12
вакансии и рабочего места, но и подходящие взглядами и целями компании в
целом, традициям и культуре компании. Поэтому принимаются конечно же и
профессионально-квалификационные данные кандидата, но и личностные
качества, так же очень важны, например важно умение поддерживать
здоровый климат в коллективе, работать слаженно в команде.
Выбор - это основная сторона процесса отбора сотрудников. Выбор
одного или нескольких кандидатов из обширного списка кандидатов,
квалификация которых наиболее подходящая выдвигаемой должности.
Конечное решение в выборе кандидата определяется на нескольких
этапах, которые проходят претенденты. После каждого этапа отсеивается
часть кандидатов, или же они сами отказываются проходить последующие
этапы, принимая в свою очередь другие предложения. Процесс принятия
решения о приеме на работу изображен на рисунке 1.1.
9
Рисунок 1.1 Типичный процесс отбора персонала
9
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом М: инфа-м, 2005, 303 с.
13
1.Предварительная отборочная беседа. На первом этапе проводится
предварительная беседа с кандидатом, она может проводиться в отделе
кадров или с линейным руководителем. В компаниях применяются общие
правила проведения беседы, в которых раскрываются такие вопросы как
образование кандидата, оценка его внешнего вида, определение личных
качеств. После претендент отправляется на следующую ступень.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты кандидата на должность.
Кандидаты, которые прошли предварительную беседу, следующим этапом
заполняют бланк заявления и анкету претендента. Пунктов в анкете должно
быть минимальное количество, полученная информация с анкеты должна
отображать производительность труда кандидата. Вопросы могут относиться
к предыдущей работе и складу ума, для формирования выводов о
психометрическом состоянии кандидата. Стиль вопросов и ответов должен
быть нейтральным, иметь несколько вариантов ответа, в том числе и отказ от
ответа. Анализ полученных анкетных данных, в сочетании с остальными
методами призваны выявить следующую информацию:
соответствие образования кандидата завяленным минимальным
требованиям к должности;
соответствие практических навыков будущей должности;
возможные ограничения на выполнение должностных
обязанностей;
готовность к командировкам, сверхурочной работе;
выявление круга лиц, которые могут дать рекомендации и
подтвердить заявленные профессиональные качества, дополнительную
информацию.
Задача анкетирования, заключается в определении личностных качеств,
информацию об отработанном времени на последнем месте работы,
продолжительность отпусков по болезни и т.д. В анкете запрашивается
точная причина увольнения с последнего места работы, частота смены
14
рабочих мест за последнее время, получаются общие сведения об источниках
мотивации, возможно каких то финансовых обременениях и семейном
положении. Так же, кандидат должен указывать информацию о состоянии
здоровья, многие компании сами проводят медицинские осмотры с целью
отсеивания кандидатур, вызывающих сомнение.
3. Беседа по найму. В форме вопросов и ответов производится беседа,
для выявление интересующей информации о претенденте.
Собеседование в кадровой работе- метод отбора кандидатов со
способностями и установками, необходимыми для занятия той или иной
должности, проводимый в очной встрече работодателя и кандидата.
10
В
процессе собеседования работодатель должен определить на сколько
кандидат соответствует требованиям и его потенциал к предполагаемой
должности. Сотрудник кадровой службы(линейный руководитель) должен
определить следующее:
соответствие квалификации кандидата и опыта кандидата для
данной должности;
желание кандидата выполнять свою работу при существующих
условиях;
степень ожидания и запросы претендента относительно
карьерного роста, профессиональное совершенствование;
отношение претендента к сверхурочной работе, командировкам,
дополнительным обязанностям и остальным специфическим особенностям
будущей работы.
При проведении собеседования очень важно выявить отрицательные
качества кандидата, такие как отсутствие интереса к будущей работе,
соответствие квалификации для предполагаемой деятельности, слабые
стороны кандидата, отсутствие навыков работы в коллективе, отсутствие
рабочей мотивации, и только материальный интерес кандидата.
