45
Собеседование
100%
является необъемлемой частью системы рекрутинга
данной компании, как правило собеседование проводится
в присутствии руководителя компании или же им самим
в зависимости т должности и претендента. Данный метод
так же имеет большой показатель эффективности так как
именно в этот момент претенденту задаются самые
ответственные вопросы, а также раскрываются основные
принципы организации. Подобная максимальная
честность позволяет организации принять максимально
взвешенное решение.
Анкетирование
50%
Используется в зависимости от должности и в случаях,
когда специалисты по подбору персонала видят в этом
необходимость. Эффективность выше средней так как
специалисты применяют данный метод только в тех
случаях когда специалисты сомневаются в своих выводах
сделанных на основе резюме.
Оценка
профессиональ
ных навыков
80%
Проводится в большенстве случаев дял понимания того
сможет ли притендент использовать свои
профессиональные навыки для выполнения
поставленных перед ним задач. В некоторых случаях
применяется для понимания глубины знаний и кругозора
специалиста. Благодаря точному пониманию того какую
деятельность выполняет сотрудник на конкретной
должности данный метод так же имеет высокую
эффективность.
Тестирование
70%
Тестирование так же применяется лишь в тех случаях
когда необходимо проверить конкретные области знаний.
Имеет высокую эффективность так как организация
имеет базу специально сформированных тестов, которые
достаточно часто обновляются и способны дать ответы,
пожалуй, на все интересующие вопросы.
Социальные
сети
50%
Ранее данный метод применялся реже, но на данный
момент организация сформировала понимание в каких
случаях необходимо применение данного метода и какую
46
именно информацию должен он предоставить. на данный
момент метод анализа социальных сетей имеет среднюю
эффективность так как компания не закончила
формирование понимание, какую информацию именно
они должны получать из социальных сетей и сколько
времени должно тратится на данный метод.
Соционика
40%
Данный метод применяет достаточно редко и в
отношении только тех претендентов должность которых
требует предсказуемости поведенческих реакций,
обычно это должности в обязанности которых входит
ведение переговоров с общественностью или публичных
выступлений. Эффективность средняя, так как
применяется он достаточно редко организация не уделяет
достаточного времени и сил для развития данного
метода.
Видеорезюме
30%
Используется крайне редко в тех случаях, когда человек
не может пребыть в офис компании, так же данный метод
стал использоваться чаще в связи со сложившейся
обстановкой в мире. На данной момент метод имеет не
достаточно высокую эффективность мы бы оценили его
ниже среднего так как организация еще не
сформулировала требования к данному методу.
Интеллектуаль
ные интервью
80%
Несмотря на определенную сложность самого интервью
и подготовку к нему используется достаточно часть,
иногда может частично проводится в процессе
собеседования. Имеет высокую эффективность так как
позволяет проследить ход мысли и готовность человека
решать даже задачи не имеющие решения.
Как мы можем видеть из данной таблицы в 100% случаях при отборе
компания использует следующие методики – резюме и собеседование,
данные методики дополняются 2-3 дополнительными методиками что
позволяет полностью сформировать комплекс методик необходимый для
подбора претендента на конкретную должность.
47
Из всех вышеприведенных методик лишь одна методика является менее
всего адаптированной – видеорезюме. На данный момент организация крайне
редко использовала данный метод поэтому не имеет сформированной
информационной базы, а также точных инструкций как для кандидатов, так и
для работников рекрутинговой службы, отсутствие чёткого регламента записи
видеорезюме претендентом приводит к предоставлению большого объёма
информации чаще всего ненесущей никаких необходимых данных.
Для большей наглядности составим диаграмму в которой отразим
данные о частоте использования методик, которые были представлены ранее
в таблице.
Диаграмм 2
Частота использования методик
Как мы можем видеть из данной диаграммы данная организация более
активно применяет 5 основных методик, которые либо перетасовывает между
собой в зависимости от конкретной должности, либо просто использует все и
в крайнем случае добавляет к ним еще необходимые методики.
