22
последствий от деятельности еще не адаптированного работника,
встревоженного приходом носителя чужеродной культуры; контроль
деятельности действующих работников, вовлеченных в мероприятия,
поддерживающих адаптацию нового сотрудника.
Указанный алгоритм создан с целью внедрения единого процесса
адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех отделах
организации. Процедура нацелена на уменьшение длительности и
повышение качества адаптации в должность нового сотрудника. В
исполнении процессов, указанных в данном алгоритме, принимают участие:
кадровая служба;
отдел связи с общественностью;
руководители отделов;
обучающий центр;
отдел АСУ;
сотрудники компании.
17
Программа адаптации и введения в должность, как правило, рассчитана
на один месяц, начиная со дня преступления исполнения новым сотрудником
его должностных обязанностей.
Непосредственный руководитель становится куратором нового
сотрудника, либо наиболее опытный сотрудник организации, в частности
подразделения, который сможет максимально передать культуру компании.
Задачи куратора:
помогать адаптироваться новому сотруднику (создание
комфортных условий для работы, информирование, организация встреч и
представлений, важных для максимально быстрого введения нового
сотрудника в должность и дальнейшей его эффективной работы);
17
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М., 2006. - С. 344.
23
организация развития (планирование ряда обучений для нового
работника в период адаптации, в том числе самообучение );
сопровождение нового сотрудника в период адаптации (оказание
консультационной помощи новому работнику при вступлении в новую
должность и выполнении им поставленных должностных задач)
18
.
Мотивация - это процесс, который может стимулировать,
активизировать человека, это процесс направляет его действия на
достижение поставленной перед ним цели.
Мотивация персонала в современном менеджменте стала одним из
важнейших факторов результативности и эффективности работы, и в данном
качестве она создает основу трудового потенциала сотрудника, то есть всей
совокупности свойств, имеющих большое влияние на производительность
работы. Если рассматривать в целом, то трудовой потенциал состоит из
психофизиологического потенциала (склонностей человека и его
способностей и, здоровья, выносливости , работоспособности, типа нервной
системы), а так же личностного (мотивация внутренняя человека)
потенциала.
19
В области здравоохранения есть свои особенности мотивации, данный
вопрос долгое время выступал объектом многих исследований, в которых
чаще изучали вопросы о необходимости экономических и неэкономических
мотиваторов. Помимо того, важное место выделялось анализу
эффективности изменений в учреждении заработной платы для роста
качественных показателей медицинских услуг оказываемой населению.
Стоит отметить, что влияние материальной и нематериальной мотивации, на
эффективность работы медицинского персонала, изучено мало.
Под экономической или материальной мотивацией следует понимать
все, что связанное с дополнительными выгодами, которые есть возможность
18
Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности / Н.А. Свиридов // Социологические исследования. -
2010. № 3. - С. 47-48.
19
Мирошник С.В. Мотивация труда: Учеб. пособие. / С.В. Мирошник. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2009 – 252
с.
24
приобрести при выполнении необходимых заданий или требований. Выгоды,
как правило, бывают прямыми, в виде денежных средств, а так же
косвенными, которые дают возможность подрабатывать в ином месте
работы, при этом получая большее количество свободного времени.
К таким мотивациям в первую очередь можно отнести оплата труда,
различные премии, выплаты, бонусы, льготы и надбавки. Задачей такой
мотивации будет являться привлечение сотрудников к качественному
выполнению своих обязанностей, увеличение лояльности персонала и самое
основное это значительное увеличение эффективности работы.
К неэкономической или нематериальной мотивации относятся
организационные и социально - психологические способы мотивации.
К организационным методам можно отнести те, которые будут
способствовать привлечению сотрудников к решению проблем компании, а
так же проявлению инициативы в этих решениях. Помимо этого эти методы
влияют на повышение условий труда.
1.4 Обучение и развитие персонала медицинского учреждения
Главным фактором для достижения максимально эффективного
результата деятельности любой организации (учреждения) всегда были и
будут - профессиональные качества персонала. Профессиональные качества
формируются из ряда факторов: специальное профессиональное образование,
общее базовое образование, полученные навыки, опыт и стаж работы, а
также личностными и профессиональными качествами. Учреждение, в
котором высокий уровень профессиональной квалификации персонала,
становится хорошо управляемым, стабильным, всегда готовым к пенетрации
новых технологий, а так же методов работы.
20
20
Марченко О.И., Бурмистрова Е.В., Бондаренко О.И. и др. Управление персоналом. – М.:
Ось-89. 2004.с. 114
25
Развитие персонала – это контролируемый профессиональный,
личностный и карьерный рост персонала. Итоговыми целями этого процесса
являются рост профессионального уровня сотрудников согласно
поставленных целей организации, а так же создание внутреннего кадрового
резерва.
Развитие персонала в организации направленно на достижение двух
основных взаимосвязанных целей: удовлетворение образовательных
потребностей людей и профессиональная подготовка сотрудника для
эффективного труда.
