Значение рекрутинга для развития рынка труда в России огромно. Он
осуществляет информационную, организационную, методическую,
управленческую, консультационную, мобилизационную и другие функции как
для работодателей, так и для потенциальных работников.
Помимо выполнения своей главной функции, рекрутинг влияет на
мобильность рабочей силы, а значит на развитие рынка труда в регионе,
выполняя роль посредника. Кроме того, рекрутинговые агентства оказывают
влияние на уровень безработицы, сокращая его и содействуя росту занятости
населения. Они изучают состояние рынка труда, выявляют особенности и
тенденции его развития, влияют на формирование спроса и предложения труда,
формируют предпочтения заказчиков в части поиска и привлечения наиболее
перспективной в профессиональном отношении рабочей силы.
Каждая технология имеет свои особенности и условия применения при
поиске и подборе персонала; нет «хороших» и «плохих», на каждую из них
существует спрос, а значит и перспектива развития, каждая позволяет получить
положительный эффект от партнерства заказчика (клиента) с рекрутинговым
агентством.
Выгода клиентов состоит в получении квалифицированного специалиста
(рекрутёра) по поиску и подбору необходимого персонала, в существенной
экономии времени, в качественном отборе, в более расширенной зоне поиска, в
конфиденциальности и тщательной проверке достоверности сведений о
кандидате, в экономии денежных средств, в гарантированной бесплатной замене
кандидата при необходимости, в высокой адаптации кандидатов в компании.
Выгода рекрутинговой компании определяется чистой прибылью, которая
она получает от предоставления услуг в этой сфере, долгосрочным партнерством
как с работодателем (клиентом), так и с работниками; специализацией на
определенном виде услуг, что позволяет повысить качество работы.
Выгода кандидатов (соискателей) от сотрудничества с рекрутинговыми
компаниями состоит в получении реальных вакансий, в бесплатности этой
услуги, долгосрочном сотрудничестве, в возможности расширять свою
мобильность, в получаемом перечне сервисных услуг, в гарантированном
трудоустройстве при одобрении претендента заказчиком.
Функционирование любой компании, в том числе в сфере рекрутинга,
экономически значимо и для государства, так как она создает рабочие места, в
бюджет поступают налоги и социальные отчисления. Рекрутинговые компании,
помимо вышеназванных выгод, приносят пользу, содействуя сокращению
безработицы, использования нелегальных схем трудоустройства, способствуя
социальной интеграции и профессиональной ориентации на рынке труда.
Исследование, проведенное АКПП по территориальной концентрации
рекрутинговых услуг, показало, что 25% этих услуг сосредоточено в
Центральном ФО (187 агентств); 20% – в Приволжском ФО (144 агентства); 17%
– в Северо-Западном ФО (124 компании); 13% – в Сибирском ФО (92 агентства);
11% – в Южном ФО (77 компаний); 9% – в Уральском ФО (74 агентства); 5% – в
Дальневосточном ФО (34 компании). В среднем (по оценке АКПП) на 1 млн
человек приходится 5 рекрутинговых агентств.
8
Доля работников, нанятых с их участием, составляет 5% (в сравнении с
20% в странах Запада). Неравномерное распределение рекрутинговых услуг по
территории РФ объясняется сосредоточением большей численности населения и
компаний, активно пользующихся услугами рекрутинга, в европейской части
страны; миграцией ЭАН в Центральный и Северо-Западный ФО; отсутствием
большого спроса на рекрутинговые услуги в других ФО; разным размахом
поиска кандидатов и новизной предложенного бизнеса.
8
Ильина Л.О. проблемы и перспективы российского рынка рекрутинговых услуг / Л.О. Ильина // Актуальные
проблемы труда и развития человеческого потенциала : межвузовский сборник научных трудов. Выпуск № 14 /
под редакцией В. И. Сигова, С. В. Кузнецова. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2017. С. 84-90. С. 89.
