СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга
6
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
6
1.2 Направления кадрового планирования с учетом компетенций
14
1.3 Модель профессиональных компетенций: структура и основные
элементы
18
Выводы по 1 главе
21
Глава 2. Технология разработки и внедрения модели компетенций на
этапе отбора персонала ООО ЧОП «МАГУСТ-СБ»
24
2.1 Краткая характеристика организации ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
24
2.2 Анализ человеческих ресурсов в организации
36
2.3 Анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
45
Выводы по 2 главе
49
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в
стратегии организационного развития с учетом компетентностного
подхода ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
51
3.1 Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора
персонала
51
3.2 Рекомендации по применению модели компетенций при организации
оценки персонала
57
3.3 Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели
59
Выводы по 3 главе
60
Заключение
62
Список литературы
68
Приложения
72
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что в связи с быстрым развитием экономических процессов в России
большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому
политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей
и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
В последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать
радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности
предприятия. Теперь все понимают, что человек – важнейший фактор
производства, а значит управление персоналом не менее важно, чем
снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего,
приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, просто как
к средству для функционирования организации, по меньшей мере, не
эффективен.
Стала ведущей концепция управления человеческими ресурсами, в
соответствии, с которой персонал представляет собой один из важнейших
ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается
в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как
необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и
структурного развития персонала. Согласно современным представлениям,
стратегия управления персоналом является существенной составной частью
стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализоваться в
соответствии перспективными задачами развития предприятия.
Длительное время и в нашей стране науке управления персоналом
практически не придавалось значения, но, несомненно, проблема осознается,
возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах,
менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких специалистов, и уже
существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления
персоналом, которые успешно себя зарекомендовали.
Несомненно, разбираться в вопросах управления персоналом - очень
важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому была выбрана эта
тема.
Объектом исследования в работе выступает ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ».
Предмет исследования - организационно-экономические отношения,
возникающие в процессе набора и отбора персонала ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
Цель настоящего исследования - на основе современных положений
теории и практики хозяйственного управления предложить пути реализации
требований компетентностного подхода при отборе кандидатов на
трудоустройство на примере ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ».
Для реализации поставленной цели были поставлены и решены
следующие задачи:
обобщить научные точки зрения на понятие рекрутинга и
рекрутинговых услуг в России;
систематизировать современные взгляды исследователей на
направления кадрового планирования с учетом компетенций;
изучить модель профессиональных компетенций, ее структуру и
основные элементы;
дать краткую характеристику деятельности ООО «ЧОП «МАГУСТ-
СБ»;
провести анализ человеческих ресурсов в организации ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ»;
выполнить анализ организации и оценки эффективности системы
рекрутинга ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
разработать модель компетенций с целью оптимизации отбора
персонала;
предложить рекомендации по применению модели компетенций
при организации оценки персонала;
обозначить конкурентные преимущества организации при
использовании современного рекрутинга по компетентностной модели.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют
научные труды таких отечественных и зарубежных специалистов в области
управления персоналом, таких, как П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.
Маусов, К. А. Пережогина, Ю.А. Цыпкин и др. Большой вклад в исследование
проблемы формирования трудового потенциала предприятия внесли такие
отечественные ученые, как Музыченко Ю.Г. и Одегов Ю.Г. Вопросами оценки
трудового потенциала предприятия занимались такие отечественные ученые,
как А.Я.Кибанов, Б.М. Генкин, В.П. Спивак.
Для достижения цели исследования и решения поставленных в выпускной
квалификационной работе задач использованы следующие методы научного
познания: монографический, выборочный, экономико-статистический методы,
а также метод сравнительного анализа.
Информационной базой ВКР являются нормативные правовые акты,
монографии, учебные пособия, научные статьи, ресурсы Интернет, а также
финансовая отчетность ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ».
Практическое значение исследования заключается в том, что
разработанные рекомендации по улучшению трудового потенциала ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ» достаточно универсальны и могут быть использованы
менеджерами различных организаций данной сферы.
Структура ВКР: работа состоит из введения, трех разделов, заключения,
списка литературы и приложений (общий объем - стр.).
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ
РЕКРУТИНГА
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
Результаты деятельности любой организации непосредственным образом
связаны с состоянием и качеством подбора ее трудового потенциала. Трудовой
потенциал представляет собой многомерный синтез разнообразных
человеческих качеств и способностей, востребованных в специфической отрасли
производства товаров или оказания услуг. Сюда включены знания, умения и
навыки в профессии, трудовой опыт, духовные и нравственные ценности,
поведенческие характеристики – привычки и т.д. Иными словами трудовой
потенциал обобщает собой все черты одного из факторов производства –
людских ресурсов.
