14
Компетенция – понятие, которому достаточно сложно дать четкое
определение, так как этот термин не расшифровывается в словарях. Любой
специалист трактует данное понятие по-своему в зависимости от того, при
решении каких задач его использует. Компетенция – довольно широкое
понятие. Ее можно определить, как способность соискателя эффективно
выполнить работу в соответствии с должностными обязанностями, которые
предусмотрены стандартами предприятия. При том он долен также решать и
дополнительные задачи, которые могут появиться в рабочем процессе, а также
иметь возможность выполнить специфические задания в рамках его
квалификации
6
.
Работая в области поиска и подбора кадров, менеджер по набору
персонала имеет все шансы убедиться: лучшие результаты обеспечивает
системный подход, при котором процесс рекрутинга осуществляется по
заранее разработанной и тщательно продуманной схеме. По сути, организация
набора кадров в большинстве типичных случаев состоит из четырех
последовательных этапов:
1) получения и анализа заявки на набор персонала: на данном этапе
задачей рекрутера становится планирование процесса (определение критериев
соответствия кандидатов рассматриваемой должности, составление бюджета
расходов, разработка тактики поиска работников); активного поиска
кандидатов:
2) рекрутер самостоятельно составляет и публикует объявления о
вакансии либо обращается в специализированное агентство по набору
персонала, продолжая поиск до получения желаемого результата;
3) отбора подходящих кандидатур на замещение вакантной должности с
использованием профессиональных методов оценки качеств работника: на
этом же этапе анализируются резюме кандидатов и проводятся собеседования
6
Кириллов А.В. Определение потребности, планирование привлечения, адаптации
персонала и расходов на него / А.В. Кириллов // Материалы Афанасьевских чтений. – 2016.
– № 1 (14). – С. 119-127.
15
с ними;
4) найм нового сотрудника по результатам собеседования и
тестирования, адаптация новичка на месте работы.
Все существующие пути поиска кандидатов на замещение той или иной
вакансии можно разделить на две группы: внутренние и внешние. Внутренние
методы подразумевают поиск подходящих работников среди штатных
сотрудников организации и лиц, зачисленных в кадровый резерв.
При этом рекрутер работает с резюме, уже имеющимися в базе данных
организации, обращается за рекомендациями к топ-менеджерам и другим
сотрудникам, публикует информацию для сотрудников, стремящихся к
ротации, во внутренних СМИ, анализирует кадровый резерв. Среди основных
преимуществ внутреннего подбора можно назвать доступность, то есть в
данном случае не потребуется дополнительного финансирования, а также не
требуется тратить время и средства на адаптацию нового сотрудника. Но при
этом следует не забывать и о недостатках. Среди них можно назвать
ограниченность выбора, а также отсутствие притока «свежей крови». При этом
внутренний набор попросту неэффективен в случаях, если необходимо
принять на работу большое количество сотрудников или же требуется редкий
специалист на замещение ключевых должностей компании.
При внешнем наборе персонала наиболее популярными являются
следующие методики:
executive search представляет собой организацию прямого поиска
высшего звена и управленческого персонала при уже установленных
требованиях к кандидату в других компаниях или же его еще можно назвать
переманивание кандидатов;
сотрудничество с кадровым агентством, которое включает
технологию «хедхантинг», осуществляемый агенстством-посредником, и
используется для единичного поиска работников редких специальностей и
менеджеров высшего звена, так как затраты на поиск могут быть очень
высокими и составлять порядка 25% годового фонда оплаты труда работника;
16
ярмарки вакансий и бирже труда;
размещение объявления о поиске в средствах массовой информации,
а также в сети интернет;
проведение конкурсов на закрытие вакансии на тематических онлайн-
ресурсах, вузах, конференциях
7
.
Таким образом, под кадровым планированием понимается
целенаправленная организационная деятельность, которая должна обеспечить
компанию в нужное время требуемым количеством специалистов с
определенными профессионально-квалификационными требованиями, а
также организация их развития и контроля за эффективность использования.
Основными элементами системы кадрового планирования являются:
субъект кадрового планирования; объект кадрового планирования; цели
кадрового планирования; функции кадрового планирования; ресурсы.
Исходя из уровня, на котором формируются компетенции для
кандидатов, можно выделить три типа:
1. Компетенции корпоративные направлены прежде всего на
поддержание миссии и основных ценностей компании и используются при
отборе на все должности. К ним можно отнести качества личностного и
делового характера, которым должны отвечать все сотрудники.
2. Компетенции управленческие в основном используются при отборе
кандидатов на управленческие должности на всех уровнях управления. Они
должны включать определенные способности кандидата и качества
личностного плана, а также навыки и знания, которые необходимы
руководителям для правильного принятия управленческих решений.
3. Компетенции специфические. В данную систему компетенций в
основном входят определенные профессиональные навыки и знания, которые
требуются для выполнения работником должностных обязанностей.
7
Пахлова И.В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в
организациях принтмедиаиндустрии / И.В. Пахлова // Известия высших учебных заведений.
Проблемы полиграфии и издательского дела. – 2016. – № 2. – С. 155.