Профессиональное развитие персонала в здравоохранении, главным
образом, реализуется путем профессионального обучения сотрудников.
Профессиональное обучение направленно на первичные цели, а развитие
связано с будущими потребностями организации (учреждения).
Данные понятия направлены на достижение единой цели – подготовка
сотрудников к эффективному выполнению основных задач. Задачи,
решаемые при помощи обучения, можно выразить следующим образом:
-повышение результативности выполнения сотрудниками текущих
задач;
-подготовка персонала к будущим изменениям;
-повышение общего уровня компетенции персонала, создание
потенциала для роста, расширение их кругозора.
Обучение – это специально организованный, управляемый процесс
взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний,
формирование мировоззрения, умений и навыков, развитие умственных сил и
потенциальных возможностей учеников, выработку и закрепление навыков
самообучения в согласно поставленным целям.
26
Профессиональное обучение сотрудников– это процесс
совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников,
их созидательной деятельности.
21
Различают и применяют три различных вида обучения.
Подготовка персонала – это формирование у сотрудника навыков и
знаний в необходимой для него профессии, то есть обучение людей, ранее не
имевших профессии. Профессиональную начальную подготовку кадров
реализуют специализированные профессиональные образовательные
учреждения.
Переподготовка персонала – это система мероприятий, направленная
на получение новых специальностей или профессий, т.е. обучение лиц, уже
имеющих профессию, для их переквалификации. Один из видов
переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц,
имеющих профессию, для расширения их профессионального профиля.
Профессиональная переподготовка является отдельным видом
дополнительного профессионального образования и проводится учетом
профиля полученного образования направляемого на переподготовку
сотрудника. Для реализации переподготовки разрабатываются отдельные
профессиональные образовательные программы. Существует два вида таких
программ: одни созданы для обеспечения совершенствования знаний
специалистов для выполнения совершенно нового вида профессиональной
деятельности, другие – для получения дополнительной профессиональной
квалификации.
Повышение квалификации сотрудников – это углубление, дополнение
и расширение приобретенной профессии, т.е. это обучение работников,
имеющих профессию, с задачей их профессионального совершенствования.
Цель повышения квалификации - обновление практических и
теоретических знаний специалистов, связанное с повышением требований к
21
Балашенко В.В. Романенко Как воспитать идеального менеджера? Справочник по управлению
персоналом. – 2014. - №2. с. 85
27
уровню квалификации и важностью освоения современных методов решения
профессиональных узконаправленных задач.
Количественная и качественная потребность в обучении может быть
выявлена только на основании:
- результатов аттестации сотрудников;
- наблюдений за работой персонала;
- сведений о работниках (стаж работы, профессиональный опыт,
квалификация, основное и дополнительное образование).
Планирование программ подготовки – это составная часть большого
общего планирования трудовых ресурсов, вместе с расчетом потребности в
сотрудниках, формирование планов набора, планированием карьеры.
Очень важно учитывать особенности психофизиологии и психологии
сотрудников при выборе методов обучения персонала.
Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается
получение знаний, умений и навыков обучающихся.
22
Изучение образовательных программ повышения квалификации и
профессиональной переподготовки резюмируется обязательной итоговой
государственной аттестацией. Выдается свидетельство о повышении
квалификации государственного образца, тем слушателям, которые освоили
образовательную программу повышения квалификации и которые успешно
прошли итоговую государственную аттестацию. Специалисты, освоившие
образовательные программы профессиональной переподготовки и
повышения квалификации, имеют возможность продолжать занимать в
учреждениях здравоохранения провизорские должности и врачебные,
соответствующие списку специальностей специалистов с высшим и
послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере
здравоохранения. Соответствующее право медицинских сотрудников на
получение квалификационных категорий, согласно достигнутого уровня
22
Глоссарий.ру: словари по общественным наукам. http:// www. glossary. ru
28
теоретической и практической подготовки отражено в ст. 63 «Основ
законодательства РФ об охране здоровья граждан». Внедряется данный закон
посредством аттестации работников.
1.5 Характеристика процессного подхода к управлению персоналом в
медицинской сфере
Менеджмент в системе здравоохранения — это процесс, включающий
как личностные, так и технические аспекты, при помощи которых
выявляются и выполняются цели учреждения здравоохранения, с помощью
применения материальных ресурсов, человеческих, а также различных
технологий.
Очень важным фактором создания конкурентоспособности и
успешности медицинского учреждения является готовность
владельцев(управленцев) нового предприятия учиться, впитывать новые
управленческие и маркетинговые системы, внедрять успешные формы
организации деятельности и корпоративной культуры. На сегодняшний
момент только медицинских знаний организаторам бизнеса уже мало, им
очень важно оперативно возмещать дефицит знаний и навыков в области
менеджмента.
Все выше сказанное так же относится к профессиональной
деятельности врачей, идущих вверх по карьерной лестнице в
государственных и муниципальных медицинских учреждениях. В начале
карьеры часть работы связанная с управлением персоналом занимает
небольшую часть рабочего времени. Но по мере движения специалиста на
управляющие должности часть рабочего времени на управление персоналом
увеличивается, и начиная с вышестоящих позиций становится
преобладающим в постоянной работе врача.
