64
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ
ТРЕБОВАНИЙ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОТБОРЕ
КАНДИДАТОВ НА ТРУДОУСТРОЙСТВО В ООО «ГЛОБАЛ ТЕРМИНАЛ»
3.1. Недостатки реализации требований компетентностного подхода при
отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал Терминал»
Исходя из оценки кадрового потенциала на основе компетентностного
подхода, влияние компетентностей работников на уровень кадрового
потенциала достаточно высоко. С помощью оценки кадрового потенциала по
компетентностному подходу в условиях постоянного и объективного его
проведения и использования результатов обосновывается и обеспечивается
существенный вклад в разработку мероприятий по развитию кадрового
потенциала предприятия. Перед предприятием возникают задачи, связанные с
разработкой таких мероприятий по управлению, которые бы формировали
условия для достижения высокого уровня кадрового потенциала.
Проблемы управления кадровым потенциалом предприятия
характеризуются устарелостью, неэффективностью методов и не
направленностью на современные технологии управления. Смена
приоритетов и политик в кадровой работе предприятия подтверждает
необходимость проведения исследований в данной сфере для поиска новых
методов управления кадровым потенциалом предприятия. В таких условиях
актуализируется вопрос разработки новых методических подходов, прежде
всего, через использование математических методов и компетентностного
подхода для наращивания и развития кадрового потенциала.
В настоящее время при организации реализации требований
компетентностного подхода при отборе кандидатов на трудоустройство
можно выявить следующие недочеты.
Оценка кандидатов на трудоустройство осуществляется только по
бальной системе, но при этом в условиях ООО «Глобал Терминал» не
65
разработана система эталонных показателей и не производится оценка
экспертов с эталонными показателями. Что изначально не дает полной
картины при оценке компетенций соискателей.
Также следует отметить трудоемкость проведения процедуры оценки с
использованием компетентного подхода и низкий уровень автоматизации. В
условиях ООО «Глобал Терминал» используется только самостоятельно
разработанные в программе Excel таблицы, что требует больших затрат
времени.
В том числе, среди недостатков можно отметить то, что в качестве
источников привлечения в основном выступают внешние, что требует
дополнительных финансовых затрат, также следует отметить низкий уровень
использования современных ИТ-технологий при проведении собеседований.
3.2. Пути совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал»
С целью совершенствования реализации требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Глобал
Терминал» предлагается разработать эталонные показатели.
Значения параметров, усредненные экспертные оценки уровня
компетентности для двух групп работников (специалистов и руководителей)
ООО «Глобал Терминал» предоставлено в приложении Б. Данные показатели
были получены по результатам оценки кадрового потенциала на основе
экспертных оценок по компетентностям для группы специалистов и
руководителей. Группировка компетентностей групп руководящего состава и
специалистов выполнено путем упорядочения элементов многомерных
совокупности, а именно, с помощью метода группировки, использующего
понятие многопараметрической расстояния между элементами множества.
Предприятие характеризуется набором из тридцати параметров
66
(компетентности). Для этого необходимо разделить параметры на три группы
по уровню развития кадрового потенциала. В нашем исследовании
предлагается ввести понятие условного эталонного предприятия, показатели
(крупнейшие) которого выбраны из совокупности соответствующих
показателей предприятий. Потом предприятия сравниваются по каждому
показателю с эталонным предприятием, которое имеет наибольшие
показатели из сравниваемых предприятий.
Таким образом, показатели (усредненные экспертные оценки), которые
попадут в определенную область, объединяем в одну группу.
Анализ совокупности параметров выбранных предприятий позволяет
установить набор параметров эталонного предприятия. В исследовании важно
определение коэффициентов значимости для выбранных параметров,
принятых в параграфе 2.3.
Для специалистов:
значение коэффициента значимости трудовой составляющей
составляет 0,3;
психофизиологической составляющей – 0,25;
профессионально-квалификационной составляющей – 0,25;
социальной составляющей – 0,2.
Для группы руководителей:
значение коэффициента значимости социальной составляющей – 0,3;
трудовой составляющей – 0,25;
профессионально-квалификационной составляющей – 0,25,;
психофизиологической составляющей – 0,2.
В рамках данных групп предлагается определить более и менее весомые
коэффициенты для руководителей и специалистов.
Для психофизиологической составляющей кадрового потенциала
группы специалистов определено менее важные компетентности: способность
к саморазвития и способность к самостоятельному принятию решений. Для
67
социальной и трудовой составляющих: способность к лидерству и умение
проводить переговоры, готовность к действиям, инициативность и умение
определять проблемы, принимать решение для решения задач и достижения
целей, которые связываем с управленческими аспектами.