100% 100% 50% 80% 70% 50% 40% 30% 80%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Категория 1
Резюме Собеседование Анкетирование
Оценка
проф. навыков
Тестирование Социальные
сети
Соционика Видеорезюме Интеллектуальные
интервью
48
Как говорилось ранее для более эффективного процесса подбора и
отбора кандидатов на трудоустройство количество используемых методик
может варьироваться от 3-5 что позволит ускорить процесс, не нагружать
систему лишними компетенциями и массивами данных, но в данном случае
компанией используется 7-8 методик что безусловно усложняет и нагружает
систему подбора кадров, но с другой стороны основной состав компании не
менялся уже 2 года и все принятые сотрудники прошли именно эту систему
отбора что позволило собрать о них практически исчерпывающую
информацию.
Что же касается подбора проектных групп здесь компания отходит от
такого объёма методик и применяет уже 3-4 методики из приведённого ранее
описка как правило данными методиками являются -
- Проверка профессиональных знаний, умений и навыков;
- Соционика
- Собеседование
- Интеллектуальное интервью
Как мы можем видеть из данного перечня компания ставит перед собой
цель найти исполнителя, который сможет качественно выполнить
поставленную перед ним задачу.
Так же АНО «Бюро разработки и реализации социально направленных
проектов» использует метод скрининга при подборе большого количества
исполнителей, выполняющих простейшие функции на мероприятии, как
правило воздействию данного метода подвергаются участники волонтёрских
центров.
Скрининг – это массовый метод подбора путем отсеивания из потока
резюме подходящих кандидатов по перечню формальных параметров токах
как – возраст, пол, опыт работы, наличие необходимых навыков и т.п.
благодаря данному методу компании удается подобрать необходимое
количество исполнителей в течении 1-2 рабочих дней в зависимости от
специфики мероприятия, а также необходимого количества исполнителей.
49
Данный метод включен в общую таблицу так как этот метод применяет
не сама организация, а те рекрутинговые агентства либо волонтерские цены, с
которыми АНО «Бюро разработки и реализации социально направленных
проектов» сотрудничает. При этом хочется сказать что данный метод имеет
достаточно высокую эффективность так как работает с простыми
компетенциями и критериями отбора не требующих сильного углубления и
изучения.
Выводы по 2 главе
Безусловно АНО «Бюро разработки и реализации социально
направленных проектов» прошла долгий и не простой путь по формированию
своего взгляда на то как долженн выглядить процесс подбора персонала в
данной организации, данная система имеет очевидные минуты такие как –
громоздкость, низкая пропускная способность, сложность и большое
количество методов отбора персонала. При этом выбор данной системы
осознан так как отвечает главной задачи – подбор персонала который как
минимум на 99 % будет соответствовать всем требованиям организации.
Система рекрутинга в данной организации является специфической и
навряд ли сможет использоваться на других предприятиях так как основой
являются корпоративные цели и устои организации. При внесении
определенных изменениях и упрощении системы отбора персонала станет
возможным приумножить показатели эффективности системы рекрутинга.
50
Глава III. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в
стратегии организационного развития с учетом компетентностного
подхода
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора
персонала
После анализа организации и в частности системы подбора персонала
мы пришили к выводу что необходимо модернизировать имеющеюся систему
подбора штатных сотрудников так как столько громоздкая и сложная система
может дать сбой или же просто не позволит эффективно подобрать
необходимый персонал в случае кризисных или же чрезвычайных ситуаций.
Так же как говорилось нами ранее компания не имеет кадрового резерва что
так же может наложить свой отпечаток и поднять требования скорости и
качества подбора кадров на необходимую должность.
Поэтому на основании используемой организации системы нами были
разработаны 4 модели компетенций и подобраны методы подбора персонала,
призванные максимально оптимизировать систему подбора персонала без
внесения критических изменений в систему подбора персонала.
Каждая из моделей компетенций носит название соответствующие роду
деятельности, а именно –
Администрация
Технические специалисты
Обеспечение
Исполнители
Далее мы рассмотрим каждую из этих моделей компетенций, какие
именно задания они выполняют, какие компетенции для них необходимы, а
также какие методики отбора персонала будут использованы для отбора
персонала в конкретном случае.
Администрация – данный тип вклячает в себя все должности в
обязанности которых в первую очередь входит администрирование, а именно
– работа с большим объёмом документации, установление правильного
51
взаимодействия между подразделениями, контроль качества документации по
выполняемым проектам, заключение договоров и т.п.
Характерными компетенциями для данной роли будут являться –
Администрирование;
Умение организовать работу;
Умение работать в команде;
Знание бизнеса.
