84
определение целей и задач формирования кадрового обеспечения,
ориентированных на развитие компетенций, определение потребности в
кадрах на основе профилей компетенций, разработки плана формирования
кадрового обеспечения (планирование подбора на основе профилей
компетенций, планирование адаптации, планирование потребности в
обучении для достижения необходимого уровня компетентности,
формирование и развитие компетенций кадрового резерва) и его реализации.
Необходимо осуществлять оценку кадрового потенциала по
компетентностному подходу, который отличается от существующих методов
критериями оценки уровня компетентности для различных категорий
должностей, что позволяет предоставить информацию для принятия
управленческих решений по разработке комплексной системы развития
кадрового потенциала.
Управление развитием кадрового потенциала заключается в обучении,
подготовке, переподготовке работников, ориентированных на повышение
уровня компетентности, а также обеспечение должностного продвижения и
планирования трудовой карьеры с учетом уровня компетентности.
Обеспечение системы мотивационных мероприятий для развития
компетенций работников производится путем создания мотивированного
желания обладать компетенциями, необходимыми для выполнения
должностных обязанностей и формирование на этой основе постоянной
потребности в их развитии.
Основной задачей инспектора по кадрам ООО «Глобал Терминал»
является выбор методов и технологий, позволяющих минимизировать ошибки
и подобрать действительно достойных кандидатов.
Подбор персонала на вакантные места в ООО «Глобал Терминал»
проводит инспектор по кадрам, имеющий представление о работе
предприятия, необходимые практические навыки и знание основ психологии.
Технология рекрутинга используется чаще всего в тех случаях, когда
осуществляется подбор линейных специалистов. Скрининг применяют в
85
основном с целью подбора кандидатов на вакантную должность с невысокими
требованиями. По данной технологии набирается водители, те, от кого не
требуется каких–то особых личностных качеств. Когда ООО «Глобал
Терминал» требуются работники редких специальностей или специалисты на
высшие должности, можно прибегнуть к такой технологии подбора персонала,
как executive search – прямой или целевой поиск.
В ООО «Глобал Терминал» в зависимости от специфических
характеристик вакансии могут быть задействованы внешние и внутренние
источники подбора персонала. К внутренним относится поиск в числе
сотрудников ООО «Глобал Терминал». Внешние источники включают подбор
соискателей путем размещения объявления в средствах массовой информации
и сети интернет, при организации взаимодействия с учебными заведениями и
государственными центрами занятости, а также рекрутинговыми агентствами
и при привлечении своих сотрудников.
Весь процесс отбора разделен на две части: первичный (им занимается в
основном инспектор по кадрам) и окончательный (проходит в тесном контакте
с руководителем). Основное отличие оценивания кадрового потенциала по
компетентностному подходу от существующих методик заключается в
предмете оценки.
Оценка кадрового потенциала по компетентностному подходу
отличается системой критериев оценки уровня компетентности,
определенных для конкретной должности, что позволяет предоставить
информацию для принятия управленческих решений по разработке
комплексной системы развития кадрового потенциала. В ООО «Глобал
Терминал» выделены основные компетенции работников, к которым
относятся профессиональные, социальные, личностные и трудовые
компетенции, которые необходимы для определения полноты должностных
обязанностей и детализации требований к их работе, а также особые
компетенции работников, занимающих руководящие должности, которые
отличаются своей управленческой направленностью
86
Проблемы управления кадровым потенциалом предприятия
характеризуются устарелостью, неэффективностью методов и не
направленностью на современные технологии управления. Смена
приоритетов и политик в кадровой работе предприятия подтверждает
необходимость проведения исследований в данной сфере для поиска новых
методов управления кадровым потенциалом предприятия. В таких условиях
актуализируется вопрос разработки новых методических подходов, прежде
всего, через использование математических методов и компетентностного
подхода для наращивания и развития кадрового потенциала.
В настоящее время при организации реализации требований
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в
условиях ООО «Глобал Терминал» можно выявить следующие недочеты.
Оценка кандидатов на трудоустройство осуществляется только по
бальной системе, но при этом в условиях ООО «Глобал Терминал» не
разработана система эталонных показателей и не производится оценка
экспертов с эталонными показателями. Что изначально не дает полной
картины при оценке компетенций соискателей.
