, как в прошлом, так и в отчетном году имеют лишь среднее
образование, но на качество работы это не должно повлиять, потому что
навыки, для выполнения обязанностей вполне можно получить без
соответствующего образования.
Таблица 2.3 - Анализ персонала ООО ∇Стройсистема∈ по уровню
образования
Наименование
2016 год
2017 год
Отклонения (+/-)
Числен
ность
человек
Уд. вес
%
Числен
ность
человек
Уд. вес
%
Числен
ность
человек
Уд. вес
%
1
2
3
4
5
6
7
Численность работников
всего
27
100
39
100
+12
144
В т. ч. с высшим
образованием
19
70,3
27
56,4
+3
115
В том числе: директор
1
3,7
1
2,56
-
100
Продолжение таблицы 2.3
По результатам данного анализа, можно сделать вывод: все работники
ООО ∇Стройсистема∈ по образованию делятся на три группы: с высшим
образованием, средне-специальным и среднем образованием.
Для полной картины состояния кадрового состава предприятия
необходимо проанализировать движение кадров ООО ∇Стройсистема∈. Ведь
по количеству уволенных сотрудников можно проследить в целом за общей
обстановкой предприятия.
Само собой разумеется, чем выше текучесть кадров по предприятию, тем
больше оснований думать, что рабочая обстановка в организации не в хорошем
положении. И наоборот, если уволенных не много, значит обстановка
благоприятна для работы в коллективе данного предприятия.
Так же, можно более подробно рассмотреть основные показатели за 2016-
2017 гг., определить текучесть кадров, коэффициенты оборота по приему и по
выбытию работников.
Полученные показатели анализа приведены в таблице 2.3.
1
2
3
4
5
6
7
Заместители по торговле и
маркетингу
2
5,55
3
7,89
+2
142
Заместите по тех.
обслуживанию
2
7,4
2
5,1
-
100
Юрист
3
11,1
4
22,2
+1
125
Бухгалтер, экономист
5
18,5
12
26,6
+7
240
Маркетологи
2
7,4
2
5,1
-
100
Со среднем
специализированным
образованием, в т. ч.
4
14,8
5
12,8
+1
125
АХП
2
11,1
3
7,6
+1
150
Продавцы
2
11,1
6
22,2
+4
185
Со средним образованием из
них:
4
14,8
6
15,3
+2
150
Работники склада
2
11,1
3
7,6
+1
150
Водители
2
11,1
3
7,6
+1
150
Таблица 2.3 - Анализ движения кадров торгового предприятия ООО
∇Стройсистема∈
Показатели
2016г.
2017г.
Отклонение
(+/- )
Темп роста
%
Численность работников
27
39
+12
144
Принято работников
2
14
+12
202
Уволено работников
2
2
-
100
В т. ч. по собственному
желанию:
2
2
-
10
За нарушение
дисциплины:
-
-
-
-
Среднесписочная
численность
27
38
+11
144
Коэффициент текучести
7,4
5,12
-2,27
69,1
Коэффициент оборота по
приему работников
7,4
35,89
+28,49
48,5
Коэффициент оборота
работников по выбытию
7,4
5,12
-2,27
0,01
Анализируя движение кадров ООО ∇Стройсистема∈ видно, что
среднесписочная численность персонала возросла на 11 человек. Это
объясняется тем, что за последний год два работника уволилось по
собственному желанию, но было принято 14 человек, в связи с открытием
нового магазина. Коэффициент текучести кадров уменьшился на 2,27, видны
положительные тенденции, и коэффициент оборота принятых работников
увеличился на 28,49. Эффективное управление персоналом организации
подразумевает под собой использование максимальных возможностей
работников для достижения целей. Это возможно только тогда, когда
досконально изучен состав, структура персонала. Ведь для мотивации очень
важно половой признаку персонала, возраст работников, количество времени,
проработанного в организации. Важно найти к каждому работнику отдельный
подход, это будет гарантировать наибольшую производительность труда и
соблюдения дисциплины.
Молодые специалисты являются одним из важнейших факторов роста
интеллектуального потенциала организации, повышения ее восприимчивости к
инновациям и главным источником для формирования кадрового резерва. В
период с 2016 по 2017 год произошло повышение общей численности
персонала организации. Наибольшие влияние на рост численности оказало
открытие дополнительного филиала.
Профессионализм работников зависит от полученного ими образования,
специфики деятельности торгового предприятия, условий труда, опыта работы
и так далее.
Подбор работников в ООО ∇Стройсистема∈ заключается в установлении
пригодности работников и отборе наиболее подготовленных по образованию и
опыту работы кандидатов для выполнения обязанностей по определенной
должности. Расстановка персонала в ООО ∇Стройсистема∈ предполагает
обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по
структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и
профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов
предполагает под собой наличие верхнего возрастного предела, оговоренного в
трудовом кодексе. Продвижение по службе в ООО ∇Стройсистема∈
основывается на такие свойства, как благонадежность, опыт и стаж работы,
высокие моральные качества.
