1
2
3
4
5
1
Ознакомление с
организационной
структурой ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ»
Знакомство со всеми
отделами и
сотрудниками
предприятия
22.05.2020
Кузнецов
А.В.
2
Ознакомление с
нормативными
документами,
определяющими функции
отдела, должностной
инструкцией специалиста.
Знакомство с
законом об
охранной
деятельности,
правилами и пр.
25.05.2020
Иванова А.
И.
3
Детальное ознакомление с
деятельностью
подразделения
Ознакомление с
бухгалтерскими и
экономическими
документами
26.05-03.06.2020
Сидоров
Н.П.
Продолжение табл. 3.3.
1
2
3
4
5
4
Ознакомление со
смежными
подразделениями,
непосредственно
связанными с
деятельностью стажера
Ознакомление с
работой
подразделений
26.05-03.06.2020
Герасимов
М.А.
5
Ознакомление с
основными
обязанностями и
функциями стажера,
вводный практический
курс.
Ознакомление с
документами по
отчетности,
функциональными
обязанностями и их
спецификой для
каждого рабочего
места,
23.05-01.06.2020
Кузнецов
А.В.
Для студентов, проходящих стажировку в ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
нами был составлен план стажировки, который определяет порядок
прохождения стажировки, назначение куратора, ответственность руководителей
подразделения за качественное донесение материала (Приложение 3).
3.3 Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели
В целом, произойдут значительные изменения в кадровой политике ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ» (табл. 3.4).
Изменения коснутся практически всех процессов кадровой политики ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ».
В наборе персонала будет использоваться системный подход к подбору
кадров: использование данных службы занятости, проведение конкурсов на
замещение вакантной должности.
Таблица 3.4 – Изменения в кадровой политике ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
Кадровый процесс
Содержание
1
2
Набор персонала
Будет использоваться системный подход к подбору
кадров: использование данных службы занятости,
проведение конкурсов на замещение вакантной
должности
Адаптация персонала
Возможность быстрого включения в конкурентные
отношения, внедрение новых для организации подходов
Обучение и развитие
персонала
Изменений в данном направлении нет, т.к. этот процесс
кадровой политики в настоящее время развит достаточно
Продвижение персонала
При назначении на вышестоящие должности будет
отдаваться предпочтение сотрудникам компании
Мотивация и стимулирование
Предпочтение необходимо переместить в сторону
мотивации
Внедрение инноваций
Будет обеспечено постоянное инновационное воздействие
со стороны новых сотрудников
В направлении адаптации персонала появится возможность быстрого
включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации
подходов.
Изменений в обучении и развитии персонала нет, т.к. этот процесс
кадровой политики в настоящее время развит достаточно.
С точки зрения продвижения персонала при назначении на вышестоящие
должности будет отдаваться предпочтение сотрудникам компании.
При выборе баланса между мотивацией и стимулированием предпочтение
необходимо переместить в сторону мотивации.
Будет обеспечено постоянное инновационное воздействие со стороны
новых сотрудников.
Выводы по 3 главе.
Таким образом, для оптимизации рекрутингового направления
деятельности в стратегии организационного развития с учетом
компетентностного подхода ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» нужно разработать
модель компетенций с целью оптимизации отбора персонала. Так как
предприятие ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» ведет охрану объектов, личную охрану
граждан, сопровождение грузов, то модель компетенций для работников данного
предприятия должна быть разделена на общую и специфическую части. В общей
части модели компетенций указываются общие знания, умения и навыки для
всех сотрудников ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ». В специфической части модели
компетенций ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» указываются знания, умения и навыки,
необходимые для сотрудников, осуществляющих личную охрану либо охрану
объектов.
Изменения коснутся практически всех процессов кадровой политики ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ».
В наборе персонала будет использоваться системный подход к подбору
кадров: использование данных службы занятости, проведение конкурсов на
замещение вакантной должности.
В направлении адаптации персонала появится возможность быстрого
включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации
подходов.
Изменений в обучении и развитии персонала нет, т.к. этот процесс
кадровой политики в настоящее время развит достаточно.
С точки зрения продвижения персонала при назначении на вышестоящие
должности будет отдаваться предпочтение сотрудникам компании.
При выборе баланса между мотивацией и стимулированием предпочтение
необходимо переместить в сторону мотивации.