Также следует отметить трудоемкость проведения процедуры оценки с
использованием компетентного подхода и низкий уровень автоматизации. В
условиях ООО «Глобал Терминал» используется только самостоятельно
разработанные в программе Exsel таблицы, что требует больших затрат
времени.
В том числе среди недостатков можно отметить то, что в качестве
источников привлечения в основном выступают внешние, что требует
дополнительных финансовых затрат, также следует отметить низкий уровень
использования современных ИТ-технологий при проведении собеседований.
С целью совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал» предлагается разработать эталонные показатели. После
осуществления оценки кадрового потенциала ООО «Глобал Терминал», нами
87
получена общая оценка для группы специалистов 5,5 балл (из 10) и для группы
руководителей – 6,9 балл (10 б.). Наибольшие показатели в оценке кадрового
потенциала руководителей получили социальная компонента и
психофизиологическая. Соответственно, для поддержания высокого уровня
эффективности деятельности работников ООО «Глобал Терминал»
целесообразно повышать уровень основных составляющих кадрового
потенциала. Особое внимание обратить на улучшение социального элемента
кадрового потенциала – для группы специалистов и психофизиологического и
трудового – для группы руководители.
С целью совершенствования системы набора и отбора персонала
предлагаются следующие мероприятия:
облегчить процесс поиска сотрудников силами работников, а именно
с помощью акции «Приведи друга – получи бонус». Годовая экономия
составит 56,12 тыс. руб. Инвестиции на проведение акции составят 26,48 тыс.
руб. Период окупаемости составляет 0,47 года, а рентабельность инвестиций
– 212%. Данные расчеты подтверждают эффективность акции «Приведи друга
– получи бонус».
помимо группового собеседования предлагается использовать
собеседования в режиме онлайн. В результате проведения 60% посредством
скайпа можно получить экономию в размере 1,56 тыс. руб.
Для повышения автоматизации кадровой работы в условиях ООО
«Глобал Терминал» предлагается установить программу Mirapolis HCM.
Mirapolis Human Capital Management – система комплексной автоматизации
HR-процессов в компании, охватывающая следующие области: подбор
персонала; обучение и тестирование персонала; учет и оценку компетенций;
оценку по KPI и задачам; развитие персонала, кадровый резерв, управление;
талантами; управление знаниями; социализация обучения, построение
внутрикорпоративной коммуникативной среды на основе корпоративного
образовательного, HR-портала или корпоративного портала.
Вложение в этот проект принесет нам дополнительную прибыль в
88
размере 73584 рублей. Период возврата инвестиций (РВР) более 2,82 лет.
Сравнивая внутреннюю норму рентабельности в 52% с альтернативной
процентной ставкой (13,5%), приходим к выводу, что рассматриваемый проект
предлагает более высокий процент и соответственно может быть успешно
реализован.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Фатеева Н.Б. Основы кадровой
политики и кадрового планирования. – Екатеринбург: УрГАУ, 2019. – 228 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 10-
ое изд. – СПб.: Питер, 2016. – 832 с.
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты (практическое руководство) / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2018. –
507с.
4. Бармакова Н. Современные методы подбора персонала / Н.
Бармакова // Кадровик.ру. – 2018. – № 8. – С. 60 -64.
5. Бунатян А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на
работу в организацию / А.Н. Бунатян // Вестник Университета Российской
академии образования. – 2019. – № 5. – С. 152-154.
6. Воронин Б.А. Кадровый аспект современной политики Российского
государства / Б.А. Воронин //Аграрное и земельное право. – 2019. – № 4. – С.
73-74.
7. Воронин Б.А. Работник и работодатель: их отношения / Б.А. Воронин
// Нива Зауралья. – 2019. – № 2-3. – С. 28-29.
8. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. – М., 2016. – 208 с.
9. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами.
– М.: Дашков и К°, 2018. – C.160.
10. Демина Н.В. Специфика системы отбора персонала в американских
компаниях / Н.В. Демина // Научно-методический электронный журнал
«Концепт». – 2019. – Т. 8. – С. 61–65.
11. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала:
эффективность применения в организациях / Н.В. Демина // Научные
проблемы гуманитарных исследований. – 2019. – № 2. – С. 263-268.
12. Дробышева В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры
90
организации предпринимательского типа / В.Г. Дробышева // Социально-
экономические явления и процессы. – 2018. – Т. 9. – № 12. – С. 64-69.
13. Дробышева В.Г. Оптимизация системы мотивации персонала как
фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской
деятельности / В.Г. Дробышева, А.А. Костылев // Социально-экономические
явления и процессы. – 2019. – Т. 9. – № 11. – С. 72-77.
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник / И.Б. Дуракова,
Л.П. Волкова, С.М. Талтынов и др. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 569 c.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты,
графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен,
свидетельства, интервью: исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-
во Воронежского университета, 2018. – 310 с.
16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие /
А.П. Егоршин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 263 с.
17. Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин //
Вестник Воронежского института высоких технологий. – 2017. – № 4 (23). – С.
120-123.
18. Залилов И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала /
И.Р. Залилов // Синергия Наук. – 2017. – Т. 1. – № 18. – С. 360-366.
19. Злотников А.В. Затраты минимальные – эффект максимальный / А.В.
Злотников // «Кадровое дело». – 2019. – № 5. – С. 132-133.
20. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам / Ю.
Иванов // Управление персоналом. – 2015. – № 6 (48). – С. 46-51.
21. Иванова О.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А.
Макушкин // Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 3 (14). – С. 65-71.
22. Казакова А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом
/ А.П. Казакова // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 72.
23. Калинина О.Е. Образ идеального работника – индикатор кадровой
политики компании / О.Е. Калинина // Деловая Тула. – 2018. – № 4 (59). – С.
28-29.
91
24. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие / А.В.
Карпов. – М.: Гардарики, 2015. – 584 с.
25. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.:
Инфра-М, 2019. – 432с.
26. Кириллов А.В. Определение потребности, планирование
привлечения, адаптации персонала и расходов на него / А.В. Кириллов //
Материалы Афанасьевских чтений. – 2016. – № 1 (14). – С. 119-127.
27. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы
и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. – 2017. – № 1 (14). – С.
46-50.
28. Кожевина О.В. Ключевые факторы управления эффективностью
менеджеров компании / О.В. Кожевина // Менеджмент в России и за рубежом.
– 2017. – № 6. – С. 91096.
29. Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А.
Кондратенко // Подольский научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 70-72.
30. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала – М.:
ЭКЗАМЕН, 2019. – 142 с.
31. Котлячков О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В.
Котлячков // Фотинские чтения. – 2017. – № 2 (8). – С. 90-95.
32. Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в
организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. – 2017. – № 4.1. – С. 75.
33. Лактионова К.А. Сложно найти, непросто удержать / К.А.
Лактионова // Справочник по управлению персоналом. – 2019. – № 11. – С.15.
34. Лебедев М.С. Движущие силы конкуренции на рынке труда / М.С.
Лебедев // В мире научных открытий. – М.: Спутник, 2019. – С. 126-130.
35. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: «Бизнес-
школа «Интел-Синтез», 2018 – С. 16-17.
36. Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении
персоналом современных организаций / И.В. Пахлова // Молодой ученый. –
2016. – № 12. – С. 162-169.
92
37. Пахлова И.В. Компетенции как основной фактор формирования
кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии / И.В. Пахлова //
Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского
дела. – 2016. – № 2. – С. 152-159.
38. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и
управлении человеческими ресурсами в организациях / Е. Руднев // Проблемы
теории и практики упр. – 2015. – № 11. – С. 93-98.
39. Управление персоналом организации: современные технологии :
учеб. для обучающихся по программам высшего образования / С.И. Сотникова
[и др.]. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 513 с.
40. Харченко В.Л. Система грейдов как эффективный инструмент
управления персоналом / В.Л. Харченко // Аллея науки. – 2019. – Т. 4. – № 1
(28). – С. 618-620.
93
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Бухгалтерская отчетность
Бухгалтерский баланс
Отчет о пибылях и убытках