74
Таким образом, бюджет ООО «Глобал Терминал» на процедуру набора
персонала составил 259,9 тыс. руб.
За 2019 год было принято порядка 6 человек. В среднем на одного
человека затраты на набор персонала составили 43,31тыс. руб.
В рамках совершенствования процедуры найма персонала в ООО
«Глобал Терминал» предлагается ввести акцию «Приведи друга – получи
бонус». В соответствии с планом численность набора персонала увеличился
на 15% и составит:
6 × 1,15 = 7 человек.
Средняя заработная плата сотрудников составляет 26500 рублей. В
рамках акции предлагается на каждого принятого сотрудника начислять бонус
в размере 25% на принятого сотрудника. За счет этого предполагается
увеличить внутренние источники набора персонала до 50-60%.
Рассмотрим структуру источников набора на прогнозный период до и
после предложенных мероприятий в таблице 20.
Таблица 20
Анализ структуры источников подбора персонала ООО «Глобал
Терминал» в прогнозном году до и после предложенных
мероприятий
Наименование
источника набора
персонала
До внедрения акции
После внедрения
акции
кол-во,
чел.
удельный
вес, %
кол-во,
чел.
удельный
вес, %
Внутренние источники
набора персонала
2
28
4
57
Внешние источники набора
персонала
5
72
3
43
Итого
7
100
7
100
Средние затраты на выплату бонуса составят:
26 500 × 25 / 100 = 6,62 тыс. руб. на 1 человека.
Таким образом, средние затраты на набор 1 сотрудника составят:
8,9 + 6,62 = 22,15 тыс. руб.
Посчитаем планируемый бюджет на набор персонала в 2020 году до и
75
после внедрения мероприятий представлен в таблице 21.
Таким образом, экономия составит:
Э = 212,68 – 268,8 = -56,12 тыс. руб.
Инвестиции на проведение акции составят:
И = 4 × 6,62 = 26,48 тыс. руб.
Таблица 21
Планируемый бюджет на набор персонала в прогнозном году до
и после внедрения мероприятий
Наименова
ние
источника
набора
персонала
До внедрения акции
После внедрения акции
кол-
во,
чел.
средние
затраты на
1
сотрудник
а, тыс.
руб.
бюджет
набора
персонала,
тыс. руб.
кол-
во,
чел.
средние
затраты
на 1
сотрудник
а, тыс.
руб.
бюджет
набора
персонала,
тыс. руб.
Внутренние
источники
набора
персонала
2
8,9
17,8
4
15,52
62,08
Внешние
источники
набора
персонала
5
50,2
251,0
3
50,2
150,6
Итого
7
х
268,8
3
х
212,68
Период окупаемости составляет:
Ток = 26,48 / 56,12 = 0,47 года.
Эффективность предложенных мероприятий: 56,12 / 26,48 = 212%.
Данные расчеты подтверждают эффективность акции «Приведи друга –
получи бонус».
На втором этапе предлагается снизить трудоемкость проведения
собеседований кандидатов. Для этого предлагается использовать помимо
группового собеседования также и собеседования в режиме онлайн.
В 2019 году было принято порядка 6 человек. При этом коэффициент
отбора составлял 8,33% или 12 человек на место. Таким образом, было
проведено порядка 72 собеседований.
В среднем распределение времени на оценку представлено в таблице 22.
Итак, в среднем на собеседование тратится порядка 77 минут.
76
Общая трудоемкость проведения собеседований составит: 77 × 72 / 60 =
92,4 часов.
Средняя заработная плата инспектора по кадрам составляет 27000 руб.
Стоимость 1 часа работы инспектора по кадрам составит: 27000 / 160 =
169 руб.
Таблица 22
Распределение времени на оценку в разрезе представленных
критериев
Признаки профессиональных и личностных
качеств
Время, мин.
Встреча, приветствие
10
Профессиональная компетентность
18
Способность оперативно и самостоятельно
принимать обоснованные решения
14
Способность практически организовать работу
коллектива
8
Способность воспитывать у работников чувство
ответственности
7
Способность работать в экстремальных условиях
15
Окончание собеседования, прощание
5
Итого
77
Таким образом, бюджет затрат на проведение собеседования составил:
92,4 × 169 / 1000 = 15,61 тыс. руб.
В прогнозном году запланирован набор в 7 человек, значит, при
существующем коэффициенте отбора количество собеседований составит 84.
Порядка 60% из них предлагается провести с помощью скайпа.
Распределение времени на оценку в разрезе представленных критериев
при использовании скайпа представлено в таблице 23.
Таблица 23
Распределение времени на оценку в разрезе представленных
критериев по скайпу
Признаки профессиональных и личностных
качеств
Время, мин.
Встреча, приветствие, прощание
7
Профессиональная компетентность
18
Способность оперативно и самостоятельно
принимать обоснованные решения
14
Способность практически организовать работу
8
77
коллектива
Способность воспитывать у работников чувство
ответственности
7
Способность работать в экстремальных условиях
12
Итого
66
До мероприятий затраты времени:
84 × 77 × 169 / 1000 / 60 = 18,22 тыс. руб.