Будет обеспечено постоянное инновационное воздействие со стороны
новых сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы нами были
решены ее задачи и получены следующие выводы;
1. Рекрутинг – это обособленный вид профессиональной деятельности,
характеризующейся набором мероприятий и специфической технологией по
поиску кандидатов с целью заполнения свободных вакантных рабочих мест
заказчика. Рекрутмент – это процесс поиска, привлечения, подбора и отбора
высококвалифицированных специалистов по требованиям компании-заказчика.
В небольших фирмах рекрутментом занимаются специалисты по кадрам. В
мировой практике кадровой работы выделяют внутренний и внешний виды
рекрутмента.
2. На российском рынке услуг в сфере подбора и набора персонала
внешний рекрутинг представлен рекрутинговыми агентствами, целью которых
является удовлетворение спроса компаний (заказчиков) в
высококвалифицированных работниках. Однако на рынке рекрутинговых услуг
функционирует и другой вид внешнего рекрутинга, независящего от интересов
работодателей, – это кадровые агентства. Их цель – трудоустройство всех
желающих, как правило, имеющих низкую квалификацию и согласных на любую
работу. Таким образом, на российском рынке рекрутинговых услуг
функционируют два типа фирм: работающих по запросу и в интересах
работодателей и работающих по собственной инициативе, информирующих
граждан, желающих трудоустроиться, об актуальных вакансиях и
осуществляющих предварительный отбор и подбор персонала для
последующего прохождения этой процедуры в самой организации.
3. Задачей рекрутинга в современных условиях видится повышение
конкурентоспособности предприятия за счет наращивания его трудового
потенциала. Значение рекрутинга для развития рынка труда в России огромно.
Он осуществляет информационную, организационную, методическую,
управленческую, консультационную, мобилизационную и другие функции как
для работодателей, так и для потенциальных работников.
4. Тенденции на рынке труда, стремительно набирающие обороты и
меняющие на глазах структуру рынка труда, следующие:
1) Приоритетными навыками, востребованными на рынке труда сегодня и
в будущем станут – умение учиться, хорошо знать языки.
2) Наряду с полученным вузовским образованием каждый трудоспособный
человек будет постоянно учиться и добирать необходимые навыки и знания
посредством открытых онлайн-курсов, организованных в виде дистанционного
образования.
3) Технологии рекрутинга должны идти вместе с меняющимися запросами
к рынку труда. Задача рекрутинга в рамках компетентностного похода состоит в
выявлении таких людей и помощи в их отборе.
5. Специфика современных тенденций при отборе персонала в рамках
компетентностного подхода состоит в следующем:
1) Исчезает понятие «профессия». На смену ему приходит понятие
«компетенция» как набор особых знаний, умений и навыков, а также
способность человека постоянно этот набор подвергать обновлению. Поэтому
отбор осуществляется не по профессиональным характеристикам, а по
компетентностным.
2) Вытеснение с рынка труда всех видов деятельности, которые подлежат
алгоритмизированию. Это приводит к большей востребованности творческих и
интеллектуальных способностей претендентов на вакансии.
3) Персонализация требований к претенденту на занимаемую должность,
доходящая до конкретизации личностных, эмоциональных, поведенческих и
иных характеристик претендента в рамках будущих компетентностных
функциональных обязанностей. Это может быть маркетинг влияния, создание
новых поведенческих паттернов для целевой аудитории, организация
информационных каскадов и многое другое.
4) Сочетание процесса привлечения, отбора персонала с
консультационными услугами и личным коучингом для формирования
требуемых компетенций.
6. Модель профессиональных компетенций представляет собой форму
тетраэдра. Первые три измерения – когнитивные, функциональные и социальные
компетенции – являются универсальными. Измерение метакомпетенции
отличается от первых трех измерений, так как служит для облегчения
приобретения других компетенций. Модели включают детальное описание
стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий,
ведущих к достижению специальных целей.
7. В результате анализа основных показателей хозяйственной
деятельности ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» можно сделать вывод, что
предприятие имеет поступательную тенденцию своего развития, т.к.
наблюдается увеличение показателя выручки от реализации продукции, работ,
услуг данного предприятия. Также наблюдается увеличение фондоотдачи при
снижении фондоемкости.
8. Однако трудовые ресурсы ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» в течение
исследуемого периода используются недостаточно эффективно, т.к.
наблюдается увеличение производительности труда и снижение прибыли на
одного работника в 2019 году.