Поскольку найти идеального работника практически невозможно, часто
приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не
только подбор конкретного работника на определенную должность, но и
формирование всего рабочего коллектива работников.
Соответственно, подход с позиций коллектива позволяет наличием
индивидуальных качеств одного работника возместить нехватку аналогичных
качеств у другого работника. В итоге становится реальным из отдельных
работников сформировать эффективно работающий целостный коллектив.
В итоге можно сказать, что кадровая политика ООО ∇Стройсистема∈
достаточно развита, однако исследование выявило некоторые проблемы,
например, такие как несовершенство системы оплаты труда в организации
(сравнительно небольшая зарплата), недостаточное внимание в сфере
привлечения молодых кадров.
Руководству предприятия необходимо провести комплексный анализ и
выявить причины снижения уровня кадровой политики и минимизировать
негативные влияния или же убрать их полностью.
ООО ∇Стройсистема∈ работают различные люди. У них могут быть
различные интересы и жизненные ценности, но для всех них большое значение
имеют возможность для профессионального роста и самореализации, а так же
отношения в самом коллективе, право на личную жизнь и свободное время.
Руководство ООО ∇Стройсистема∈ уважительно относится к каждому
сотруднику персонально, всегда открыто для общения, стремиться сохранить в
коллективе особенную атмосферу доверия и понимания, которая создает
корпоративную культуру, способствующую эффективной работе персонала и
развитию каждого сотрудника и предприятия в целом мотивация персонала
вывод диплом.
Далее проанализируем структуру персонала ООО ∇Стройсистема∈.
Сводные данные представим в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Структура персонала по различным признакам ООО
∇Стройсистема∈
Показатели
Величина показателей
2016г.
2017г.
Чел.
%
Чел.
%
1
2
3
4
5
Руководители высшего звена
8
29,6
10
25,6
Руководители среднего звена
9
33,3
10
25,6
Специалисты
8
29,6
11
28,2
Служащие
2
7,4
8
20,5
Всего
27
100
39
100
Из них
Мужчины
20
74,07
31
79,4
Женщины
7
25,9
8
20,5
Пенсионеры
3
11,1
2
5,1
От 45 до пенсионного возраста
2
7,4
2
5,1
От 30 до 45 лет
7
25,9
10
25,6
От 20 до 30 лет
10
37,03
19
48,7
До 20 лет
5
18,5
6
15,3
Продолжение таблицы 2.4
1
2
3
4
5
Два высших образования,
аспирантура, докторантура
3
11,1
4
10,2
Высшее образование
20
74,07
27
69,2
Среднее специальное
4
14,8
5
12,8
Общее образование
4
14,8
6
13,1
Неполное среднее
0
0
0
0
Для наглядности представим таблицу 2.4 в виде рисунков 2.2, 2.3, 2.4.
Рисунок 2.2 – Динамика состава персонала по полу
Согласно рисунку 2.2 во все исследуемые года основную часть
работников составляют мужчины.
Рисунок 2.3 – Динамика структуры работников по возрастной категории
Как показывает рисунок 2.3 - во все исследуемы года преобладают
работники возрастной категории от 20 до 35 лет.
20
7
31
8
0
5
10
15
20
25
30
35
2016 год 2017 год
Мужчины
Женщины
5
6
10
19
9
12
0
5
10
15
20
2016 год 2017год
до 20 лет
от 20 до 35 лет
от 35 до 55 лет
Рисунок 2.4 – Динамика структуры по образованию
Проанализировав состав предприятия по половому и возрастному
признаку, увязывая их с уровнем образования, видно, что основной процент
работников коллектива составляют мужчины (81,2%), из них лишь только
двое в возрасте пенсионера. Можно сказать, коллектив молодой,
соответственно быстро обучаемый современным тенденциям.
Для более полного исследования уровня организации труда на ООО
∇Стройсистема∈ проведем анализ уровня организации труда.
Таблица 2.5 - Анализ уровня организации труда ООО ∇Стройсистема∈
Показатель
Методика
расчета
2016 год
2017 год
Отклонен
ия (+/-)
Коэффициент разделения и кооперации
роста
0,99
0,995
0,005
100,5
Коэффициент охвата работников
механизированным трудом
0,8
0,82
0,02
102,5
Коэффициент охвата работников
нормированием труда
1
0,8
-0,2
80
Коэффициент использования рабочего
времени
0,99
0,98
-0,01
99
Коэффициент трудоспособности
рабочих
0,98
0,99
0,01
1041
Коэффициент трудовой дисциплины
0,99
0,99
0,99
-
Коэффициент уровня квалификации
кадров
0,85
0,91
0,03
0,06
Коэффициент разделения и кооперации труда - затраты времени на те
работы, которые не входят в круг обязанностей работников. На основании
20
27
4
5
4
6
0 0
0
5
10
15
20
25
30
2016 год 2017 год
высшее
среднее специальное
общее
неполное среднее
наблюдений было выявлено, что, несмотря на присутствие покупателей в
торговом зале, продавцы, оставив свои рабочие места, занимались работами, не
предусмотренными обязанностями (0,99 – это коэффициент за 2016 год,
соответственно за 2015= 0,995)
Коэффициент охвата работников механизированным трудом. Он
характеризует долю работников, которые используют технические средства в
общей численности работников (2016 год = 0,82, 2015 год =0,8).