10
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Подбор и мотивация персонала. Переиздание Москва, 2015г. 41с.
15
Собеседование включает в себя три части: Вступительную, основную,
заключительную.
11
Вступительная часть предполагает создание
доверительной атмосферы на собеседовании, взаимопонимание, виду этого
начальная тема должна интересовать обе стороны. Необходимо проявлять
дружелюбие и заинтересованность к личности претендента, стараться
избегать критики кандидата и резких высказываний и оценки личностных
качеств. Основная часть- ее задача выявить информацию, и оценить качества
претендента для предполагаемой должности и принять решение. Желательно
что бы в основном говорит кандидат, а интервьюер только слушал и изредка
задавал наводящие вопросы. В заключении необходимо озвучить
предварительный результат, разъяснить вопрос о дальнейших действиях
кандидата при устройстве на работу. При отрицательном решении лучше его
не озвучивать сразу, а сообщить позже, через некоторое время.
5. Тестирование. Для облегчения принятия решения при отборе
кандидата часто являются тесты. Специалисты по подбору персонала
совместно с психологами разрабатывают тесты для определения оценки
наличия способностей кандидата, необходимых для использования при
решении заданий на предполагаемой должности(деятельности).
Тест ( англ. Test- испытание, проба, исследование) –
стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет
измерить психофизиологические и личностные характеристики, а так же
знания, навыки и умения испытуемого.
12
Согласно данным сообщества HR менеджеров, часто используют
тестирование, направленное на определение когнитивных способностей у
кандидата. Так же и личностные тесты становятся востребованы. С помощью
тестов выявляют стремление к карьерному и профессиональному росту. С
помощью тестов крупные компании создают так называемые трудовые
резервы и выбирают из действующих сотрудников какую можно предложить
11
Банько Н.А., Карташов Б.А. Управление персоналом часть 2. Уч.пособие.Волгоград. 2006г. 60с.
12
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Кнорус. Москва. 2015, 171с.
16
должность, для наиболее эффективной работы. По мнению психологов,
тестирование должно иметь добровольный характер, а действия сотрудников
по подбору персонала – соответствовать профессионально-этическим
компетенциям.
Компетентное тестирование при отборе претендентов позволяет
уточнить полученные на собеседовании данные.
Основная характеристика теста- надежность теста, которая позволяет
при неоднократном прохождении показывать степень стабильности
результатов.
Российские компании зачастую используют зарубежные методики
проведения тестов, адаптированные по возможности к российским
культурным особенностям.
Все тесты в общем виде можно разделить на три группы:
13
Испытания. Это выполнение отдельных видов работ,
моделирование будущего вида деятельности, ролевые или деловые игры.
Опросники. В данном виде тестирования определяется можно
определить личные и интеллектуальные качества кандидата, интересы,
предпочтения, хобби. Тут можно определить наклонности к какому либо
виду деятельности, насколько нравится работать в коллективе. Зачастую
стали использовать автоматизированный(компьютерный) вид опросников.
Проективные(графические) методики. Эти методики позволяют
выделить лидерские качества кандидата, выявить уровень тревожности,
определить доминирующие потребности, конфликтность испытуемого. К
такого рода тестам относятся: тест Люшера, тест Роршаха,
ТАТ(Тематический апперцептивный тест) и еще много методик изучения
творчества личности.
6. Проверка рекомендаций и послужного списка. При отборе
кандидата можно попросить подать его отзывы о его работе от предыдущих
13
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Кнорус. Москва. 2015, 172с.
17
руководителей и др.аналогичные документы. Бывает что прошлые
работодатели предоставляют только общую минимальную информацию, в
этом случае можно воспользоваться телефонным звонком бывшему
руководителю или электронным письмом к нему, для уточнения
информации, получения его мнения о сотруднике. Самыми проверяемыми
данными являются образование и последнее место работы кандидата.
