2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом медицинской
организации ............................................................................................................. 6
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом ................................ 6
1.2 Технологии подбора и отбора персонала ....................................................... 9
1.3 Адаптация и мотивация персонала ............................................................... 18
1.4 Обучение и развитие персонала медицинского учреждения ..................... 24
1.5 Характеристика процессного подхода к управлению персоналом в
медицинской сфере ............................................................................................... 28
Глава 2. Анализ системы управления персонала в БУЗО «ГБ №2» ................ 36
2.1 Организационно-правовая характеристика БУЗО «ГБ №2» ...................... 36
2.2 Анализ системы управления персонала БУЗО «ГБ №2» ............................ 41
2.3 Анализ реализации функций управления в БУЗО «ГБ №2» ...................... 50
2.4. Оценка предпочтений и удовлетворенности персонала ............................ 54
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой
деятельности БУЗОО «ГБ №2». ........................................................................... 56
3.1. Оценка уровня мотивации персонала, рекомендации. ............................... 56
3.2. Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления
персоналом. ............................................................................................................ 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
3
ВВЕДЕНИЕ
Последнее десятилетие ХХ века мы можем смело сказать, что
ознаменовалось для России большими и кардинальными переменами в
социально-экономической сфере. Многие реформы связаны с переходом к
демократии, возможно, данный период сложный и противоречивый, но он
исторически неминуем. Одно из инноваций это такое понятие как
«менеджмент», так прочно вошедший в нашу жизнь практические во все
сферы нашей жизни.
Исходя из этого, особенно остры и актуальны стали такие вопросы как
управление персоналом. Этот термин не менее других сфер коснулся и
здравоохранения, вопросы управления персоналом в здравоохранении стали
приобретать значительную динамичность в последнее время, так же это
можно связать с новой направленностью экономики России на развитие
рыночных отношений и рынка в целом. Что повлекло за собой от
государственной власти реформы отраслей, в том числе и в отрасли
здравоохранения.
Множество факторов, таких как: информационные инновации,
политические отношения, социальное влияние, экономика, психологические
аспекты действующие в стране, это все стало влиять на работу руководителя
любого уровня, это требует изменения стиля и методов управления,
выдвижения новых задач.
Вместе с этим, все вышеперечисленные процессы значительно
изменяют роль руководителя, что ведет за собой увеличение их
самостоятельности в постановке задач, методов их решения, расширения
функциональности и как следствие резкое развитие управляемых ими
объектов. Увеличивается доля ответственности руководителя за свои
действии, решения и достижение поставленных целей. Из за этого
руководителю предприятия и учреждения, в том числе лечебно-
профилактических учреждений (ЛПУ), важной становится задача смены роли
4
просто организатора, которая была характерна в условиях государственного
центрального управления, на новую роль управленца, менеджера.
Это влечет за собой конечно и подготовку кадров обладающих
медицинскими профессиональными знаниями, а так же необходимость в
знаниях менеджмента управления.
В любой сфере деятельности каждый человек использует элементы
управления. Каждый человек, будь то руководитель или домохозяйка,
человек ставит перед собой определенные цели и задачи, составляет планы
краткосрочные или долгосрочные, в зависимости от этого организует их
выполнение, осуществляет промежуточный контроль, в соответствии с этим
принимает решения и вносит требуемые изменения. Но для того что бы это в
полной мере была управленческая деятельность, проявиться она может лишь
в выполнении какой-либо работы группой людей(в частности персоналом,
коллективом).
Достаточно много публикаций касаемо основ управления персоналом,
но эта информация не совсем адаптирована для медицинских учреждений, с
практической точки зрения и особенности на сегодняшний день. Тем самым
определяется актуальность выбранной темы.
Актуальность выбранной темы исследования: определяет тем самым
цель, задачи и содержание дипломной работы, потребность в систематизации
и детальном изучении научных подходов, нацеленных на определение
особенностей менеджмента в здравоохранении.
Цель дипломной работы. После изучения практического управления
персоналом в медицинском учреждении, осуществить анализ системы
управления персоналом БУЗОО «Городская больница №2» и сформировать
рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи работы:
1. Изучить теоретические аспекты управленческой деятельности
предприятия системы здравоохранения.
5
2. Проанализировать систему управления персоналом,
применяемую в БУЗОО «Городская больница №2».
3. Осуществить анализ выполнения функций управления в
МБУЗ»Чайковской центральной городской больнице»
4. Сформировать рекомендации по усовершенствованию системы
управления персоналом в БУЗОО «Городская больница №2».
Объектом исследования в данной работе является БУЗОО «Городская
больница №2».
Предметом работы является система управления персоналом в БУЗОО
«Городская больница №2».
В процессе работы над дипломной работой были использованы труды
российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области
государственного и муниципального управления.