17
Подобные компетенции в основном разрабатываются для каждой группы
должностей по подразделениям компании, а также для некоторых конкретных
должностей
8
.
Некоторые предприятия разрабатывают только ключевые компетенции,
другие – только управленческие, а часть компаний – только специальные
компетенции для должностей различных отделов.
Для построения максимально эффективной системы управления
руководитель должен владеть полной информацией о способностях и
возможностях сотрудников, с которыми ему предстоит работать. При
традиционном подходе в основном используется только разработка
должностных инструкций, где прописаны основные обязанности работника.
Но для получения исчерпывающей информации о возможностях работника
этого недостаточно, так как не позволяет оценить возможности наиболее
эффективного использования способностей персонала. Поэтому наиболее
актуальной становится оценка персонала с помощью компетенций.
Можно с уверенностью сказать, что оценка работников предприятия по
компетенциям выступает в качестве основного инструмента,
обеспечивающего развитие кадрового потенциала компании. С помощью
компетенций можно выявить наилучшие способы применения способностей
работников, а также моделей их поведения. Модель компетенций можно
использовать при подборе новых сотрудников, при отборе в кадровый резерв,
при проведении оценки персонала и его аттестации, при разработке планов
развития персонала.Оценка по компетенциям позволяет выявить
индивидуальные пробелы сотрудников в знаниях и навыках и составить такую
программу развития, которая поможет сделать их деятельность максимально
эффективной и упростит построение карьеры в компании.
Под компетенцией понимается интегральная характеристика
сотрудника, представленная совокупностью знаний, навыков, мотивации,
8
Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и
кадрового планирования. – Екатеринбург: УрГАУ, 2019. – 228 с.
18
демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять
текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании.
Другими словами, компетенция – это желаемая форма поведения сотрудника
с точки зрения организации.
1.2. Особенности и факторы использования компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство
На реализацию требований компетентностного подхода при отборе
кандидатов на трудоустройство оказывают влияние те подходы, которые
используются организацией в процессе управления. В рамках данной работы
кадровое планирование рассматривается как система, что подразумевает
совокупность элементов, взаимосвязанных между собой.
Системный поход предполагает, что изменение состояния какого-либо
одного элемента влечет за собой изменение других элементов системы,
поэтому важно установить направление и степень влияния изменения одних
характеристик элементов на характеристики других и на результирующие
показатели кадрового планирования.
«Модель компетенций» – это набор компетенций, отвечающий
требованиям, предъявляемым к сотруднику в конкретной должности и
учитывающий стратегические цели компании. Для каждой позиции
определяются вытекающие из стратегических целей бизнес-императивы –
приоритетные задачи, выполнение которых является конкретным вкладом
держателя данной позиции в достижение стратегических целей компании.
Модель компетенций формируется на основе интервью с ключевыми
менеджерами компании, держателями позиции и анализа документации,
содержащей описание требований к должностям. Разрабатывается оценочная
шкала с описанием уровней развития компетенций: от минимально
допустимого до желаемого максимального. Эта шкала впоследствии
19
используется для проведения оценочных мероприятий.
В отличие от многих других HR-инструментов, модель компетенций –
это универсальный инструмент управления персоналом, который могут
освоить и использовать руководители в работе с подчиненными, что
значительно повышает результативность его применения для бизнеса.
В процессе изучения функционирования организации нами было
выделено 5 ключевых профессиональных компетенций персонала. Вся
совокупность компетенций разделена на 5 кластеров, в зависимости от их
содержательного наполнения (рис. 1).
АДАПТИВНЫЕ
Открытость, развитие
Управление знаниями
Приспосабливаемость
Эмоциональный интеллект
Способность достигать цели
Стрессоустойчивость
ИННОВАЦИОННЫЕ
Коммерческое мышление
Знание механизмов инноваций
Способность к генерированию нового
Лидерство в инновациях
Креативность
ПРОЕКТНЫЕ
Группа компетенций по объектам, субъектам,
процессам управления проектом
Группа поведенческих компетенций в проекте
МОТИВАЦИОННЫЕ
Мотивация к изменениям
Ценности успеха, карьеры
Потребность в достижениях
Потребность в признании
Денежная мотивация
КОММУНИКАТИВНЫЕ
Способность устанавливать контакты
Навыки конструктивного поведения при
конфликте
Рисунок 1. Кластеры профессиональных ключевых компетенций
персонала
Центральное место в модели занимает кластер профессиональных
компетенций. Значимыми компетенциями в нём является способность
согласовывать цели проекта с целями организации; навыки управления
интересами участников проекта, навыки обеспечения проектной
эффективности, способность достигать цели в ограниченные сроки;
командная работа; умение поддерживать внутри и межпроектные связи и т.д.
Ключевые корпоративные компетенции напрямую связаны с
20
инновационными. В этот кластер можно включить знание и понимание
механизмов инноваций, лидерство в инновациях; способность генерировать
новые идеи, продукты, технологии, динамичность и креативность мышления.
Необходимость развития приобретают и адаптивные компетенции,
открытость, мобильность, эмоциональный интеллект, способность
противостоять давлению новых факторов среды и пр. Однако, наиболее
важными являются мотивационные компетенции, без которых все
вышеперечисленные кластеры не будут иметь успеха.
