55
при начислении заработной платы сотрудников, имеющих трудовой стаж свыше
трех и пяти лет.
Итак, на основе анализа данных можно сказать, что тип
внутрифирменной коммуникации ЗАОр «НП Конфил» – храмовый. К данному
предприятию вполне применима сетка AGILамериканского ученого Т. Парсонса.
На основе проведенного анализа всех представленных элементов
внутрифирменной коммуникации предприятия, документов, регламентирующих
деятельность предприятия, наблюдения и взаимодействия с сотрудниками
предприятия, организацию можно определить как стабильную, так как в
организации существуют отчетливо заданные нормы поведения и традиции.
По степени соответствия иерархии ценностей сотрудников и групповых
социальных ценностей, предприятию характерна скорее интегративная
культура, чем дезинтегративная, хотя степень интеграции далека от идеала.
По содержанию доминирующих в организации ценностей, предприятие
всё же ближе к функционально-ориентированному предприятию, чем к
личностно-ориентированному, так как корпоративная культура провозглашает
ценность реализации заданных алгоритмов осуществления трудовой
деятельности.
По типологии корпоративных культур, выделенной К. Камероном и Р.
Куинном, предприятию ЗАОр «НП Конфил» свойственная клановая культура.
Для этого типа характерна дружественная обстановка в коллективе, его
сплоченность, преданность, отношение к лидерам и к главам компании
уважительное.
Так, в ходе проведенного исследования, было выявлено, что ЗАОр «НП
Конфил» имеет сформированную и устойчивую корпоративную культуру. Ей
присущи такие элементы, как коллективный договор, система ценностей,
стандарты поведения, деловой стиль, рабочая форма (для выполнения
сотрудниками отдельных видов работ), традиции, научные и корпоративные
мероприятия, лозунг, а также существует официальный Интернет-сайт, на
56
котором представлена соответствующая информация для акционеров,
партнеров, покупателей, данные о вакансиях.
В ЗАОр «НП Конфил» эффективно налажена внутрифирменная
коммуникация. На предприятии существует как формальный канал
коммуникации, так и неформальный. Среди формальных – это печатный и
электронный способ передачи информации, коллективные собрания, отчеты и
т.д.; среди неформальных - корпоративы, в которых рождаются разного рода
слухи.
Анализ данных показал отсутствие кодекса корпоративного поведения.
Это довольно важный момент, потому что разработка данного кодекса и
следование ему будет способствовать совершенствованию уже
функционирующих элементов внутрифирменной коммуникации.
57
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы
внутрифирменной коммуникации в ЗАОр «НП Конфил»
Анализ авторского исследования показал, что, несмотря на
существование и функционирование внутрифирменной коммуникации, которая
оказывает существенное влияние на деятельность предприятия ЗАОр «НП
Конфил», в процессе влияния присутствуют существенные недостатки:
1. до сих пор не действует кодекс корпоративного поведения
сотрудников;
2. отсутствуют узнаваемые для широкого слоя потребителей
специальные понятия, термины, и нет тех, которые понятны только сотрудникам
предприятия.
Однако это проблема не только изучаемого предприятия, но и других
российских производственных предприятий. Формирование эффективной
модели внутрифирменной коммуникации, которая позволяет повысить
производительность труда, предполагает соответствующий механизм
реализации. Под социальным механизмом мы понимаем специфическую
структуру, охватывающую несколько сторон, регулирующих экономический
процесс предприятия.
Важным в механизме является влияние экономических изменений на
уровне государства. Одним из таких изменений в настоящее время является
сокращение импорта кондитерских изделий. Сокращение оборота конфет из
Украины является фактором, положительно влияющим на объем работы
предприятия ЗАОр «НП Конфил», поскольку импортозамещение позволяет
расширять рынок собственной местной отечественной продукции.
Наряду с положительными моментами, очевидными отрицательными
изменениями в экономической сфере общества является рост цен на товары, что
следовательно, ограничивает возможности населения приобретать определенные
товары из числа кондитерских изделий. Рост цен в свою очередь связан с
58
повышением стоимость сырья и др.
Так, по результатам развития акционерного общества по приоритетным
направлениям его деятельности в 2016г. фактические показатели оказались ниже
планируемых. Конкретные показатели сведены в следующую таблицу (5):
Таблица 5
Производственные показатели
Динамика основных производственных показателей свидетельствует о
снижении фактических значений, это связано с финансово-экономическим
кризисом, начавшемся в 2012 г.
Нестабильная экономическая ситуация повлекла за собой не только
сокращение объемов товарооборота, а так же сокращение трудовых единиц на
предприятии. Сокращение персонала негативно отражается на психологическом
равновесии сотрудников, которые испытывают определенный дискомфорт,
страх остаться без работы, это не лучшим образом отражается на состоянии
здоровья и качестве работы. В настоящее время система внутрифирменных
коммуникаций способна адаптировать организационные структуры предприятия
к изменениям в социально-экономической сфере, обеспечивая гибкое
управление человеческими ресурсами, это в свою очередь положительно
повлияет на экономическую деятельность предприятия и его конкурентно
способность.