6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом медицинской
организации
1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом
Управление персоналом связано с использованием возможностей
работников для достижения целей организации.
1
Анализируя множество
литературы, можно выделить в любой организации, что система состоит из
двух подсистем: управляющей и управляемой. Управляемая подсистема
(персонал) вырабатывает продукцию, оказывает услуги, выполняет работы,
то есть осуществляет основной функционал организации. В тоже время,
данная система не может эффективно функционировать без определенного
порядка, который по своему призванию создает управляющая подсистема.
Она исследует и создает, в дальнейшем и внедряет до персонала
определенную технологию выполнения работ: трудовые методы и приемы,
содержание и последовательность операций и т. д. Для жизнедеятельности
управляющей подсистемы в свою очередь не менее важны и необходимы
приемы и методы, которые составляют технологию выполнения
управленческой деятельности. Элементы системы управления взаимосвязаны
и взаимодействуют в ходе выполнения процессов управления и
производительности решений.
Нахождение и освоение взаимосвязей элементов этой системы
необходимы для значения каждого из них в построении рациональных
рычагов управления и установления путей их следования к совершенству.
Субъектом управления являются люди, в функции и задачи которых
входит осуществление управления, т. е. управляющие, менеджеры
руководящего звена, начальники, организаторы и их деятельность по
гарантия скоординированности в работе всех подсистем управляемой
системы (объектов управления) учитывая связи и цели как внешних, так и
1
Виханский О.С. , Наумов, А. И. «Менеджмент». учеб. пособие. - Москва.: Магистр инфра-М , 2014 . с. .27
7
внутренних.
Субъект управления имеет три уровня:
Стратегический уровень. Его задачи:
Достижение целей и задач, согласно заранее установленным
срокам и поддержание стратегии;
Постоянное усовершенствование деятельности лечебно
профилактического учреждения;
Постановка новых задач, основываясь на анализе ситуации во
внешней среде, учитывая специфику и возможности ЛПУ.
Таким образом, на стратегическом уровне лежит ответственность за
последствия принятых решений, определяющих успех учреждения в
будущем.
Тактический уровень. Этот уровень в свою очередь ответственен
за рациональное распределение ресурсов в соответствии с определенной
стратегией, организацию и контроль достижения результатов согласно
выделенным для него направлениям деятельности учреждения.
Оперативный уровень. В свою очередь гарантирует эффективное
исполнение производственных процессов в отдельных структурах, что
определяется соответствием с технологией и оптимальным использованием
ресурсов
2
.
Объекты управления — это коллективы, работники, действующие
согласно установкам, предписаниям субъекта управления; производственные
процессы, ресурсы управления. Осуществление производственных процессов
в условиях рыночных отношений приобретает большую ориентированность
на удовлетворение пациента получаемыми услугами, так как услуга
становится предметом купли и продажи. Этот факт увеличивает уровень
требований к качеству оказания медицинской помощи.
Так же к ресурсам управления относятся кадры, финансы, основные
2
Епишкин Е.А., Экономика управления персоналом. Москва, 2015 год.
8
фонды, материально-техническое оснащение лекарствами и др. Объект
управления становится предметом рыночных отношений. Кадры являются
самым сложным в управлении: большие различия в профессиональной
подготовке, демографических параметрах, личностных особенностях,
выраженный динамизм в потребностях предопределяют выделение
специальной функции управления — работа с персоналом.
Способы воздействия субъекта на объект управления. К технологии
управления относят механизмы управления, организационную структуру и
процесс управления.
Механизм управления включает в себя способы воздействия
руководства на подчиненных, обеспечивающие эффективное выполнение
сотрудниками поставленных перед собой рабочих задач. Можно выделить
следующие способы воздействия: принципы, функции, методы и цели
управления. К методам можно отнести управленческие приемы и способы
воздействия, которые в связи с другими способами управления (функции ,
цели и принципы) дают возможность руководителю обеспечить
эффективную, устойчивую, идущую к поставленной цели, деятельность
предприятия(компании). В здравоохранении можно использовать следующие
методы управления: социально-психологические, организационно-
распорядительные (административные) и экономические.
Воздействовать на объект управления определенными, заранее
скоординированными способами и методами и конкретно поставленной
целью, называется «управлять».
Субъектом управления можно назвать физическое или юридическое
лицо, который оказывает сильное влияние на объект. От субъекта управления
очень важно различать субъект управленческой деятельности. Который в
свою очередь может быть только физическим лицом, живым человеком
3
.
3
Игнатов В. Г. , Албастова, Л. Н. Теория управления . учеб. пособие для вузов по спец. «Гос. и муницип.
