24
повысить эффективность деятельности предприятия в общем.
Профили компетенций являются инструментом для использования в
различных сферах управления кадрами и предлагают использовать профили
компетенций как параметры при определении потребности в кадрах и основой
для прогнозирования потребности в кадрах путем определения количества
работников, которые бы качественно соответствовали необходимым
профилям компетенций.
С целью разработки плана формирования кадрового обеспечения
необходимо осуществить планирование подбора на основе профилей
компетенций, планирование адаптации, планирование потребности в
обучении для достижения уровня компетенций и формирования кадрового
резерва. Планирование подбора новых работников на основе профилей
компетенций позволит привлекать работников с потенциалом, который
наиболее соответствует требованиям должностей и сформировать кадровый
потенциал для эффективной работы предприятия и рост в будущем.
Основными инструментами формирования, наращивания и развития
компетенций при осуществлении управленческих процессов развития
кадрового потенциала кроме подбора, подготовки, переподготовки и обучение
работников является планирование адаптации к изменениям среды
деятельности предприятия.
С психологического аспекта адаптация рассматривается как процесс
приспособления работников к постоянно меняющимся условиям предприятия
и как результат приспособления, и как свойство, способность к
приспособлению, сохранение устойчивости в изменяющихся условиях. План
формирование кадрового обеспечения предусматривает адаптацию новых
сотрудников для раскрытия их потенциала путем выявления и использования
компетенций, анализа целей и потребностей, введенные в трудовой коллектив,
предупреждению конфликтных ситуаций и неудовлетворенностью труда.
Деятельность в области использования компетентностного подхода в
адаптационных процессах должна соответствовать кадровой ситуации и среде
25
предприятия
12
.
Следующий этап плана предусматривает формирование и развитие
компетенций кадрового резерва. Некоторые исследователи считают, что
формирование кадрового резерва осуществляется только на основе отнесения
тех работников, уровень компетентности которых превышает необходимый
для определенной должности. Процесс формирования и развития
компетенций кадрового резерва включает такие этапы:
разработка ключевых компетенций для должностей кадрового
резерва;
проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв по
требованиям компетентностного уровня будущего резервиста;
обучение и повышение уровня компетентности резервистов на основе
результатов оценки.
Реализация плана формирования кадрового обеспечения
предусматривает утверждение плана и реализация мероприятий по подбору
кадров на основе использование профилей компетенций; обеспечение
профессиональной адаптации; планирование подготовки, переподготовки и
обучения работников; внедрение компетентностного подхода в механизм
предварительного отбора для включения в кадровый резерв. Меры,
предусмотренные кадровым планом, должны быть подкреплены ресурсным
обеспечением предприятия и сопровождаться необходимыми расходами.
Следующим этапом реализации плана формирования кадрового
обеспечения контроль и регулировка при выявлении отклонений от
намеченного плана. Без контроля кадровое планирование не может быть
успешным. Контроль является составной частью целенаправленного процесса
принятия кадровых решений.
Определение отклонений в соответствии с сопоставлением
запланированных и полученных результатов необходимое для корректировки
12
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты
(практическое руководство) / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2018. – С. 97.
26
мероприятий по реализации плана формирования кадрового обеспечения.
Согласно этой интерпретации, кадровый контроль является регулярной
завершающей фазой процесса формирования кадрового обеспечения.
Таким образом, формирование кадрового обеспечения должно
предусматривать оптимальный компетентностный состав кадров,
адаптированных к изменениям внутренней и внешней среды, и
систематическое осуществление последовательных мер по анализу состояния
кадрового обеспечения на соответствие компетенций работников,
определение целей и задач формирования кадрового обеспечения,
ориентированных на развитие компетенций, определение потребности в
кадрах на основе профилей компетенций, разработки и реализации плана
формирование кадрового обеспечения.
