4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ..........................................................................................................
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ
НА ТРУДОУСТРОЙСТВО .................................................................................
11
1.1. Сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на
трудоустройство ..................................................................................................
11
1.2. Особенности и факторы использования компетентностного подхода
при отборе кандидатов на трудоустройство .....................................................
18
1.3. Оценка персонала на основе компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство .........................................................................
28
Выводы по главе ..................................................................................................
32
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ
НА ТРУДОУСТРОЙСТВО НА ПРИМЕРЕ ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Глобал
Терминал» .............................................................................................................
35
2.2. Анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал» .............................................................................................................
47
2.3. Особенности реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал» ...............
54
Выводы по главе ..................................................................................................
62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ
ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ
КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ГЛОБАЛ
ТЕРМИНАЛ» .......................................................................................................
64
3.1. Недостатки реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал» .............
64
5
3.2. Пути совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал» .............................................................................................................
65
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .........................................................................................................
73
Выводы по главе ..................................................................................................
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..........................................
89
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................
93
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования, реализованного в данной работе,
заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы отбора
кандидатов при приеме на работу часто недостаточно эффективны и не
достигают поставленных целей. Для эффективного развития предприятия,
одной из важных задач, является подбор и формирование
квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее
время в деятельности компаний систематически возникают нестандартные
ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода
для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного
развития предприятия является формирование квалифицированной и
ответственной команды сотрудников.
Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а
также грамотное управление ею являются одним из основных факторов
предпринимательского успеха. Приоритетные потребности в решении
данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы
исследования, ее актуальность и практическую значимость.
Развитие экономики обусловило изменения подходов к проблемам
конкуренции, сотрудничества, партнёрства и роли человека в процессах
организационного развития. В сложившихся условиях достижение компанией
устойчивого успеха возможно лишь при целенаправленном и непрерывном
развитии знаний и компетенций персонала, необходимых для формирования и
развития ключевых профессиональных компетенций. В свою очередь,
развитие ключевых профессиональных компетенций с высокой долей
вероятности обеспечивает профессиональное удовлетворение потребности и
ожиданий заинтересованных сторон на долгосрочной основе.
Современные реалии таковы, что знания и компетенции
заинтересованных сторон, взаимодействующих на интерперсональной основе,
становятся стратегическим ресурсом организации.
7
Поэтому, необходимо постоянно развивать профессиональные
компетенции сотрудников, а их статическая оценка должна дополняться
динамической. Каждой компании необходима разработка системы
формирования ключевых компетенций персонала.
Практика использования компетенций и моделей компетенций является
широко распространенной среди современных организаций. Польза от
применения компетенций при выполнении повседневных заданий работника
выражается в существенном повышении качества человеческих ресурсов,
составляющим конкурентное преимущество организаций.
Использование моделирования и компетенций выступает в качестве
одного из эффективных инструментов оценки персонала, на основе которого
планируется дальнейшее индивидуальное развитие работников. Однако
необходимо помнить, что согласованность компетенции с выдвигаемыми
требованиями по каждой должности не всегда дает запланированный
результат. Они являются эффективными при увеличении производительности
труда только в том случае, если также влияют на поведение работников через
внутреннюю мотивацию.
При использовании оценки эффективности внедрения моделей
компетенций появляется возможность принимать своевременные и
эффективные управленческие решения, что находит свое отражение в оценке
полноты соответствия результатов оценки на основе компетенций
выдвигаемым организацией требованиям. По полученным оценкам
компетенций на предприятии разрабатываются мероприятия по развитию и
обучению персонала, что в свою очередь выступает мотивацией к
профессиональному развитию и значительно влияет на уровень лояльности
работников. Развитие персонала при этом оказывает влияние и на развитие
самой организации.
Проблема отбора кандидатов на трудоустройство относится к числу
важных и острых проблем современного менеджмента и является актуальной
на сегодняшний день. Эффективная система отбора кандидатов на
8
трудоустройство на основании компетентностного подхода на предприятии
положительно влияет на результаты деятельности организации в целом путем
оптимизации использования персонала организации, а также их
профессионального потенциала. Следовательно, знание теоретических основ
отбора кандидатов на трудоустройство на основании компетентностного
подхода является важной основой деятельности любого предприятия.
Целью работы является разработка рекомендаций по применению
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
уточнить сущность компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство;
определить особенности и факторы использования
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
привести методику оценки персонала на основе компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство;
рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО
«Глобал Терминал»;
выполнить анализ отбора кандидатов на трудоустройство в ООО
«Глобал Терминал»;
уточнить особенности реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство ООО «Глобал Терминал»;
определить недостатки реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал»;
разработать пути совершенствования реализации требований
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в
ООО «Глобал Терминал»;
оценить социально-экономической эффективность предложенных
мероприятий.
9
Предмет исследования – требования компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство.
Объект исследования – отбор кандидатов на трудоустройство в
компании ООО «Глобал Терминал».
Теоретической базой для данной работы послужат публикации
отечественных специалистов по вопросам управления персоналом, теории
организации и теории менеджмента, управления инновациями, а также
вопросы кадрового планирования.
Информационной базой послужили локальные нормативные акты,
данные управленческого и бухгалтерского учета, данные форм по учету
кадров, экспертные оценки руководителей и специалистов организации,
данные опроса специалистов.