9. В результате анализа финансово-экономических показателей
необходимо подчеркнуть, что намечается отрицательная тенденция в развитии
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» в течение исследуемого периода, т.к. экономический
анализ показал снижение показателей прироста валовой прибыли, прибыли от
продаж и чистой прибыли данного предприятия, а также очень низкие
показатели рентабельности и снижение их динамики за все три года
исследуемого периода.
10. В результате анализа человеческих ресурсов в организации был сделан
вывод о высоком коэффициенте текучести персонала предприятия ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ», т.к. этот коэффициент превышает норматив, равный 5%. И, хотя
коэффициент текучести персонала имеет тенденцию к снижению, нужно
добиваться нормативных значений показателя в 5%. Так за период с 2008 по 2010
годы значение этого коэффициента снизилось на 34,1% и составило 19,3%.
Коэффициент приема работников тоже достаточно высок – в 2019 году он
составил 30,7%. Коэффициент стабильности работников возрастает с 2017 по
2019 год на 7% и составил в 2019 году 83%. Это положительная тенденция для
исследуемого предприятия и его человеческих ресурсов.
11. Анализ организации и оценка эффективности системы рекрутинга ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ» показала, что наиболее эффективны внешние источники
поиска и привлечения работников, оценка эффективности которых составляет 21
балл. Наименее эффективны внутренние источники поиска и привлечения
работников, оценка эффективности которых составляет 16 баллов. Однако, в
процессе исследования была выявлена высокая текучесть кадров, которая
значительно превышает нормативное значение и приносит убытки предприятию.
Поэтому для повышения эффективности предприятия важно развивать
внутренние источники поиска и привлечения работников, которые не вызовут
увеличение текучести кадров. Для этого нужен компетентностный подход к
поиску и привлечения работников и при отборе кандидатов на трудоустройство.
12. На основе исследования нами были выделены недостатки
рекрутингового направления деятельности в стратегии организационного
развития ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»:
1) Много новых сотрудников. Их прием усложняет деятельность ООО
«ЧОП «МАГУСТ-СБ», потому что новые работники не сразу полноценно
выполняют возложенные на них функции.
2) Основные работники вынуждены отвлекаться от несения своих
функциональных охранных обязанностей для уделения внимания новичкам, т.к.
специфика работы не позволяет оставлять охраняемые объекты без должного
контроля.
3) Рекрутинг персонала осуществляется в основном на основе личного
взаимодействия руководства ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ», работников отдела
кадров, а также по рекомендациям других работников предприятия.
4) В случае приема работников по вышеперечисленным каналам не
заполняется анкета компетенций, не учитывается точный уровень умений и
навыков нового работника, следовательно, его потенциал используется либо не
полностью. Кроме того, бывают в работе предприятия ООО «ЧОП «МАГУСТ-
СБ» такие ситуации, в которых у нового работника не оказывалось нужных
компетенций для выполнения какого-либо задания.
5) До руководства подразделения не доводятся подробно знания, умения и
навыки нового работника, чаще всего ограничиваются общими
характеристиками.
6) Нерегулярность обучения персонала. Этот недостаток также вытекает из
недостатков рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития. Когда нет полного учета знаний, умений и навыков
сотрудников, то сложно составить актуальную программу обучения для них.
7) В том случае, когда используются личные каналы коммуникации для
поиска новых кандидатов, то и оценку новым кандидатам дают рекомендующие
их сотрудники. Это порождает субъективное восприятие знаний, навыков,
умений сотрудников.
8) Сложно создать общую картину кадрового и трудового потенциала
предприятия ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ», так недостаточно объективных
данных для учета и сравнения потенциала каждого сотрудника.
13. Для оптимизации рекрутингового направления деятельности в
стратегии организационного развития с учетом компетентностного подхода
ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» разработана модель компетенций с целью
оптимизации отбора персонала.
Для оптимизации рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода ООО «ЧОП
«МАГУСТ-СБ» нужно разработать модель компетенций с целью оптимизации
отбора персонала.
Так как предприятие ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ» ведет охрану объектов,
личную охрану граждан, сопровождение грузов, то модель компетенций для
работников данного предприятия должна быть разделена на общую и
специфическую части. В общей части модели компетенций указываются общие
знания, умения и навыки для всех сотрудников ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ». В
специфической части модели компетенций ООО «ЧОП «МАГУСТ-СБ»
указываются знания, умения и навыки, необходимые для сотрудников,
осуществляющих личную охрану либо охрану объектов.
.