Что касается внутренней среды учреждения, менеджер (руководитель)
29
может применять два управленческих подхода: процессный, системный
23
.
Функции управления — это специальные виды управленческой
деятельности, отличающиеся однородностью сущности выполняемых работ
и их направленной целью. В отечественной теории управления делят
функции на два вида: конкретные и основные. Основные функции
управления являются едиными для всех ступеней управления. К ним можно
отнести:
организация — путь к достижению цели;
целеполагание — как вид деятельности, направленный на
постановку целей развития организации и составление программы ее
достижения;
активация — деятельность, направленная на стимулирование
достижения цели;
регулирование — деятельность, которая направлена на
предотвращение или исправление нарушений в процессе развития в пути к
цели;
контроль — вид деятельности по соотнесению состояния объекта
с целью управления.
Функции управления — это те функции, которые связанны с видами
управленческой деятельности, подчиненные особенностям объекта
управления.
24
В менеджменте существуют общие правила, научные подходы,
свойственные управлению в любой сфере деятельности.
Управление персоналом в медицинской сфере имеет свои
индивидуальные особенности, сформировавшиеся под влиянием следующих
факторов:
1. Медицинские работники выполняют очень важную задачу,
23
Галкин В.В. Медицинский бизнес. - М.: КНОРУС, 2010. - 272 с.с.97
24
Дорошенко Г. В., Литвинова Н. И., Пронина Н. А. Менеджмент в здравоохранении: Учебное пособие.
Изда¬ние 2-е, испр. и доп..-М.: ФОРУМ, 2010.-160 с.с. С.9
30
занимаются жизненно важными для общества значимыми проблемами
спасения жизни и сохранения здоровья людей. В данных условиях ценность
верного управленческого решения и цена ошибки очень высоки.
2. В процессе своей деятельности врачи и медсестры входят в активное
профессиональное общение друг с другом, с пациентами и их
родственниками, осуществляют тесное взаимодействие со специалистами
иных, не относящихся к медицине секторов системы охраны здоровья людей
(Госсанэпиднадзор, служба спасения, милиция, транспорт и т. д.).
3 Медицинский работник, и в частности руководитель, в процессе
профессиональной деятельности, а так же межличностной коммуникации
должен учитывать отличия в воспитании, интеллектуальном и культурном
уровне человека, возрастные, этнические, половые, религиозные особенности
личности, найти и создать правильный психологический контакт.
4. Успехи в системе генетики, трансплантологии, угрожающее развитие
вирусных заболеваний создают перед медицинскими работниками большое
количество новых и сложных социально-психологических проблем, что тоже
влияет на образование новых управленческих решений.
5. Усложнение и технологическое развитие, медикализация
здравоохранения, информационная насыщенность требуют от
управленческого состава постоянного повышения как медицинской, так и
управленческой квалификации.
6. Социальная напряженность в обществе, конечно же, имеет влияние и
на коллективы лечебно-профилактических учреждений. Причиной,
образующей в коллективах психологическую напряженность, могут быть и
низкий уровень оплаты труда, не покрывающий степень значимости и
трудности работы медицинских работников, риск профессиональной
опасности (заражение вирусным гепатитом, ВИЧ-инфицирование и др.),
недостаточный статус и низкая социальная значимость профессии
медсестры, другие экономические, и социально-психологические влияющие
31
факторы.
Делая вывод, общие управленческие функции выполняются
менеджерами всех уровней. Разница заключается только в объеме и
содержании поставленных задач. С ростом уровня менеджера, большее
внимание он выделяет для решения стратегических задач. Менеджеры
среднего и низшего звеньев в основном сосредоточены на выполнении уже
выбранной стратегии учреждения.
Индивидуальные (конкретные) функции управления характеризуются
спецификой объекта и задачами управления. В итоге количество таких
функций напрямую зависит от перечня объектов управления и состава самих
функций
25
.
Множество разнообразных способов управления персоналом
используется в процессе, так же множество подходов и приемов,
позволяющих систематизировать, направить к цели и эффективно
организовать исполнение задач и функций, процедур и операций, этапов,
важных для принятия решений. В общем процессе они выступают как
методы управления, воспринимаемые как способы выполнения
управленческой деятельности, используемые для постановки и достижения
ее задач.
Методы управления - это «способ влияния управляющих систем на
управляемые объекты с целью реализации заданий управленческой
деятельности», «способы (приемы) воздействия субъекта управления на
объект управления, которые используются для достижения поставленных
целей и задач управления, для реализации функций управления», «способы
осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки
и достижения ее целей», «совокупность способов и средств воздействия на
управляемую систему, определяющих условия ее деятельности».
26
25
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента 11-е изд. - М.: Новое знание, 2009. С.70
26
Галкин В.В. Медицинский бизнес. - М.: КНОРУС, 2010. - 272 с.С.49