1
В этой связи, историческое высказывание «кадры решают всё» достаточно
точно характеризуют роль профессионализма и компетентности людей,
взявшихся за воплощение предпринимательских идей в бизнесе. Из года в год
всё больше работодателей обращается к рекрутёрам для подбора специалиста,
обладающего необходимой квалификацией и профессией, который будет не
только максимально вписываться в стратегию организации, но и приносить
своими действиями прибыль большую, чем приносил его предшественник.
Рекрутинг – это обособленный вид профессиональной деятельности,
характеризующейся набором мероприятий и специфической технологией по
поиску кандидатов с целью заполнения свободных вакантных рабочих мест
заказчика.
По сути, задачей рекрутинга сегодня является повышение
конкурентоспособности предпринимательской деятельности. Рекрутинг не
только выполняет социально важную функцию посредничества между
1
Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – ИНФРА-М, 2018. – 584 с. С.
43.
работодателями/предпринимателями и работниками, но и способствует
оптимизации деятельности первых и профессиональному росту вторых. Однако,
несмотря на то, что рынок рекрутинговых услуг способствует трудоустройству
граждан и на его услуги существует стабильный спрос у работодателей,
государство не осуществляет контроль за данным видом деятельности,
отсутствуют профессиональные стандарты оказания услуг и процедура
лицензирования данного вида деятельности, что вызывает проблемы и
противоречия в этой сфере и негативно влияет на развитие экономики регионов.
2
Рекрутмент как вид деятельности, существовал всегда, только назывался
он в разные периоды времени по-разному. Официальная практика рекрутинга
началась еще в 2686 году до н. э. в эпоху Древнего царства в Египте и
представляла собой наём, обучение и техническое оснащение дружинников из
племен для службы фараону. В древнем Китае проводились первые
квалификационные тестирования при поступлении на государственную службу.
Утверждение рекрутинга как самостоятельной отрасли произошло в период
экономического подъёма, после Второй мировой войны. Это было время «охоты
за головами» (хэдхантеринг), когда успешные рекрутинговые фирмы активно
переманивали из других организаций первоклассных специалистов для своих
заказчиков, предлагавших более выгодные условия сотрудничества.
3
В России первым рекрутёром стал Петр I, призвавший к себе на службу
более тысячи высококлассных корабелов, инженеров, финансистов. Однако как
отрасль рекрутинг начал формироваться только в конце 80-х годов прошлого
столетия, а современные технологии рекрутмента появились примерно в 1989-
1991 гг., когда иностранные компании стали открывать в СССР свои
представительства. В 1996 г. была утверждена Ассоциация консультантов по
2
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. Учеб. пособие. – М.: Издательство «Экзамен»,
2019. – 286 с. С. 28
3
Ильина Л.О. проблемы и перспективы российского рынка рекрутинговых услуг / Л.О. Ильина // Актуальные
проблемы труда и развития человеческого потенциала : межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 14 /
под редакцией В. И. Сигова, С. В. Кузнецова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2017. С. 84-90. С. 85.
подбору персонала (АКПП), куда вошли 50 ведущих кадровых агентств России;
был принят профессионально-этический Кодекс для развития цивилизованного
рынка рекрутинговых услуг в РФ и СНГ, для формирования профессионально-
этических стандартов для работы в этой сфере (запрет на переманивание
устроенных кандидатов; обеспечение конфиденциальности информации,
получаемой от соискателей работы и заказчиков; сохранение анонимности
заказчика и соискателя до получения от них разрешения).
С 2001 года рекрутинг как особая отрасль бизнеса получил официальное
публичное признание в нашей стране. В России одной стороны, рекрутинг
считается видом деятельности с комплексом мероприятий по поиску кандидатов
для заполнения вакансий-заявок заказчика; с другой стороны, рекрутинг – это
особая технология поиска и подбора кандидатов, включающая широкий спектр
приёмов, методов, действий по поиску и работе с кандидатами.
4
Рассмотрим понятия рекрутмента и рекрутинга, их отличия и
содержательное наполнение каждого из них. Как уже отмечалось, под
рекрутингом понимается обособленный вид профессиональной деятельности,
характеризующейся набором мероприятий и специфической технологией по
поиску кандидатов с целью заполнения свободных вакантных рабочих мест
заказчика. Рекрутмент – это процесс поиска, привлечения, подбора и отбора
высококвалифицированных специалистов по требованиям компании-заказчика.
В небольших фирмах рекрутментом занимаются специалисты по кадрам.
5
Таким образом, в нашей стране понятие рекрутинга несколько шире, чем
понятие рекрутмента. Рекрутинг предполагает поиск, отбор и набор кандидатов
на заданную вакансию любой квалификации, тогда как рекрутмент - процесс
поиска, привлечения, подбора и отбора высококвалифицированных
4
Ильина Л.О. проблемы и перспективы российского рынка рекрутинговых услуг / Л.О. Ильина // Актуальные
проблемы труда и развития человеческого потенциала : межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 14 /
под редакцией В. И. Сигова, С. В. Кузнецова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2017. С. 84-90. С. 87.