Предлагается определить более весомые компетентности, которые
необходимы руководителям в управлении подчиненными:
способность к усвоению знаний и их реализации в практической
деятельности;
способность к самостоятельному принятию решений;
способность эффективно использовать умственные способности;
стрессоустойчивость и эмоциональная уравновешенность;
способность использовать профессионально-квалификационную
подготовку, выполнять свои обязанности компетентно, объективно и
беспристрастно;
владение профессиональными знаниями, умениями и навыками
необходимыми для выполнения должностных обязанностей;
умение формулировать точку зрения; ориентация в особенностях
профессии: способность к лидерству; умение проводить переговоры;
способность к планированию и организации работы;
умение определять проблемы и принимать решения для решения
задач и достижения целей.
Для получения сводной оценки уровня кадрового потенциала
предприятия суммируются оценки по каждому критерию. «Эталонная» оценка
кадрового потенциала определена следующим образом:
Omax * = Σ ki × Omax, (1)
где: Omax * – «эталонная» оценка не превышает 10 баллов); ki – весовой
коэффициент; Omax – самая высокая оценка за ранжированием.
Результаты оценки психофизиологической, профессионально-
квалификационной, социальной и трудовой составляющих кадрового
68
потенциала ООО «Глобал Терминал» приведены в таблицах 15, 16, 17, 18.
С целью оценки психофизиологической составляющей кадрового
потенциала группы специалистов и руководящего состава необходимо
проранжировать компетентности и получить общую оценку.
Таблица 15
Оценка психофизиологической составляющей кадрового
потенциала ООО «Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Способность к
усвоению
знаний и их
реализация в
практической
деятельности
18,4
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал. 30<P≤40
10
бал
5
6,3
0,25
1,6
26,4
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал. 30<P≤40
10 бал
7,5
8,1
0,20
1,6
Оперативность
и системность
мышления
11,5
5
25
7,5
Способность к
саморазвитию
3,7
2,5
21,4
7,5
Способность к
самостоятельно
му принятию
решений
19,2
5
15,5
5
Ответственность
34,2
10
34,8
10
Работоспособно
сть и
выносливость
35,5
10
31,4
10
Способность
эффективно
использовать
умственные
способности
19,4
5
27,9
7,5
Стрессоустойчи
вость и
эмоциональная
уравновешенно
сть
21,5
7,5
31,6
10
Основными показателями, необходимыми для ранжирования, выбрано
среднее значение оценок уровня компетентности. Согласно данных таблицы
69
15, общая оценка психофизиологического структурного элемента кадрового
потенциала для группы специалистов и руководителей ООО «Глобал
Терминал» составляет 1,6 балла.
Таблица 16
Оценка профессионально-квалификационной составляющей
кадрового потенциала ООО «Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Способность
использовать
профессионально-
квалификационную
подготовку,
выполнять свои
обязанности
компетентно,
объективно и
беспристрастно
23,2
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал. 30<P≤40 10 бал
7,5
5,7
0,25
1,4
19,2
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал. 30<P≤40 10 бал
5
6,8
0,25
1,7
Владение
профессиональными
знаниями, умениями
и навыками
необходимыми для
выполнения
должностных
обязанностей
22,3
7,5
26,5
7,5
Умение
формулировать
точку зрения
(устно, письменно)
18,5
5
25,4
7,5
Ориентация в
особенностях
профессии
19,8
5
26,7
7,5
Постоянное
овладение новыми
знаниями и
умениями и
способность к
профессиональному
развития
14
5
26
7,5
Способность к
накоплению,
обновлению и
творческому
6,9
2,5
19,5
5
70
использованию
профессионального
опыта
Соблюдение
профессиональных
норм
24,6
7,5
25,9
7,5
Согласно оценке профессионально-квалификационной составляющей
кадрового потенциала, группа специалистов ООО «Глобал Терминал»
получила 1,4 балла, а группа руководящего состава 1,7 балла.
Таблица 17
Оценка социальной составляющей кадрового потенциала ООО
«Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Коммуникационн
ая способность
21,0
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал.
30<P≤40 10 бал
7,5
5
0,2
1,0
26,0
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал.