Сегодня рекрутинг охватывает практически все сферы бизнеса. Самым
устойчивым и развивающимся сектором в России остается фармацевтический,
где наибольший спрос на маркетологов; в секторе розничной торговли активен
поиск сильных директоров в сегменте фэшн (моды); в секторе производства и
продажи потребительских товаров, в нефтяных компаниях востребованы
менеджеры в области продаж; добывающие компании ищут сильных технологов
и геологов; в IT-сфере высок спрос на менеджеров по продажам в госсекторе и
на менеджеров, осуществляющих техническую поддержку; по-прежнему
востребованы бухгалтера, финансовые аналитики, специалисты по
реструктуризации кредитных портфелей, антикризисные менеджеры со знанием
юриспруденции.
Существует ряд секторов экономики, в которых услуги рекрутинговых
агентств сегодня не востребованы. К ним относятся агропромышленный
комплекс, деревообрабатывающая промышленность, наука, образование.
В России начало зарождаться такое понятие как flexible staffing –
временная занятость специалистов всех уровней. Работая на временных
проектах, специалисты получают возможность провести экспертизу самым
разным компаниям и гибко распоряжаться своим временем.
Однако, несмотря на те плюсы, что получает экономика России от
деятельности рекрутинговых компаний и ту роль, которая отводится им в
будущем, все они существуют в условиях неопределенности – отсутствует
точная информация на рынке рекрутинговых услуг (имеет место асимметрия
рынка); этот бизнес в России не лицензируется, агентства не стремятся к
прозрачности в своей деятельности; отсутствует законодательство,
регулирующее деятельность рекрутинговых агентств, позволяющее
осуществлять контроль за их деятельностью и вести ее статистический учет.
1.2 Направления кадрового планирования с учетом компетенций
Вопросы кадрового планирования в условиях проникновения научно-
технического прогресса во все сферы деятельности становятся особенно
актуальны, т.к. множество профессией стремительно возникают и так же быстро
могут устаревать на рынке труда. Поэтому в современных условиях получил
широкое распространение не профессиональный, а компетентностный подход к
формированию карьеры и развития персонала.
Одной из важнейших причин внедрения компетентностного подхода на
рынке рекрутинговых услуг стало понимание процессов, стремительно
происходящих на рынке труда. Его ждут большие перемены в вопросах
востребованности определенных профессий. Эксперты уже сегодня составляют
список профессий-пенсионеров, уход которых кардинально изменит рынок
труда.
Не нужны будут профессии «по бумажке», с выполнением однотипных
задач по инструкции (бухгалтер, оператор call-центра, таксист, переводчик,
рабочие профессии («синие воротнички»). Их труд можно легко
автоматизировать и роботизировать. Само понятие «профессия» уходит, его
заменят постоянно меняющиеся компетенции. По прогнозам экспертов, в
среднем за свою жизнь человек сменит до 12 таких компетенций. Рынок труда
затронет глобальная персонализация. Вместо найма на вакансии станет
популярным «подбор специалиста по параметрам».
9
Возникает потребность в бесконечном личном коучинге –
профессиональном сотрудничестве с человеком, помогающем достигать целей
на разных этапах жизни и в сферах деятельности. Основы программирования и
алгоритмизации (IT и робототехника) сегодня выходят в ранг навыков чтения и
устного счета.
9
Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. //
Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. – Томск: Изд-
во ТГГУ, 2014. С. 128-131. С. 129.
Направления кадрового планирования с учетом компетенций в
современной экономике будут следующими: приоритетными специалистами
становятся программисты и инженеры, которые будут придумывать и
эксплуатировать всевозможные механизмы, строить сложные алгоритмы и
модели. За ними идут специалисты, формирующие новую окружающую
реальность: создатели смыслов, стилей жизни, новых интересов, инфлюенсеры
и т.д.