5
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. – 2-
е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2017. – 528 с. С. 297.
специалистов. Сама по себе деятельность по рекрутингу является обособленной
профессией. Деятельностью по рекрутменту может заниматься специалист по
кадрам или менеджер по персоналу предприятия.
В мировой практике кадровой работы выделяют внутренний и внешний
виды рекрутмента. Согласно принятым мировым стандартам внутренних
рекрутёров иначе называют in-house или корпоративными. Задачи
корпоративных рекрутёров мирового класса – это брендинг (создание желаемого
образа компаний); поиск, оценка и отбор соискателей высшего класса
исключительно для нужд собственной компании. Преимуществом
корпоративных рекрутеров является их доскональное знание отрасли, фирмы,
специфики работы на каждой должности.
Однако фирме не выгодно нести постоянные затраты на содержание
рекрутёра, особенно, когда штат полностью укомплектован. Именно поэтому
большое распространение получили внешние рекрутёры. Кроме того,
внутренний рекрутёр, в основном, работает со стационарными специалистами,
тогда как внешние специализируются на поиске и подборе редких специалистов
для сложных, новых вакансий.
Внешний рекрутмент, в отличие от внутреннего, не может знать заранее,
насколько потенциальный работник впишется в микроклимат компании.
Корпоративный рекрутёр практически отвечает за предвиденье и проецирование
возможных рисков и предотвращение вероятных осечек нового работника.
6
В сложившейся мировой практике внешние и внутренние рекрутинговые
услуги имеют особенности и в оплате труда рекрутёров. Корпоративный
рекрутёр относится к стационарным сотрудникам; у него постоянный оклад
плюс слабо развитая бонусная система.
Оплата труда внешних рекрутеров более сложная по своей структуре. Она
включает бонусы, фиксированные проценты от выполненных ими заказов,
6
Дементьева А.Г. Управление персоналом (краткий курс лекций). – М.: ЮНИТИ, 2014. – 276 с. С. 194.
фиксированную сумму в зависимости от сложности и времени поиска,
повременную оплату за реально затраченное время на поиск соискателя,
почасовую оплату за работу с каждым из кандидатов, нанятым заказчиком.
Полная сумма, выплачиваемая клиентом (заказчиком) рекрутёру за выполнение
поиска нужного кандидата формирует его гонорар. Помимо гонорара, заказчик
оплачивает вынужденные расходы консультанта (рекрутёра), связанные с
поездками, использованием дополнительных средств связи, включая оплату
телефонных переговоров, покупкой специальных справочников, подпиской на
определенные издания. В целом оплата труда рекрутёра может быть смешанной,
основанной на принципах «front-end retainers» (предоплата до начала поиска
плюс промежуточная поэтапная оплата независимо от конечного результата)
либо «con-tainer» (оплата по результату). Окончательный расчет производится в
случае удачного завершения процесса поиска и найма кандидата.
7
На российском рынке услуг в сфере подбора и набора персонала внешний
рекрутинг представлен рекрутинговыми агентствами, целью которых является
удовлетворение спроса компаний (заказчиков) в высококвалифицированных
работниках.
Однако на рынке рекрутинговых услуг функционирует и другой вид
внешнего рекрутинга, независящего от интересов работодателей, – это кадровые
агентства. Их цель – трудоустройство всех желающих, как правило, имеющих
низкую квалификацию и согласных на любую работу.
Таким образом, особенностью найма персонала на российском рынке
рекрутинговых услуг является функционирование двух типов фирм:
– работающих по запросу и в интересах работодателей;
– работающих по собственной инициативе, информирующих граждан,
желающих трудоустроиться, об актуальных вакансиях и осуществляющих
7
Ильина Л.О. проблемы и перспективы российского рынка рекрутинговых услуг / Л.О. Ильина // Актуальные
проблемы труда и развития человеческого потенциала : межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 14 /
под редакцией В. И. Сигова, С. В. Кузнецова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2017. С. 84-90. С. 88.
предварительный отбор и подбор персонала для последующего прохождения
этой процедуры в самой организации; такие фирмы работают чаще всего в
интересах работников.
Современные рекрутинговые и кадровые агентства применяют следующие
технологии для организации поиска, привлечения и подбора персонала (рис. 1.1):
Рисунок 1.1 Современные технологии для организации поиска,
привлечения и подбора персонала, применяемые агентствами
• поверхностный подбор
Скрининг
• целевой подбор
Executive Search
• охота за головами
Heand hunting
• углубленный подбор
Selection
Recruitment
• высококачественный подбор
Executive
Recruitment
• постоянный подбор персонала
Permanent
Recruitment
• интернет-рекрутинг
E-recruitment
• массовый подбор студентов и выпускников
Graduate
Recruitment
• технология подбора специалистов на типовые
линейные позиции при массовом наборе
Фабрика