С целью определения необходимых мер по развитию кадрового
потенциала следующим этапом выступает оценка кадрового потенциала по
компетентностному подходу. Оценки кадрового потенциала необходимо
направлять на определение уровня компетентности работников по
психофизиологической, профессионально-квалификационной, социальной и
трудовой составляющими кадрового потенциала.
Основное отличие оценивания кадрового потенциала по
компетентностному подходу заключается в предмете оценки. Оценка
кадрового потенциала по компетентностному подходу отличается единой
системой критериев (компетенций) оценки, определенных для конкретной
должности, что позволяет предоставить информацию для принятия
управленческих решений по разработке комплексной системы развития
кадрового потенциала.
Этапы оценки кадрового потенциала: подготовительный,
непосредственное проведение оценки, подведение итогов и формирования
предложений, выполнения принятых решений.
Последовательность проведения этапов оценки обеспечивается
методикой, организацией и информационной поддержкой.
27
Методика необходима для определения цели и разработки методики
проведения оценки и сопровождается такими процедурами как: определение
целей и задач оценки кадрового потенциала на основе компетентностного
подхода; формирование перечня ключевых компетенций в соответствии с
должностью; определение критериев оценки уровня компетенций;
определение метода и показателей оценки; определение состава комиссии и
разработка плана работы. Организация оценки предусматривает определение
системы организационно-распорядительных форм и документов оценки,
проведения оценивания, сбор информации и получения результатов оценки,
анализ проведенного оценки кадрового потенциала на основе
компетентностного подхода, разработка рекомендаций для уменьшения
различие между имеющимся и желаемым уровнем компетенций.
Информационное обеспечение предусматривает использование
информационных систем для проведения оценки. Для эффективности
проведения оценки кадрового потенциала все элементы оценки должны
использоваться в комплексе. Основными направлениями использования
результатов оценки кадрового потенциала на основе компетентностного
подхода является принятие эффективных управленческих решений по
обеспечению необходимых мер по развитию кадрового потенциала и системы
мотивационных мероприятий для развития компетенций работников
13
.
Следующим этапом предметной области применения
компетентностного подхода в системе управления кадровым потенциалом
является управление развитием кадрового потенциала, что, по мнению
ученых, состоит в учебе, подготовке, переподготовке работников,
ориентированных на повышение уровня компетенций и их наращивания, а
также обеспечения должностного продвижения и планирования трудовой
карьеры с учетом компетентности.
Использование компетентностного подхода в обучении, подготовке,
13
Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты
(практическое руководство) / Т.Ю. Базаров. – М.: КноРус, 2018. – С. 99.
28
переподготовке является важной составляющей развития компетентностного
уровня работников, где наращиваются только нужные, в соответствии с
профилями компетенций, знания и навыки. Компетентностный подход в
обучении, подготовке, переподготовке работников направляется на развитие и
обогащение необходимых компетенций, способствует общему
интеллектуальному и профессиональному росту и рассматривается в
контексте развития кадрового потенциала предприятия.
Должностное продвижение заключается в управлении трудовой
карьерой, выходя из целей, потребностей, возможностей, компетенций
работников и социально-экономических условий предприятия. Стремление
совместить потребности предприятия с профессиональными, личными
интересами и компетенциями работников способствует более высокой
трудовой отдаче и росту заинтересованности в развитии карьеры.
Завершающим этапом схемы применения компетентностного подхода в
системе управления кадровым потенциалом является обеспечение системы
мотивационных мероприятий для развития компетенций работников.
Мотивация один из ориентиров процесса развития кадрового
потенциала, ведь понимание того, что движет и мотивирует работников,
способствует повышению производительности труда, дает возможность
определить, в каком направлении и как развивать компетенции и
сформировать необходимые мероприятия по развитию кадрового потенциала.