На основе выделенных кластеров нами была разработана модель
формирования профессиональных компетенций персонала.
Под моделью понимают логическое описание компонентов и функций,
отображающих существенные свойства моделируемого объекта. Модель
компетенций – это логическое описание элементов и функций компетенций,
применяемых в организации.
В модели компетенций содержится детальное описание стандартное
поведение работников указанной организации, занимающих конкретную
должность, ведущих к достижению должностных целей
9
.
Модель компетенций являет собой многофункциональный и
практически универсальный инструмент управления человеческими
ресурсами, обеспечивающий координацию и согласование процессов подбора
кадров, оценки, обучения и развития персонала в рамках системы
стратегического управления:
упрощается процедура найма персонала в виду появления
возможности сопоставления характеристик кандидата с требованиями к
должности;
сотрудники получают чёткое представление о своих обязанностях,
предъявляемых к ним требованиях и стандартах успешного выполнения
работы;
9
Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом
современных организаций / И.В. Пахлова // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 162–169.
21
повышается эффективность обучения и профессионального развития
сотрудников в виду формирования программ обучения под конкретные цели,
на достижение корпоративных стандартов, указанных в компетенциях;
у руководителя появляется рабочий инструмент оценки
эффективности работы подчинённых и их соответствия стоящим перед
организацией задачам;
обеспечивается развитие персонала и планирование карьеры
10
.
Модель компетенций позволяет напрямую связать систему правления
персоналом с бизнес целями организации как в текущем периоде, так и, в
стратегической перспективе. Эта связь выстраивается через определение
профессиональных и личностных качеств сотрудников, ключевых
компетенций будущего организации.
С позиций применения компетентностного подхода в системе
управление кадровым потенциалом предприятия можно выделить следующие
последовательные этапы:
компетентностно-ориентированное формирование кадрового
обеспечения;
оценка кадрового потенциала по компетентностному подходу;
обеспечение системы мотивационных мероприятий для развития
компетенций работников;
управление развитием кадрового потенциала и создание условий для
реализации мер по развития кадрового потенциала
11
.
Наглядно схему использования компетентностного подхода в системе
управления кадровым потенциалом предприятия представим на рисунке 2.
Модель формирования кадрового обеспечения предусматривает
реализацию последовательных действий:
10
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. – С.
16-17.
11
Пахлова И.В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом
современных организаций / И.В. Пахлова // Молодой ученый. – 2016. – № 12. – С. 162.
22
1. Анализ состояния кадрового обеспечения на соответствие
компетенций работников.
2. Определение целей и задач формирования кадрового обеспечения
ориентированных на развитие компетенций.
3. Определение потребности в кадрах на основе профилей компетенций.
4. Разработка плана формирования кадрового обеспечения, который
предусматривает:
планирование подбора на основе профилей компетенций;
планирование адаптации;
планирование потребности в обучении для достижения необходимого
уровня компетенций.
Объект – кадровый
потенциал
ЦЕЛЬ: развитие компетенций для достижения
производительности труда, эффективного исполнения
обязанностей работниками, повышение
эффективности деятельности предприятия
Компетентностный подход
Формирование кадрового обеспечения
Оценка кадрового потенциала
по компетентностному подходу
Обеспечение системы мотивационных
мероприятий для развития
компетенций
работников
Управление развитием кадрового
потенциала
Создание условий для реализации мероприятий по развитию кадрового
потенциала
– Совершенствование организационной структуры
– Совершенствование условий труда
– Нормативно-методическое и правовое обеспечение
– Документационное обеспечение
– Информационное и техническое обеспечение
23
Рисунок 2. Схема использования компетентностного подхода в
системе управления кадровым потенциалом предприятия
5. Формирование и развитие компетенций кадрового резерва.
6. Реализация плана формирования кадрового обеспечения, который
предусматривает:
меры по реализации плана формирования кадрового обеспечения;
контроль по выполнениюм плана;
корректировка мер по реализации плана при необходимости.
Кадровое планирование требует осуществления анализа кадрового
обеспечения. Анализ состояния кадрового обеспечения начинается с изучения
соответствия компетенций работников, а именно ключевых компетенций
должностей на предприятии. На основе анализа состояния кадрового
обеспечения на соответствие компетенций, характерных для должностей,
определяются цели и задачи формирования кадрового обеспечения
предприятия.
Основные цели и задачи формирования кадрового обеспечения
необходимо направлять на приобретение и развитие компетенций, повышение
производительности труда и эффективное выполнение обязанностей путем
достижения уровня компетенций, обеспечение возможности карьерного
продвижение с учетом компетентности работников, создание благоприятных
условий труда для повышения уровня их компетентности.
Планирования комплекса взаимосвязанных между собой целей и задач,
формирование кадрового обеспечения, ориентированных на развитие
компетенций, предполагает создание качественного состава работников,
способных продуктивно выполнять запланированные объемы работ,
возможность принимать обоснованные управленческие решения и
реализовывать задачи по достижению цели, что, в свою очередь, позволит
Мероприятия по развитию кадрового потенциала предприятия