Затраты времени при проведении собеседования по скайпу:
84 ×0,4 × 77 * 169 / 1000 / 60 + 84 × 0,6 × 66 × 169 / 1000 / 60 = 16,66 тыс.
руб.
Таким образом, экономия составит:
Э = 18,22 – 16,66 = 1,56 тыс. руб.
В результате проведения 60% посредством скайпа можно получить
экономию в размере 1,56 тыс. руб.
Далее посчитаем эффективность установки программного обеспечения
Mirapolis Human Capital Management – системы комплексной автоматизации
HR-процессов в компании.
В таблице 24 представим итоговые данные по расчету единовременных
(капитальных) затрат на внедрение программного продукта.
Таблица 24
Данные по расчету единовременных (капитальных) затрат на
внедрение программного продукта
Статьи затрат
Сумма, руб.
Стоимость программного продукта
119 000
Настройка сети для работы системы и интегрирование
программного обеспечения с имеющимися системами
на предприятии
4560
Итого
123 560
Данные по расчету эксплуатационных затрат с учетом затрат на
установку программы представлены в таблице 25.
Таблица 25
Эксплуатационные затраты на приобретение программы
Статьи затрат
Сумма
Затраты на оплату труда с отчислениями администратора за
настройку
14 488
Затраты на электроэнергию
392
78
Амортизационные отчисления
12 356
Абонентская плата провайдеру услуг Интернета за предоставление
доступа к Web-серверу и за использование IP-адреса
167
Всего
27 403
Расчет выгоды от внедрения программного продукта и локальной сети
представлены в таблице 26.
Таблица 26
Экономия от внедрения программного продукта
Вид экономии
Значение, руб.
Годовая экономия по заработной плате инспектора по
кадрам с отчислениями
71 928
Экономия на расходных материалах
3596
Итого экономия
75 524
В результате предприятие получит чистый доход в виде экономии:
75524 – 27403 = 48121 руб.
Эффективность внедрения программного обеспечения для потребителя
представлена в таблице 27.
Таблица 27
Эффективность внедрения программного обеспечения
Показатель
По периодам (годам) реализации
проекта
1 год
2 год
3год
4 год
5год
Капитальные затраты
123560
0
0
0
0
Чистый доход по проекту
48121
48121
48121
48121
48121
Сальдо потока (чистый поток
наличности – ЧПН)
-75439
48121
48121
48121
48121
То же нарастающим итогом
-75439
-27318
20803
68924
117045
Коэффициент дисконтирования (при
ставке дисконтирования 11%)
1,00
0,90
0,81
0,73
0,66
Дисконтированный отток
123560
0
0
0
0
Дисконтированный приток
48121
43352
39056
35186
31699
Дисконтированный ЧПН
-75439
43352
39056
35186
31699
Чистый дисконтированный доход
-75439
-32087
6969
42155
73854
Показатели эффективности проекта:
Чистый дисконтированный доход
73 854
Срок окупаемости проекта
2,82
Внутренняя норма рентабельности
52,00
79
Финансовый профиль проекта представлен на рисунке 9.
Положительная величина чистой дисконтированной стоимости (NPV)
говорит о том, что наш проект является предпочтительным, по отношению к
альтернативному вложению капитала. Вложение в этот проект принесет нам
дополнительную прибыль в размере 73584 рублей.
Рисунок 9. Финансовый профиль проекта
Период возврата инвестиций (РВР) более 2,82 лет. Точное его значение
можно определить, если разделить величину дисконтированных инвестиций,
не возвращенных собственнику за 2 года на величину дисконтированного
дохода за пятый год.
То есть, 2 года + 32087 / 39056 = 2,82 года.
Срок окупаемости короче амортизационного периода (10 лет); то есть и
по этому показателю наш проект может быть оценен положительно. Индекс
прибыльности (ARR) характеризует отношение чистой дисконтированной
стоимости к суммарной величине дисконтированных инвестиций, то есть:
ARR = NPV / I
д
.
Для нашего примера:
-75439
-32087
6969
42155
73854
2020 год 2021 год 2022 год 2023 год 2024 год
Чистый дисконтированный доход
80
73584 / 123560= 0,60 > 0.
Инвестиции считаются экономически выгодными, если индекс
прибыльности больше нуля.
Индекс доходности (PI) характеризует стоимость чистого дохода за
расчетный период на единицу инвестиций. В системе дисконтирования индекс
доходности определяется по формуле:
PI = Д
д
/ I
д
= ARR + 1.
PI = 197 414 / 123 560= 1,60.
Индекс доходности больше индекса прибыльности на единицу;
соответственно, инвестиции считаются экономически эффективными, если
индекс доходности больше единицы. Это справедливо и для нашего проекта.
Путем подбора получаем внутреннюю рентабельность в размере 52%.
Сравнивая внутреннюю норму рентабельности с альтернативной процентной
ставкой (13,5%), приходим к выводу, что рассматриваемый проект предлагает
более высокий процент и соответственно может быть успешно реализован.