Мотивационными факторами являются: кадровая политика; контроль;
заработная плата; межличностные отношения; условия труда;
удовлетворенность работой; карьерные достижения и признание;
ответственность как мотив достигать поставленных задач и результатов. К
1.3. Оценка персонала на основе компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство
Компетентность каждого сотрудника является обязательным условием
29
для качественного выполнения трудовых обязанностей. Она включает
совокупность профессиональных умений и навыков, которыми обладает
сотрудник, а также личностные и поведенческие факторы, влияющие на его
работу. Только наличие определенного набора способностей, навыков и опыта
позволяет человеку совершать действия, которые, в конечном счете, приводят
к достижению результатов, необходимых для решения конкретной
производственной задачи.
Особенное внимание уровню профессиональных навыков следует
уделять при назначении работников на руководящие посты.
Для успешной работы менеджеру необходимо обладать особенными
способностями и личностными качествами, ведь главная его цель – оказывать
влияние на работу всего коллектива и добиваться от подчиненных высоких
показателей в работе.
На сегодняшний день принято выделять несколько основных моделей
компетенций. По подсчетам специалистов насчитывается около 533
наименований. Условно их можно разделить на 2 основные группы:
Технические компетенции – это навыки, опыт и умения, которые
необходимы для успешного выполнения трудовых обязанностей. Эта группа
неразрывно связана с непосредственным выполнением рабочих заданий,
поэтому технические профессиональные навыки зачастую становятся
ключевыми при найме работников на определенные должности
14
.
К техническим компетенциям повара можно отнести владение
технологией правильного приготовления блюд, а водителя – знание ПДД и
умение управлять автомобилем. Подтверждением уровня технической
грамотности являются дипломы или удостоверения о прохождении обучения.
Поведенческие компетенции – это персональные качества, которыми
обладает работник. Они играют не менее важную роль, чем технические
14
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: анкеты, графологическая
экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью:
исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 2018. –
310 с.
30
навыки, так как зачастую именно с их помощью работнику удается достигать
высочайших показателей производительности. Одним из ключевых навыков
поведенческой группы является ориентированность на клиента. Именно она
оказывает влияние на формат действий, направленных на обеспечение
максимального качества сервиса.
Пример. Профессионализм сотрудника, в обязанности которого входит
взаимодействие с клиентами, во многом определяется умением находить
правильный подход к людям. Не менее важной персональной компетенцией
является умение работать в команде, то есть решать рабочие задачи совместно
с другими членами коллектива. От этой черты характера зависит
формирование рабочей команды и результаты, которых она сможет достичь
благодаря такому взаимодействию.
К числу других значимых поведенческих компетенций можно отнести
коммуникабельность, креативность, способность самостоятельно принимать
решения и брать на себя ответственность за них, умение управлять
информацией, стремление к профессиональному росту.
Отдельно стоит отметить такую группу компетенций, как
эмоциональный интеллект. Под эмоциональным интеллектом следует
понимать умение контролировать собственные эмоции и
стрессоустойчивость. Сюда же относится способность понимать чувства и
эмоции других людей, определять их потребности.
По этой причине эмоциональный интеллект можно назвать залогом
успешной работы с клиентами и членами коллектива.
Ключевые навыки менеджера для успешной работы; Профессиональные
компетенции менеджера представляют собой обширную группу, в которую
входят как технические навыки, так и поведенческие качества. Управленец
должен быть уверенным в себе, обладать хорошими коммуникативными
способностями и умением разбираться в межличностных взаимоотношениях.
Он должен уметь находить общий язык с подчиненными, влиять на них,
стимулировать их на профессиональное развитие, а также оказывать им
31
необходимую поддержку как руководитель.
Речь идет не только о применении директивных методик влияния, но и
о навыках психологического воздействия на работников, способности
вызывать у них собственную потребность в повышении уровня
профессионализма.
Каким должен быть успешный управленец:
уверен в себе;
обладает хорошими коммуникативными способностями;
разбирается в межличностных взаимоотношениях;
находит общий язык со всеми подчиненными;
умеет влиять на других,
стимулирует профессиональное развитие подчиненных;
оказывает поддержку;
организовывает командную работу;
укрепляет командный дух;
вызывать доверие к себе со стороны всех подчиненных
15
.