В 2015 году Агентство стратегических инициатив и Московская школа
управления «Сколково» представили Атлас новых профессий – альманах
перспектив отраслей и профессий на ближайшие 15-20 лет. Самыми
необычными будут 5-топ профессий будущего:
1) дизайнер эмоций – специалист, создающий эмоциональный фон
контента (информации) с использованием новых каналов её доставки, в том
числе и напрямую в мозг потребителя. Он управляет воздействием на органы
чувств для того, чтобы в ходе потребления контента у пользователя возникали
необходимые ощущения и эмоции;
2) сити-фермер – специалист по обустройству и обслуживанию
агропромышленного хозяйства на крышах и зданиях небоскребов крупных
городов;
3) архитектор живых систем – специалист, планирующий, проектирующий
и создающий технологии замкнутого цикла с участием генетически
модифицированных организмов; способный рассчитать необходимую мощность
биореакторов, придумать систему переработки мусора;
4) инженер-космодорожник – специалист по обслуживанию околоземной
транспортной сети; разработке коридоров транспортных потоков (рейсы на
орбиту, трансконтинентальные перелеты); синхронизации запусков/пусков на
Земле; 5) эксперт по формированию образа жизни и траектории развития
человека – специалист по подбору образовательной программы, игр, которые
помогают ребенку осваивать навыки и развивать его способности.
Технологический бум изменит все сферы деятельности. Врачи останутся,
но лечить будут по-другому. Фермеры останутся, а технологии выращивания
растений изменятся. Архитекторы останутся, а строительные технологии будут
другими. Кто-то все это должен придумать, строить, создавать алгоритмы и
материалы для роботов. Инженеры нужны (и уже сейчас) не для традиционного
обслуживания производственного процесса, а творцы, создающие клеточную
инженерию, занятые киберпротезированием, геномной биоинформатикой. По
оценкам экспертов, в траспортной сфере в скором времени появятся
беспилотные автомобили; в экономике и финансах – IT-банкинг, роботы,
торгующие на бирже лучше брокеров и дающие персональные финансовые
советы людям. Виртуальная реальность и мультимедийные технологии
открывают большие горизонты для обладателей классического гуманитарного
знания – архитектор виртуальности, художник видеоигр, IT-проповедник,
цифровой лингвист. Главное требование всех этих профессий – быть креативным
в индустрии развлечений и медиа. Новые технологии придут и в сферу
педагогики; они освободят педагогов от рутинной, механической работы по
сбору базы данных, ненужной им и отвлекающей от учебно-воспитательной
деятельности.
Главная миссия гуманитариев будет связана с раскрытием творческого
потенциала и духовным развитием человека. Эксперты также отмечают, что
произойдет ремесленный бум. Автоматизированные системы займут место
прикладных профессий. При этом сохранится тренд на ручную, мануфактурную
работу, которая всегда мотивирована творчеством, желанием создать что-то
уникальное, с «личным клеймом качества», модное.
Подводя итог вышеизложенным тенденциям на рынке труда, стремительно
набирающим обороты и меняющим на глазах структуру рынка труда, отметим
главное.
1. Приоритетными навыками, востребованными на рынке труда сегодня и
в будущем станут – умение учиться, хорошо знать языки.
2. Наряду с полученным вузовским образованием каждый трудоспособный
человек будет постоянно учиться и добирать необходимые навыки и знания
посредством открытых онлайн-курсов, организованных в виде дистанционного
образования.
3. Технологии рекрутинга должны идти вместе с меняющимися запросами
к рынку труда. Задача рекрутинга в рамках компетентностного похода состоит в
выявлении таких людей и помощи в их отборе.
В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс
разнообразных функций, процесс кадрового планирования носит системный
характер.
Таким образом, специфика современных тенденций при отборе персонала
в рамках компетентностного подхода состоит в следующем:
1. Исчезает понятие «профессия». На смену ему приходит понятие
«компетенция» как набор особых знаний, умений и навыков, а также
способность человека постоянно этот набор подвергать обновлению. Поэтому
отбор осуществляется не по профессиональным характеристикам, а по
компетентностным.
2. Вытеснение с рынка труда всех видов деятельности, которые подлежат
алгоритмизированию. Это приводит к большей востребованности творческих и
интеллектуальных способностей претендентов на вакансии.