Показатель
План выполнение
Факт выполнение
Объём выпущенной
продукции:
- в тоннах
12000
8 741,0
- в тыс.руб.
1490194
1 373 050, 5
Объём продаж, тонн
12525
8 685, 0
Прибыль до
налогообложения, тыс.
руб.
125,2
101,9
59
Нами разработаны рекомендации по совершенствованию
внутрифирменных коммуникации на ЗАОр «НП Конфил». Так, при социально-
ориентированной экономике обязательным является разработка определенных
социальных программ внутри организации по вопросам сохранения здоровья.
Эту функцию могут взять на себя как руководство, так и первичная
профсоюзная организация.
1. Значительным шагом в этом направлении будет являться разработка
кодекса корпоративного поведения, включающего в себя теоретические
моменты и практические. Среди теоретических – определение понятий
«поведение», «корпоративное поведение», «кодекс» и другие. Под термином
«кодекс» принято понимать свод правил поведения, доминирующих норм и
ценностей.
Корпоративное поведение тесно связано с внутрифирменной
коммуникацией. Под термином «поведение» мы понимаем совокупность
социальных действий и поступков, регулируемых мотивацией, ценностями и
принятыми в обществе нормами.
2.С понятием «корпоративное поведение» тесно связано другое, а именно
«здоровый образ жизни сотрудников». Во-первых, оба понятия являются часть
культуры, во-вторых, от их реализации на предприятии зависит мотивация труда
работников, качество выполняемой ими продукции. От соблюдения человеком
здорового образа жизни зависит его поведение, его отношение к работе, к дому
и пр.
Разработку здоровье формирующей программы можно отнести к
адаптационно-интегративной и ценностно-нормативной компонентам
корпоративной культуры.
Здоровый образ жизни объединяет все, что способствует успешному
выполнению индивидом профессиональных, общественных и бытовых функций:
оптимальную двигательную активность, преодоление факторов риска,
гигиеническое воспитание и поведение.
60
Так, в ходе социологического исследования, проводимого Федеральной
службой государственной статистики (Росстат) в 24 субъектах Российской
Федерации в 2008г., на тему «Влияние поведенческих факторов на состояние
здоровья населения» было выявлено, что 75% опрошенных на практике
относится к своему здоровью довольно небрежно. Проводимое в 2009г. вг.
Волгограде социологическое исследование на тему «Практики сохранения
здоровья в современном российском обществе» так же подтвердило
небрежность отношения к своему здоровью. На основе полученных результатов
автор исследования определила уровень культуры здоровья – коэффициент
равный 0,49 (менее половины от единицы)[25].Приведенные статистические
данные подтверждают необходимость разработки комплексной программы по
формированию здорового образа жизни сотрудников народного предприятия.
3.Другим важным направлением является развитие, увеличение числа
научных мероприятий (семинары, круглые столы, интерактивные лекции)
участниками и слушателями которых могут стать все желающие сотрудники. В
предыдущем параграфе упоминалось о том, что пресс-центр организует
различного рода конкурсы для школьников, учителей на темы, касающиеся
продвижения продукции ЗАОр «НП Конфил». Однако данные мероприятия не
носят систематического и периодического характера. Гораздо эффективнее было
бы составление и утверждение руководством плана-графика проведения
мероприятий и последующее размещение его на официальном сайте для того
чтобы все желающие могли ознакомиться с данным материалом и планировать
свое участие в нем. К тому же это способствует увеличению числа просмотра
официального Интернет-сайта, ознакомлению с ассортиментом выпускаемой
продукции, желанию приобрести заинтересовавший человека товар.
4. Среди персонал малое участников каких-либо научных мероприятий.
Так, на сегодняшний день молодыми специалистами предприятия не было
проведено ни одной, заслуживающей внимания, исследовательской работы по
корпоративной культуре предприятия. В то же время изучение проблем
61
«изнутри» специалистами предприятия, основываясь на теоретическом
материале и заслуживающих доверие апробированных методик, может решить
проблемы, связанные как с производственными моментами, так и с элементами
и функциями корпоративной культуры.
5. Анализ документов и опроса так же показал недостаточно развитую
систему подготовки и переподготовки кадров, а также отсутствие конкретной
программы адаптации новых сотрудников. Адаптация – довольно сложный
процесс, т.к. принятие и освоение корпоративной культуры на предприятии
предполагает знакомство с нею (культурой) персонала, отказ (по крайней мере,
на первоначальном этапе) от собственных принципов и взглядов. Грамотно
созданные меры в этом направлении значительно бы облегчили процесс
адаптации новых сотрудников, интеграции их в коллектив. Ответственному за
адаптацию на рабочем месте нового сотрудника гораздо легче построить свою
работу, имея утвержденную руководством конкретную программу адаптации.