В 2016 году механизирован труд директора, управляющих, бухгалтеров,
кассиров (работа на КП). В 2017 увеличился штат кассиров, управляющих и
менеджеров. Коэффициент охвата работников нормированием труда в 2016
году составил 0,8, а в 2017 году соответственно 0,7. Коэффициент
использования рабочего времени – характеризует степень рационального
использования рабочего времени. Исходя из того, что продолжительность
сменного времени продавца 1920 минут, фонд рабочего времени для продавца
450 минут, тогда за 2014 год получается: 0,98, а за 2017 год соответственно
0,99.
Коэффициент трудоспособности характеризует на предприятии состояние
соблюдения техники безопасности и правил охраны труда: в 2017 году на
рабочем месте из-за болезни отсутствовали работники 98 рабочих дня, в 2016 -
165 рабочих дней, число рабочих дней 358. Соответственно в 2017 году К тр
=0,99, а в 2016 году 0,98.
Оценка существующего уровня организации труда позволяет определить
недостатки в организации предприятия в целом.
Согласно проведенному анализу видно, что на ООО ∇Стройсистема∈
довольно высокая организация труда.
Проанализируем систему управления персоналом организации.
Управление персоналом ООО ∇Стройсистема∈ основано на использовании
потенциалов работников для достижения целей организации. Управлять
персоналом - значит распланировать, образовывать и реализовывать
мотивацию, контролировать формирование, распределение, перераспределение
и использование работников.
К основным задачам системы управления персоналом в ООО
∇Стройсистема∈ можно отнести:
- обеспечение организации квалифицированными кадрами;
- создание необходимых условий для эффективного использования
знаний опыта работников;
- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
- управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
- предоставление работникам возможностей для повышения
квалификации.
Управление персоналом производится на основе принципов,
разработанных директором и заместителями директора. ООО ∇Стройсистема∈
использует административные, экономические и социально-психологические
методы управления персоналом.
Административные методы помогают персоналу осознать
необходимость стремления трудиться, проявить чувства долга.
Административный способ воздействия на персонал ООО ∇Стройсистема∈ –
это система, управляющая и регулирующая рабочую деятельность
трудящегося, осуществляющаяся в письменной или устной форме в виде
конкретных распоряжений или заданий. Работники организации должны в
точности выполнять данные указания, минимально проявляя свою
самостоятельность. Влияние, направленное на организацию, – это
установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или
организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании.
К таким правовым документам принадлежат:
- устав ООО ∇Стройсистема∈;
- договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией;
- правила рабочего внутреннего распорядка;
- штатное расписание организации;
- должностные инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого
сотрудника; предоставление рабочим кадрам необходимых условий для
безопасного и высокопроизводительного труда.
Кроме устава организации, остальные документы оформляются по
стандартам ООО ∇Стройсистема∈ и начинают свое действие после приказа
руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все
сотрудники организации, за нарушение применяется дисциплинарное
взыскание. Основами этого метода являются дисциплина и взыскания.
Экономические и социально-психологические методы также занимают
ведущее место при управлении персоналом. К экономическим методам в ООО
∇Стройсистема∈ относится выплата заработной платы, установление размера
материальных компенсаций и льгот и т. д.
Социально-психологические методы: обеспечение социальной защиты и
поддержки работников, поддержание доброжелательной атмосферы в
коллективе, развитие ответственности и инициативы.
Рассмотрим функции системы управления персоналом в ООО
∇Стройсистема∈, которые можно представить в виде следующих блоков:
1. Блок формирования персонала ООО ∇Стройсистема∈ с потребными
параметрами. В него входят планирование персонала, установление
необходимости набора, привлечение, отбор, наем, сокращение, высвобождение
и т. д.
2. Блок развития персонала. Сюда входят функции по обучению,
продвижению, ротации персонала и т. д.
3. Блок обеспечения рационального и производительного труда. В
данном блоке реализуются аттестации и оценка, мотивация персонала и
нормирование труда.
4. Блок контроля. Это составление отчетов по численности и
кадровому составу, определение результатов по вторичному распределению
персонала в коллективе и т. д.