7. Медицинский осмотр. Многие компании сейчас требуют в анкете
указывать ответы на медицинские вопросы, либо проходить медицинские
осмотры. Для этого могут быть следующие причины: предотвратить найм
переносчиков опасных болезней и при подачи работником жалоб по поводу
компенсации, необходимо иметь информацию о его физическом состоянии.
8. Принятие предложения о приеме на работу. Прием на работу
завершается подписанием трудового договора(контракта) двумя сторонами.
Большая часть руководителей при отборе персонала опираются на
свою интуицию и жизненный опыт. Но полностью полагать на объективно-
пристрастный взгляд руководителя тоже не стоит, это может оказать ему
плохую услугу. В этом отношении незаменимыми могут быть специально
разработанные и многократно применимые на практики методы отбора
персонала. Применяя данные методы отбора, кадровый отдел может
значительно увеличить эффективность отбора персонала в организацию
(медицинское учреждение).
Таким образом, процесс отбора персонала представляет собой процесс
целесообразного выбора, основываясь на изучении и оценки
профессиональных и личностных качеств кандидатов, тех кто максимально
отвечает требованиям и профессиональной квалификации для исполнения
обязанности на той или иной должности. Так же на отбор влияет потребность
учреждения в кадрах и обстановка на рынке труда.
Следовательно, для того что бы система отбора была эффективной,
необходимо четко сформулировать качества желаемого кандидата,
18
подходящие для соответствующей должности и вида деятельности. Критерии
необходимо формулировать следующим образом: образование, опыт,
медицинские характеристики и личные качества. Итак, укажем основные
этапы отбора персонала в медицинское учреждение: предварительная
отборочная беседа, заполнение анкеты кандидатуры на должность, беседа по
найму, тестирование, проверка послужного списка и рекомендаций с
прошлой деятельности, медицинский осмотр, принятие предложения о
работе.
1.3 Адаптация и мотивация персонала
Уровень адаптации во многом определяет судьбу человека -
врожденной и приобретенной способностью приспосабливаться к жизни в
любых условиях. Среди людей в обществе встречаются разные уровни
адаптации. Врожденный тип адаптации – это инстинкт, темперамент, эмоции,
врожденные задатки интеллекта и физическое состояние в целом организма.,
С воспитанием, уровень адаптивности как правило повышается или
понижается.
Рассматривая термин «адаптации» мы понимаем перестройку
психологического состояния личности под воздействием ряда факторов
окружающей среды, а так же способность личности приспосабливаться в
разным факторам окружающей среды без ощущения дискомфорта и не
создавая конфликта с внешней средой.
14
Подразумевается именно
процессуальная сторона явления адаптации, надо разграничивать ее от
приспособления в животном мире, преодоление трудностей или появление в
процессе новых свойств личности, к примеру, профессиональных качеств.
Применяя социологический подход, адаптация может рассматриваться
как взаимодействие личности с социальной средой. С субъективной стороны
14
Константинов В.В. К вопросу о понятии "адаптация" / В.В. Константинов // Общественные науки и
современность. - 2005. - №5. - С. 12.
19
этот процесс может восприниматься как овладение личностью новых
основных норм и ценностей новой среды. Сторонниками такого подхода
идентифицируются такие понятия как «социализация» и «адаптация», в виду
этого главное значение приобретает проблема соотношения форм поведения ,
индивидуальных методов деятельности личности основным правилам и
нормам исполнения общественных обязанностей
15
. Подход с
социологической стороны к данному вопросу расценивает адаптацию как
процесс вхождения личности в новые для него социальные роли, при этом
суть этого процесса лежит в содержательном, творческом приспособлении
личности к условиям окружающей среды и ее жизнедеятельности.
Специфичность процесса адаптации индивида заключается в том, что в
процессе своей жизнедеятельности она встречается с необходимостью
активно приспосабливаться к совершенно разным элементам окружающей
(социальной) среды, точнее: культурным, социально-психологическим,
бытовым, профессиональным, и остальными характеристиками. По этому
принято говорить и различных видах адаптации: межкультурной адаптации,
производственной адаптации, аккультуризации, профессиональной
адаптации и другими.