30<P≤40 10
бал
7,5
6,8
0,3
2,0
Открытость и
способность к
сотрудничеству
18,8
5
24,3
7,5
Способности
восприятия
накопление,
классификации,
анализа,
ассимиляции,
усвоения,
пользования и
передачи
информации
26,4
7,5
24,6
7,5
Навыки работы в
команде
12,8
5
17,4
5
Способность к
лидерству
3,6
2,5
25,4
7,5
Умение
проводить
переговоры
7,2
2,5
15,6
5
Способность
соблюдения
общечеловеческ
их моральных
норм
20
5
28,6
7,5
Ранжирование по социальной составляющей кадрового потенциала
71
группа специалистов ООО «Глобал Терминал» получила оценку 1,0 балл,
которая является самой низкой из всех других компонент, а группа
руководящего состава – 2,0 балла, которая является самой высокой из всех
компонент.
Таблица 18
Оценка трудовой составляющей кадрового потенциала ООО
«Глобал Терминал»
Критерий
Специалист (логист)
Руководитель
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Показатель P
Ранжирование
Оценка по
ранжированию
Средняя
оценка
Весовой
коэффициент
Общая оценка
Ориентация на
результативност
ь труда и
достижения
результатов
14,8
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал. 30<P≤40 10 бал
5
5,0
0,3
1,
5
24,4
0<P≤10
– 2,5 бал.10<P≤20
–5 бал. 20<P≤30
– 7,5 бал. 30<P≤40 10 бал
7,5
6,
3
0,25
1,
6
Способность к
планированию и
организации
работы
13,7
5
19,8
5
Дисциплинирова
нность
36,1
10
23,2
7,5
Гибкость и
способность к
быстрой
трудовой
адаптации
14,4
5
29,4
7,5
Готовность к
действиям и
инициативность
5,1
2,5
19
5
Умение
определять
проблемы и
принимать
решения для
решения задач
и достижения
целей
6,8
2,5
28,7
7,5
Способность к
эффективному
выполнению
своих
обязанностей в
системе
существующих
15,7
5
19,2
5
72
моральных
ценностей
Отношение к
работе, что
способствует
сохранению
позитивной
атмосферы на
работе
16,7
5
19,4
5
Согласно оценке трудовой составляющей кадрового потенциала, общая
оценка для группы специалистов составляет 1,5 балла. Общая оценка по
данным структурным элементом кадрового потенциала для группы
руководителей составляет 1,6 балла.
Итак, после осуществления оценки кадрового потенциала ООО «Глобал
Терминал», нами получена общая оценка для группы специалистов 5,5 балл
(из 10) и для группы руководителей – 6,9 балл (10 б.). Наибольшие показатели
в оценке кадрового потенциала руководителей получили социальная
компонента и психофизиологическая. Соответственно, для поддержания
высокого уровня эффективности деятельности работников ООО «Глобал
Терминал» целесообразно повышать уровень основных составляющих
кадрового потенциала. Особое внимание обратить на улучшение социального
элемента кадрового потенциала – для группы специалистов и
психофизиологического и трудового – для группы руководители.
Как отмечалось выше, в качестве недостатков можно отметить то, что в
качестве источников привлечения в основном выступают внешние, что
требует дополнительных финансовых затрат, также следует отметить низкий
уровень использования современных ИТ-технологий при проведении
собеседований. Поэтому с целью совершенствования системы набора и отбора
персонала предлагаются следующие мероприятия:
облегчить процесс поиска сотрудников силами работников, а именно
с помощью акции «Приведи друга – получи бонус»;
помимо группового собеседования предлагается использовать
собеседования в режиме онлайн.
Для повышения автоматизации кадровой работы в условиях ООО
73
«Глобал Терминал» предлагается установить программу Mirapolis HCM.
Mirapolis Human Capital Management – система комплексной автоматизации
HR-процессов в компании, охватывающая следующие области:
подбор персонала;
обучение и тестирование персонала;
учет и оценку компетенций;
оценку по KPI и задачам;
развитие персонала, кадровый резерв, управление;
талантами;
управление знаниями;
социализация обучения;
построение внутрикорпоративной коммуникативной среды на основе
корпоративного образовательного, HR-портала или корпоративного портала.
В перспективе предложенные мероприятия должны снизить
коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, позволит получить
экономию времени при подборе новых сотрудников.
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Анализ затрат на набор персонала в разрезе источников набора
представлен в таблице 19.
Таблица 19
Анализ затрат на набор персонала в разрезе источников набора
ООО «Глобал Терминал»
Наименование источника
набора персонала
Затраты по
фактическим
данным, тыс.
руб.
Количество
принятых
сотрудников
Затраты в
среднем на 1
сотрудника
Внутренние источники
набора персонала
8,9
1
8,9
Внешние источники набора
персонала
251,0
5
50,2
Итого
259,9
6
43,31