Все предложенные выше рекомендации сведены в единый социальный
механизм и представлены в следующей схеме (рисунке):
Компоненты внутрифирменной коммуникации
Ценностно-
нормативный
Управленческий
Адаптационно-
интегративный
Меры по совершенствованию функционирования компонентов
Создание кодекса
корпоративного
поведения
Совершенствование
системы подготовки и
переподготовки кадров
Создание программы по
формированию здорового
образа жизни
сотрудников
Разработка символики
предприятия (миссия,
девиз, идея)
Систематическая
организация научных
мероприятий для
продвижения продукции
Создание системы
адаптации новых
сотрудников
Предполагаемый результат:
продвижение продукции на рынке,повышение объема продаж
Рисунок 6 - Социальный механизм совершенствования
внутрифирменной коммуникации
62
Предложенные меры по развитию системы внутрифирменной
коммуникации ЗАОр «НП Конфил», позволят повысить уровень корпоративной
культуры предприятия, научно- производственный потенциал, а так же
сформировать у потребителей положительное отношение к торговой марке и
продукции ЗАОр «НП Конфил». Все предложенные выше рекомендации
сведены в единый социальный механизм, который эффективно повлияет на
производственную и экономическую деятельность предприятия, это обеспечит
конкурентные преимущества и устойчивое положение ЗАОр «НП Конфил» на
рынке.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании изучения монографической и периодической литературы,
законодательства, нормативной базы предприятия, официальной статистической
информации, анализа авторского исследования, можно подвести следующие
итоги.
1. Проанализированы зарубежные и отечественные подходы к
определению понятия «внутрифирменная коммуникация», «корпоративная
культура» выделены основные их элементы и функции. Предложено авторское
понимание внутрифирменной коммуникации, используемое на протяжении всей
выпускной квалификационной работы. Оно включает в себя ценностно-
нормативный, управленческий и адаптационно-интегративный компоненты и
вмещает теоретические выводы, сделанные авторитетными зарубежными и
отечественными учеными в области социологии управления, экономики и
менеджмента.
Описаны основные модели внутрифирменной коммуникации как части
корпоративной культуры, предложенные зарубежными и отечественными
учеными в области менеджмента, социологии организации и т.п. Обоснована
структурно-функциональная методология, предложенная Р.Мертоном и
Т.Парсонсом, на основе которой написана выпускная квалификационная работа.
Коммуникации играют ключевую роль в формировании оптимальных
организационных структур. Коммуникации взаимосвязывают экономические,
трудовые и социальные отношения на предприятии в единую организационную
систему, которая позволяет эффективно развиваться в социально-экономической
сфере.
2. Описаны формальные и неформальные каналы внутрифирменных
коммуникаций, показано их влияние на качество выполняемой работы и
отношения между сотрудниками и аппаратом управления предприятием.
3. На основе анализа изученной научной литературы выделены
64
структурные компоненты внутрифирменных коммуникаций на предприятии, как
элемента корпоративной культуры, которые легли в основу авторской анкеты.
Это ценностно-нормативный, управленческий и адаптационно-интегративный
компоненты культурного комплекса.
4. Проанализированы результаты анкетирования сотрудников
предприятия ЗАОр «НП Конфил». Выделены основные элементы
внутрифирменной коммуникации. Изучены общедоступные материалы по
организации работы на предприятии, отчетная документация.
Нами были получены данные, свидетельствующие о том, что по
наглядному представлению типов коммуникаций Я. Хармса, тип культуры на
ЗАОр «НП Конфил» представлен в виде храма. По типологии К. Камерона и Р.
Куинна, данная корпоративная культура имеет черты клановой.
Организационная структура имеет линейно-функциональный вид. К культуре
предприятия применима сетка AGILТ.Парсонса. По финансовым и кадровым
показателям, корпоративная культура предприятия скорее стабильная и
интегративная, чем нестабильная и дезинтегративная. Действующие каналы
внутрифирменной коммуникации – печатные и электронные. Присутствуют
компоненты сетевой модели коммуникации.
5. Недостатки, выявленные в результате анализа полученного
эмпирического материала, отчетных документов предприятия послужили
поводом к разработке рекомендаций по их устранению. Предложен социальный
механизм, в котором совершенствуются ценностно-нормативный,
управленческий и адаптационно-интегративный компоненты корпоративного
культурного комплекса. Предложенные меры позволят не только расширить
понятийный аппарат, прописать миссию предприятия, идею, а также (с
помощью конкретных мер) повысить уровень культуры здоровья сотрудников,
повысить имидж предприятия, но и увеличить экономическую эффективность
деятельности предприятия как основное условие его существования.
Предложенный социальный механизм в русле оптимизации деятельности