3. Персонализация требований к претенденту на занимаемую должность,
доходящая до конкретизации личностных, эмоциональных, поведенческих и
иных характеристик претендента в рамках будущих компетентностных
функциональных обязанностей. Это может быть маркетинг влияния, создание
новых поведенческих паттернов для целевой аудитории, организация
информационных каскадов и многое другое.
4. Сочетание процесса привлечения, отбора персонала с
консультационными услугами и личным коучингом для формирования
требуемых компетенций.
1.3 Модель профессиональных компетенций: структура и основные
элементы
Понятия «компетентность» и «компетенция» часто используются как
слова-синонимы. Однако следует отметить, что данные понятия хотя и тесно
связаны друг с другом, но имеют различные значения.
Под компетенцией понимается умение и готовность на соответствующем
уровне справляться с кругом задач, определяемых профессией.
Компетенция – это характеристика позиции (роли, должности), а не
индивида. Это то, что индивид должен делать, когда занимает определенную
позицию в соответствии с предписаниями и стандартами выполнения,
соответствующими этой позиции. Компетенции описываются с помощью
стандартов и критериев выполнения заданий или поведенческих эталонов».
10
Компетентность – преимущественно субъектная, а не объектная
характеристика; это то, что относится к индивиду как субъекту
профессиональной деятельности; характеристики, которые отличают лучших
работников от средних.
В дальнейшем мы будем исходить из следующего определения понятия
компетенция – это выраженная в поведенческих терминах совокупность
личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных
компонентов, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном
аспекте управленческой профессиональной деятельности.
Система управления по компетенциям способствует:
- согласованию и координации различных HR-функций и их реализации
как единой системы;
10
Рубцов В.В. Компетентностный подход как концептуальная основа связи профессионального образования и
профессионального труда / В.В. Рубцов, Ю.М. Забродин // Вестник практической психологии образования.
Электронный ресурс Режим доступа https://psy.su/feed/2614/ Дата обращения 22.02.2020
- установлению взаимосвязи персонал-стратегий с
общеорганизационными стратегическими целями и задачами;
Компетенции, необходимые для эффективной работы, включают в себя
концептуальные (когнитивные, знания и понимание) и операционные
(функциональный, психомоторный и прикладной навык) компетенции.
Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, также
включают концептуальные (метакомпетенции, включающие «learning to learn»)
и операционные (социальные компетенции, включающие поведение и
отношения).
11
Отношения между этими четырьмя измерениями компетенций показаны
на рис. 1.2.
Рисунок 1.2 Матрица компетенций, составленная по четырем измерениям
Первые три измерения – когнитивные, функциональные и социальные
компетенции – являются универсальными. Измерение метакомпетенции
отличается от первых трех измерений, так как служит для облегчения
приобретения других компетенций.
11
Рубцов В.В. Компетентностный подход как концептуальная основа связи профессионального образования и
профессионального труда / В.В. Рубцов, Ю.М. Забродин // Вестник практической психологии образования.
Электронный ресурс Режим доступа https://psy.su/feed/2614/ Дата обращения 22.02.2020
Целостную модель компетенций, возможно, лучше представить в виде
тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на
практике когнитивных, функциональных и социальных измерений. На рис. 1.3
целостная модель компетенций представлена как тетраэдр (четырёхгранник).
Рисунок 1.3 Модель компетенций в виде тетраэдра
Метакомпетенции представлены в виде надструктурного входа, который
облегчает приобретение компетенций. Практические компетенции расположены
на сторонах четырёхгранника, комбинируя элементы измерений компетенций в
различных пропорциях.
Многомерный (целостный) подход к компетенциям становится все более
распространенным и предлагает более широкие возможности для оптимизации
и синхронизации всех HR-процессов в организации.
Модель компетенций – термин для обозначения полного набора
компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели
включают детальное описание стандартов поведения персонала конкретного
отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей.
Многие пользователи считают набор компетенций из 8-ми–12-ти стандартов в
одной модели оптимальным
Выводы по 1 главе.