Методы исследования. Методологическую основу работы составляет
совокупность общенаучных принципов, методов и приемов научного
исследования, использование которых обусловлено поставленной целью и
задачами. Исследование основывается на использованных таких методов, как:
абстрактно-логический метод – при обобщении теоретических положений и
формулировке выводов; метод исторического анализа и теоретического
обобщения – для анализа зарубежных и отечественной моделей компетенций,
обобщения перечня компетенций работников и установление концептуальных
положений управления кадровым потенциалом предприятия; метод сравнения
– при выяснении особенностей различных подходов к определению сущности
понятий «компетенции», «компетентность»; диалектический метод – для
выявление взаимосвязи структурных элементов кадрового потенциала и
компетенций работников; экономико-статистический анализ – для
количественной и качественной диагностики состояния кадрового
обеспечения и финансовых результатов; экспертный метод и ранжирование –
для оценки кадрового потенциала; метод многомерного моделирования – для
группировки компетентностей специалистов и руководителей по развитию
кадрового потенциала; табличный и графический методы – для наглядной
10
иллюстрации результатов исследования.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанные автором методические положения, практические
рекомендации и выводы могут быть использованы в деятельности ООО
«Глобал Терминал» для повышения эффективности отбора кандидатов на
трудоустройство при реализации требований компетентностного подхода.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованных источников.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ
КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА
ТРУДОУСТРОЙСТВО
1.1. Сущность компетентностного подхода при отборе кандидатов на
трудоустройство
На протяжении длительного отрезка времени ведутся споры среди
кадровых работников, педагогов и психологов о различиях между понятиями
«компетенция» и «компетентность». Однако в литературе мало внимания при
этом уделяется технологии разработки и использования компетенции в
практической работе предприятий. И хотя понятие «компетенций» возникло
приблизительно в конце XIX века, сами технологии начали разрабатывать и
внедрять в работу предприятий только в конце 80-х XX века.
Само понятие «компетенция» произошло от латинского competo
(«соответствую, подхожу») и используется для проведения оценки
личностных способностей будущего работника к решению профессионально-
квалификационных задач на заданном уровне
1
.
Первые научные попытки определения индивидуальных характеристик,
позволяющих с высокой точностью прогнозировать уровень выполнения
поручаемого работнику задания, стали предприниматься с 1870-х гг.
Объективный характер потребности в новых методах оценки персонала
отметил Д.К. МакКлелланд, на основе проведенных исследований
установивший отсутствие прямой взаимозависимости между высокими
результатами традиционных форм оценки знаний, умений, навыков и
эффективным выполнением работы
2
.
Системное применение указанных методов позволило выявить
1
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер,
2016. – 832 с.
2
Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – 4-e
изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 263 с.
12
следующие компетенции, отличающие лучших сотрудников: межкультурная
межличностная восприимчивость; позитивные ожидания от других; скорость
в освоении политических хитросплетений
3
.
Проведенное Д.К. МакКлелландом исследование заложило фундамент
для дальнейшего развития моделирования компетенций, и стало одной из
первых попыток комплексного анализа процесса труда с учетом влияния на
результаты данного процесса личностных особенностей сотрудника.
Наиболее широкую популярность концепция моделирования
компетенций приобрела благодаря работе Р. Бояциса «Компетентный
менеджер» (1982). Здесь понятие «компетенция» выступает в качестве
способностей отдельных личностей и лежат в основе поведения, которое
должно удовлетворять квалификационно-профессиональные требования р
рамках организационной среды компании и должно привести к получению
желаемых результатов. С позиции Р. Бояциса видно, чтобы получить заданный
результат требуются определенные действия от индивида, которые
обусловлены наличием у того специфических способностей и характеристик.
Именно они по Бояцису и выступают в качестве компетенций.
Понятие «компетенция» рассматривалось и развивалось дальше Л.М.
Спенсером-мл. и С.М. Спенсером. Для этого они использовали приемы
моделирования компетенций для различных квалификационно-
профессиональных групп, а именно: предприниматели, менеджеры,
технические работники, социальные работники, продавцы и т.д.
По итогу проведенных разработок и исследований был создан словарь
компетенций, а также были разработаны определенные модели компетенций
для каждой группы.
В целом возникновение во второй половине ХХ в. и дальнейшее
становление концепции моделирования компетенций во многом было
обусловлено поиском пути удовлетворения потребности работодателей в
3
Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К.
Куанышпаева // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 75.
13
повышении эффективности отбора сотрудников.
Если рассматривать с позиции психологического подхода, то структуру
оптимальной модели компетенций включая те, что могут быть развиты путем
традиционного обучения, можно представить, как совокупность таких
характеристик личности, как социальная установка, личностные ценности,
мотивы и т. д. Именно наибольшая выраженность последних по мнению
психологов является основанием с точки зрения рентабельности для принятия
сотрудника на работу. Однако данный подход имеет и свои ограничения при
проведении моделирования компетенций менеджеров. Это объясняется их
узкой направленностью на наем и отбор работников, что связано
непосредственно с довольно поверхностным уровнем интерпретации
основных задач при профессиональном развитии работников
4
.
Если рассматривать определение с позиций современных ученых, то они
представляют ее как интегральную категорию, где в качестве отдельных
составляющих выступают продукты целенаправленного воздействия. Сегодня
в литературе можно найти множество понятий «компетенция» и
специалистами предлагается множество трактовок, но в качестве основных
обычно используют два подхода
5
. Первый подход еще называют
американским и состоит он в описании поведения сотрудника. Иными
словами, здесь компетенции – это основные характеристики сотрудника,
обладая которыми, он способен правильно себя вести на работе, добиваясь
высоких результатов. При европейском подходе компетенции можно
представить в качестве основных задача или же заданного результата работы.
Они дают возможность охарактеризовать способности работника выполнять
работу по стандартам, которые были разработаны и утверждены на
предприятия.
4
Котлячков О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков //
Фотинские чтения. – 2017. – № 2 (8). – С. 90-95.
5
Управление персоналом организации: современные технологии: учеб. для обучающихся
по программам высшего образования / С. И. Сотникова [и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2019. –
513 с.