упр.» . - Ростов н/Д. : МарТ [и др.] , 2010 . с. .34
9
Объектами управления, то есть тем, на кого направлено влияние
субъекта управления, могут предствалять физические и юридические лица, а
также процессы и социально-экономические системы
4
.
Аналогичные структурные образования в менеджменте называют
организациями. С научной, равно как и с образовательной, точки зрения,
появление понимание как термина «организация» позволяет
стандартизировать доступ к изучению и анализу всех структурных
нововведений независимо от их профиля, цели и масштабов деятельности
предназначения.
Объектом управления на любом уровне (будь то руководитель
предприятия, банка, школы, больницы или же руководитель государства,
партии, или как в нашем случае медицинское учреждение) выступает
организация в какой-либо ее конкретной форме.
Существует два характерных признака системы как организации:
открытость и системность.
Организации свойственно наличие внутренней и внешней среды.
Таким образом, организация - это сложная экономическая система,
объединяющая экономические ресурсы, созданная для удовлетворения
потребностей людей в товарах и услугах.
1.2 Технологии подбора и отбора персонала
Подбор и прием на работу сотрудников является неотъемлемой частью
процесса управленческой деятельности
5
.
Процесс подбора на работу нового сотрудника состоит в сопоставлении
требований и желаний, предъявляемых работодателем, и квалификации
кандидата на данную должность. Работодатель, предлагая рабочее место,
гарантирующее определенное вознаграждение, желает в свою очередь, чтобы
4
. Бурганова Л.А. Теория управления. - М.:Инфра-М, 2009.С.35
5
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Кнорус. Москва. 2015, 165с.
10
кандидат отвечал определенным выдвигаемым требованиям. Если
требования, предъявляемые организацией(медицинским учреждением), и
требования кандидата могут хотя бы частично совпадать, проводится их
сопоставление. Зачастую как показывает практика, процесс приема на работу
требует компромисса в требованиях всех сторон.
На отбор кандидатов влияет ситуация на рынке труда, в конкретной
сфере деятельности, и потребность организации в кадрах. Он требует анализа
требуемой должности, определение необходимых личных качеств и
квалификаций будущего работника
6
.
При поиске кандидата, так же приходится учитывать специфику
учреждения или компании. Специфика подбора персонала в государственных
учреждениях и частных значительно отличается. Как показывает практика и
опыт отбор в государственных учреждениях проводится, основываясь на
политическое покровительство или заслуги. В частных организациях дружба
с руководящим составом и родственниками может иметь основным фактором
при отборе кадров, но значение это не столь явное, как политическое
покровительство в государственных учреждениях: отбор тут производится по
достоинствам.
Принципы отбора персонала:
7
Необходимо ориентироваться на сильные а не слабые стороны
кандидата;
Поиск не идеальных кандидатов, которых не бывает, а поиск
наиболее подходящих к выдвигаемой должности кандидатов;
Не принимать на работу новых сотрудников, даже при высокой
квалификации, если в данной должности нет необходимости(вакансии);
Привлечение более квалифицированных сотрудников(отличный
сотрудник всегда экономически выгоден чем плохой), но не более требуемой
6
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Кнорус. Москва. 2015, 165с.
7
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Москва 2015г.
11
квалификации, чем требуется на данный момент и на данную вакансию;
Необходимость соответствия требуемых качеств кандидата (
опыт, стаж, пол, возраст, квалификация, возможно состояние здоровья) к
требуемой вакансии;
Превышение ожиданий над затратами на сотрудника;
Сохранение благоприятного психологического климата в
коллективе;
Удовлетворение ожидания от вакансии принятого сотрудника.
Для эффективной системы подбора персонала на вакансию,
необходимо конкретно и четко сформулировать набор качеств требуемого
сотрудника, необходимые для конкретного вида деятельности. Критерии
отбора должны характеризовать всесторонне нового сотрудника: опыт,
образование, медицинские характеристики и квалификации, личностные
качества. Данные, необходимые требования к кандидату, можно
сформировать из характеристик и личных качеств уже работающего и
успешно выполняющего свою деятельность сотрудника, которые отлично
справляется со своими обязанностями, с высокой экономической
эффективностью для медицинского учреждения.
8
Если список требований
очень велик, то отбор может быть не возможен.
В современном мире появились новые критерии у работодателей к
выбору кандидатов, например, работодатель может предпочитать
определенный тип личности для выполнения каких либо работ. К примеру,
предпочитать больше активных и общительных людей замкнутым.
Определенные яркие типы личностей могут понадобиться работникам,
общающимся с клиентами (административные должности, руководящие), для
остальных видов деятельности необходимости в данных качествах нет. На
сегодняшний день складываются новые модели подбора персонала.
Кандидаты рассматриваются теперь не только как подходящие данной
8
Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. «МИЭМП» Москва, 2010г. 120с.