Можно обобщить теоретические знания, изложенные в трудах
отечественных и зарубежных исследователей проблемы адаптации, и
заключить следующее:
адаптация это целый, системный процесс, который характеризует
взаимодействие личности человека с социальной средой и природой в целом.
Выделение различных видов и уровней адаптации с современно, известном
нам мире, несет искусственный характер и является целью научного
исследования и определение данного явления;
особенности данного процесса адаптации являются
психологическими свойствами индивида, ступенью его личностного
15
Милославова И.А. Адаптация как социально-психологическое явление / И.А. Милославова //
Социальная психология и философия / Под ред. Б.Ф. Парыгина. - СПб., 2003. - С. 111-120.
20
развития, квалифицирующимся совершенством механизмов личного
регулирования поведения и социальной деятельности;
критерием адаптации человека можно принимать не только
способность к выживанию человека и определение места в социальной
структуре, но и совокупный уровень психологического состояния здоровья,
возможность развиваться согласно своего жизненного потенциала,
субъективное ощущение самоуважения и понимание жизни
16
.
Адаптация персонала это процесс изменения знакомства нового
сотрудника с основной деятельностью и организацией, а так же перемены
собственного поведения человека в соответствии с требованиями
окружающей его среды.
Процессы адаптации персонала в организации созданы для облегчения
ввода новых сотрудников в среду организации. Как показывает практика,
Новый сотрудник в организации всегда сталкивается с большим количеством
сложностей, большая часть которых появляется именно от отсутствия
информации о порядке работы в организации, о месте расположения,
специфики коллег и прочее. То есть определенная процедура ввода нового
сотрудника в организацию будет решать проблему большого количества
проблем, появляющихся в начале работы.
Помимо того, варианты внедрения новых сотрудников в работу
организации смогут значительно активизировать внутренний творческий
потенциал уже давно работающих сотрудников и увеличить их
вовлеченность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя очень важна информация о том, как сформирован в
его организации (подразделении) процесс адаптации новых сотрудников, так
же это много сообщит об уровне развития коллектива, состоянии его
сплоченности и внутренней интегрированности.
Процесс адаптации можно разделить условно на четыре этапа:
16
Константинов В.В. Социальная психология / В.В. Константинов. - М., 2005. - С. 56.
21
1. Оценка состояния подготовки нового сотрудника. На данном этапе
происходит появление непривычных для сотрудника ситуаций и путей их
решения знакомых для сотрудника задач.
2. Ориентация. На данном этапе начинается практическое
ознакомление нового сотрудника с его прямыми обязанностями и
требованиями к нему со стороны организации(учреждения).
3. Действенная адаптация. На данном этапе новый сотрудник
приспосабливается к выданному ему новому положению и максимально
включается в межличностные отношения в коллективе с коллегами.
4. Функционирование. На итоговом этапе адаптации сотрудник
справляется с производственными и межличностными проблемами и
приступает к обычному стабильному выполнению своих должностных
обязанностей
На всех этапах адаптации должно быть управленческое влияние на ее
ход. Только контролируемый процесс адаптации всегда приводит к быстрому
прогрессивному результату, пуская на самотек, пассивная адаптация, чаще
всего приводит к регрессивным результатам.
Управление адаптацией - это ход активного воздействия на основные
факторы, определяющие развитие и дающие возможность снизить пагубные
последствия. Ключевая задача управления адаптацией сотрудников состоит в
минимизации причин и исключении негативных моментов, как правило,
возникающих при адаптации сотрудника к условиям вновь появившейся
внешней и внутренней окружающей среды.
Техника эффективного управления процесса адаптации заставляет
создавать соответствующий алгоритм, определение методов и способов
воздействия на ход адаптации, показателей качественных и количественных,
дающих возможность контролировать процесс состояния адаптации нового
сотрудника. К основным задачам решения подобного алгоритма, можно
отнести: стабилизация коллектива, уменьшение неблагоприятных