Еще одним качеством, которое необходимо успешному менеджеру,
является способность к организации командной работы подчиненных.
При отсутствии этого качества менеджер либо не сможет найти общий
язык с подчиненными (что чревато возникновением конфликтных ситуаций и
способствует дезинтеграции работников), либо станет пассивным
наблюдателем, который не пользуется авторитетом у подчиненных и является
чисто формальным лидером (благодаря должности).
Настоящий менеджер должен быть способен к укреплению командного
духа в коллективе, вызывать доверие к себе со стороны всех подчиненных,
способствовать саморазвитию работников и подавать им личный пример.
Такой лидер способен вызывать у подчиненных стремление внести свой
15
Дробышева В.Г. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения
конкурентоспособности предпринимательской деятельности / В.Г. Дробышева, А.А.
Костылев // Социально-экономические явления и процессы. – 2019. – Т. 9. – № 11. – С. 75.
32
вклад в общую работу и прилагать усилия для достижения тех целей, которые
поставлены перед отделом. Предварительное изучение профессиональных
навыков кандидатов, претендующих на руководящие посты, позволяет
избежать множества проблем, которые могут возникать из-за
некомпетентности потенциального руководителя. Только компетентный
менеджер может повысить производительность труда персонала, снизить
текучесть кадров и добиться положительной динамики развития вверенного
ему отдела в долгосрочной перспективе.
Таким образом, в данной главе рассмотрена сущность
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство,
определены особенности и факторы использования компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство, приведена методика
оценки персонала на основе компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство.
Выводы по главе
Исследование сущности понятия «компетенции», обобщение перечня
компетенций работников, характеристика структуры кадрового потенциала и
анализ зарубежных и отечественной моделей компетенций позволило дать
определение компетенции как совокупности знаний, опыта,
профессиональных умений и мотивационных характеристик работника, его
готовности к эффективному выполнения обязанностей в соответствии
требованиями должности и достижения определенных результатов труда.
В работе выделены основные компетенции работников, к которым
относятся профессиональные, социальные, личностные и трудовые
компетенции, которые необходимы для определения полноты должностных
обязанностей и детализации требований к их работе, а также особые
компетенции работников, занимающих руководящие должности, которые
33
отличаются своей управленческой направленностью.
С позиций применения компетентностного подхода в системе
управление кадровым потенциалом предприятия выделены следующие
последовательные этапы: компетентностно-ориентированное формирование
кадрового обеспечения, оценка кадрового потенциала по компетентностному
подходу, обеспечение системы мотивационных мероприятий для развития
компетенций работников, управления развитием кадрового потенциала и
создание условий для реализации мер по развитию кадрового потенциала.
С целью определения мероприятий по развитию кадрового потенциала
предприятия необходимо формирование кадрового обеспечения, которое
предусматривает оптимальный компетентностный состав кадров,
адаптированных к изменениям внутренней и внешней среды и
систематическое осуществление последовательных мер по анализу состояния
кадрового обеспечения на соответствие компетенций работников,
определение целей и задач формирования кадрового обеспечения,
ориентированных на развитие компетенций, определение потребности в
кадрах на основе профилей компетенций, разработки плана формирования
кадрового обеспечения (планирование подбора на основе профилей
компетенций, планирование адаптации, планирование потребности в
обучении для достижения необходимого уровня компетентности,
формирование и развитие компетенций кадрового резерва) и его реализации.
Необходимо осуществлять оценку кадрового потенциала по
компетентностному подходу, который отличается от существующих методов
критериями оценки уровня компетентности для различных категорий
должностей, что позволяет предоставить информацию для принятия
управленческих решений по разработке комплексной системы развития
кадрового потенциала.
Управление развитием кадрового потенциала заключается в обучении,
подготовке, переподготовке работников, ориентированных на повышение
уровня компетентности, а также обеспечение должностного продвижения и