Методами отбора данной модели компетенций служат методы –
Анализ социальных сетей;
Интелектуальное интервью;
Оценка профессиональных умений и навыков;
Собеседование.
Технические специалисты - специалисты, обеспечивающие
работоспособность и своевременное обновление технических средств в
организации, так же данные специалисты отвечают за техническое
оборудование и во время проведения мероприятий.
Характерными компетенциями для данной роли будут являться –
Умение работать в команде;
Коммуникабельность;
Умение эффективно решать проблемы;
Креативность.
Методами отбора данной модели компетенций служат методы –
Резюме;
Интеллектуальное интервью;
Оценка профессиональных умений и навыков;
Собеседование.
Обеспечение – работа с ресурсами организации в том числе и с
человеческим ресурсом.
Характерными компетенциями для данной роли будут являться –
52
Умение эффективно решать проблемы;
Гибкость;
Креативность;
Коммуникабельность.
Методами отбора данной модели компетенций служат методы –
Интеллектуальное интервью;
Тестирование;
Оценка профессиональных навыков;
Собеседование.
Исполнители – первые по численности среди четырех категорий, так
как именно они позволяют проектам трансформироваться из планов с доски
задач в полноценные мероприятия.
Характерными компетенциями для данной роли будут являться –
Ориентация на результат;
Умение работать в команде;
Гибкость;
Знание бизнеса.
Методами отбора данной модели компетенций служат методы –
Собеседование;
Соционика;
Оценка профессиональных навыков;
Резюме.
После рассмотрения общих основ для разработки моделей компетенций
рассмотрим более подробно модель компетенций для должности – креативный
директор. Модель именно для этой компетенции была разработана по просьбе
самой организации так как в ближайшее время будет осуществляться поиск
претендента на данную должность.
53
Основные должностные обязанности креативного директора в АНО
«бюро разработки и реализации социально направленных проектов» -
1. проведение переговоров с заказчиком во время которых будет
сформированы все требования заказу;
2. Разработка концепции проекта;
3. Донесение до специалистов основной идеи и постановка задач
конкретным исполнителям;
4. Анализ и выбор технологий и ресурсов необходимых для реализации
проект;
5. Составление сметы и дальнейшее ее согласование с заказчиком;
6. Поддержание связи с СМИ и типографиями.
Далее для удобства нами были составлены таблицы в которых и
представлена данная модель компетенций
Таблица 3
Модель компетенций креативного директора
Кластеры модели
компетенций
креативного
директора
Виды компетенции
Лидерство
Умение
эффективно
решать
проблемы
Стили лидерства
Принятие решений
Управление
собой
Умение
организовать
работу
Гибкость
Презентабельный
внешний вид
Ориентация на
результат
Умение
анализировать
информацию
Прогностическое
мышление
Знание бизнеса
Вовлеченность
Внимательность
Стандарты и
технологии
Командная работа
54
Ответственность
Соблюдение
договоренностей
Готовность нести
ответственность
Умение эффективно
решать проблемы
Умение вести
переговоры
Аргументация
Коммуникабельность
Ориентация на
клиента
Каждый из уровней компетенций соответствует категории развития
компетенции.
Индикаторы поведения. Кластер «Лидерство»
«Умение эффективно решать проблемы» - человек видящий причины
проблемы и знающий эффективные способы ее решения
Уровень
Индикаторы поведения
Уровень
4
Способен спрогнозировать возможные проблемы;
Может обнаружить проблему на стадии формирования;
Владеет различными технологиями, позволяющими выявить
причины возникновения проблемы;
Может предложить различные методы решения проблем;
Уровень
3
Присутствует проблемное мышление
Способен заметить проблему пока она не нанесла вреда
организации
Способен провести простейший анализ ситуации и сделать вывод
того что могло привести к образованию данной проблемы.
Может предложить примитивные способы решения проблемы
Уровень
2
может не своевременно заметить проблему, когда уже появились
последствия;
может установить простую причинно-следственную связь
может сделать предположения но предпочтет обратится к более
опытным сотрудникам
Уровень
1
Отсутствие проблемного мышления
Человек не может выявить проблему
Человек не видит причины возникновения данной проблемы
Не может предложить способы решения возникшей проблемы