Выводы по главе
Проблемы управления кадровым потенциалом предприятия
характеризуются устарелостью, неэффективностью методов и не
направленностью на современные технологии управления. Смена
приоритетов и политик в кадровой работе предприятия подтверждает
необходимость проведения исследований в данной сфере для поиска новых
методов управления кадровым потенциалом предприятия. В таких условиях
актуализируется вопрос разработки новых методических подходов, прежде
всего, через использование математических методов и компетентностного
подхода для наращивания и развития кадрового потенциала.
В настоящее время при организации реализации требований
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в
условиях ООО «Глобал Терминал» можно выявить следующие недочеты.
81
Оценка кандидатов на трудоустройство осуществляется только по
бальной системе, но при этом в условиях ООО «Глобал Терминал» не
разработана система эталонных показателей и не производится оценка
экспертов с эталонными показателями. Что изначально не дает полной
картины при оценке компетенций соискателей.
Также следует отметить трудоемкость проведения процедуры оценки с
использованием компетентного подхода и низкий уровень автоматизации. В
условиях ООО «Глобал Терминал» используется только самостоятельно
разработанные в программе Exsel таблицы, что требует больших затрат
времени.
В том числе среди недостатков можно отметить то, что в качестве
источников привлечения в основном выступают внешние, что требует
дополнительных финансовых затрат, также следует отметить низкий уровень
использования современных ИТ-технологий при проведении собеседований.
С целью совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал» предлагается разработать эталонные показатели. После
осуществления оценки кадрового потенциала ООО «Глобал Терминал», нами
получена общая оценка для группы специалистов 5,5 балл (из 10) и для группы
руководителей – 6,9 балл (10 б.). Наибольшие показатели в оценке кадрового
потенциала руководителей получили социальная компонента и
психофизиологическая. Соответственно, для поддержания высокого уровня
эффективности деятельности работников ООО «Глобал Терминал»
целесообразно повышать уровень основных составляющих кадрового
потенциала. Особое внимание обратить на улучшение социального элемента
кадрового потенциала – для группы специалистов и психофизиологического и
трудового – для группы руководители.
С целью совершенствования системы набора и отбора персонала
предлагаются следующие мероприятия:
облегчить процесс поиска сотрудников силами работников, а именно
82
с помощью акции «Приведи друга – получи бонус». Годовая экономия
составит 56,12 тыс. руб. Инвестиции на проведение акции составят 26,48 тыс.
руб. Период окупаемости составляет 0,47 года, а рентабельность инвестиций
– 212%. Данные расчеты подтверждают эффективность акции «Приведи друга
– получи бонус».
помимо группового собеседования предлагается использовать
собеседования в режиме он-лайн. В результате проведения 60% посредством
скайпа можно получить экономию в размере 1,56 тыс. руб.
Для повышения автоматизации кадровой работы в условиях ООО
«Глобал Терминал» предлагается установить программу Mirapolis HCM.
Mirapolis Human Capital Management – система комплексной автоматизации
HR-процессов в компании, охватывающая следующие области: подбор
персонала; обучение и тестирование персонала; учет и оценку компетенций;
оценку по KPI и задачам; развитие персонала, кадровый резерв, управление;
талантами; управление знаниями; социализация обучения, построение
внутрикорпоративной коммуникативной среды на основе корпоративного
образовательного, HR-портала или корпоративного портала.
Вложение в этот проект принесет нам дополнительную прибыль в
размере 73584 рублей. Период возврата инвестиций (РВР) более 2,82 лет.
Сравнивая внутреннюю норму рентабельности в 52% с альтернативной
процентной ставкой (13,5%), приходим к выводу, что рассматриваемый проект
предлагает более высокий процент и соответственно может быть успешно
реализован.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении проведенного исследования можно сделать следующие
выводы.
Исследование сущности понятия «компетенции», обобщение перечня
компетенций работников, характеристика структуры кадрового потенциала и
анализ зарубежных и отечественной моделей компетенций позволило дать
определение компетенции как совокупности знаний, опыта,
профессиональных умений и мотивационных характеристик работника, его
готовности к эффективному выполнения обязанностей в соответствии
требованиями должности и достижения определенных результатов труда.
В работе выделены основные компетенции работников, к которым
относятся профессиональные, социальные, личностные и трудовые
компетенции, которые необходимы для определения полноты должностных
обязанностей и детализации требований к их работе, а также особые
компетенции работников, занимающих руководящие должности, которые
отличаются своей управленческой направленностью.
С позиций применения компетентностного подхода в системе
управление кадровым потенциалом предприятия выделены следующие
последовательные этапы: компетентностно-ориентированное формирование
кадрового обеспечения, оценка кадрового потенциала по компетентностному
подходу, обеспечение системы мотивационных мероприятий для развития
компетенций работников, управления развитием кадрового потенциала и
создание условий для реализации мер по развитию кадрового потенциала.
С целью определения мероприятий по развитию кадрового потенциала
предприятия необходимо формирование кадрового обеспечения, которое
предусматривает оптимальный компетентностный состав кадров,
адаптированных к изменениям внутренней и внешней среды и
систематическое осуществление последовательных мер по анализу состояния
кадрового обеспечения на соответствие компетенций работников,