СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга ................................ 5
1.1.Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России ................................. 5
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций ............. 13
1.3.Модель профессиональных компетенций: структура и основные элементы
................................................................................................................................. 19
Глава 2. Технология разработки и внедрения модели компетенций на этапе
отбора персонала ................................................................................................... 28
2.1. Краткая характеристика организации «Альфа банк» ................................. 28
2.2. Анализ человеческих ресурсов в организации ........................................... 32
2.3. Анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга ....... 47
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода ................ 56
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации отбора
персонала ................................................................................................................ 56
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при организации
оценки персонала .................................................................................................. 75
3.3. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели ................................. 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 87
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Конкурентоспособность любого предприятия на рынке
определятся профессиональным потенциалом и личностными качествами ее
персонала. Существенным образом увеличивается роль научного
обоснования состава показателей эффективности, которые отражают
итоговые результаты экономического и социального развития учреждения, в
частности, в условиях сотрудничества административной системы, рыночной
экономики и демократизации общества. Перед большинством компаний,
которые являются экономическими субъектами, встала проблема по
совершенствованию системы кадрового планирования и кадровой политики.
Бизнес является прибыльным делом, если подойти к его организации
ответственно.
Цель настоящего исследования – разработка рекомендаций по
применению модели компетенций при организации оценки персонала.
Задачи работы:
- рассмотреть понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России;
- исследовать направления кадрового планирования с учетом
компетенций;
- охарактеризовать модель профессиональных компетенций;
- представить характеристику «Альфа банка»;
- провести анализ человеческих ресурсов в организации;
- провести анализ организации и оценку эффективности системы
рекрутинга;
- разработать рекомендации по применению модели компетенций при
организации оценки персонала;
- разработать модель компетенций с целью оптимизации отбора
персонала;
- обобщить конкурентные преимущества организации при
использовании современного рекрутинга по компетентностной модели.
4
Предмет исследования – система кадрового планирования в
«Албфабанк». Объект исследования – модель компетенций при
организации оценки персонала.
Следует отметить, что ряд факторов в процессе управления в сфере
экономики в общей сложности, а также в управлении компаниями и
предприятиями в современных изменениях отечественной экономики были
проанализированы и исследованы большинством отечественных и
зарубежных ученых, среди которых Л.И. Абалкин, М.А. Бендиков, Т.Б.
Бердникова, Н.П. Гибало, СЮ. Глазьев, А.В. Казаченко, Г.Б. Клейнер, Р.Г.
Коуз, Б.З. Мильнер, Е.А. Олейников.
Также теоретической базой для написания данной работы послужили
научные источники отечественных и зарубежных ученых в области талант –
менеджмента, управления персоналом, управления человеческими
ресурсами. Среди них труды А. Клочкова, Д. Лайкер, Б. Ройтер, С. Ивановой,
П. Монрель и других. Также данное исследование опирается на различные
открытые интернет-ресурсы, профессиональные форумы маркетологов и
HR-менеджеров.
Методы исследования: метод сравнения, обобщения, эмпирический,
метод дедукции.
Практическая значимость состоит в том, что результаты
проведенного исследования и предложенные рекомендации автором работы
могут иметь место пи реализации кредитной или иной организации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
литературы.
5
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга
1.1.Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
На Западе кадровый менеджмент уже давно занимает особое место
в управлении организацией. Однако в России данное направление получило
свое распространение относительно недавно. Как известно, любая компания
будет эффективно развиваться, если персонал ее находится под правильным
руководством и контролем.
В США на сегодняшний день существуют job boards, таких как Dice,
Monster, CarierBuilder, Indeed, GlassDoor и других. Также есть Linkedin,
Talentbin. В России же только пара компаний-монополистов. У нас еще есть
Мой круг, но он не так популярен среди специалистов
1
.
В развитых западных странах работодатели все чаще прибегают к
нетворкингу, что не является характерным для нашей страны, то есть, пи
приеме на работу они руководствуются также рекомендациями на персонал.
Тем не менее, очень многие специалисты все равно должны пройти ряд
серьезных испытаний при трудоустройстве, особенно это относится к
сотрудникам в сфере информационных технологий, что обусловлено все
более развивающимся рынком труда, к тому же сейчас много мигрантов из
других стран, которые прибывают в США, а их квалификация и навыки
могут серьезно отличаться от сотрудников американских компаний.
В России же собеседование с кандидатами на вакансию иное,
например, если в США не принято звонить кандидату, а предварительно
отправляется письмо и обговаривается время интервью, чтобы не поставить
человека в неловкую ситуацию, то в России это обычное явление.
Особенность российского рекрутмента в том, что в России есть
дефицит кандидатов в регионах — многие едут учиться в Москву и Санкт-
Петербург, а затем остаются здесь работать из-за существенного
1
Грошев И.В. Менеджмент. – М.: Издательство Московского психолого-социального
института, 2015. – с. 76.
6
преимущества в зарплатах. При этом в 2019 году уровень конкуренции
за открытую вакансию среди рабочего персонала составлял 1,8, то есть
в среднем менее двух человек претендовали на одну позицию.
Такое явление как рекрутинг в нашей стране явление новое, но, тем не
менее, у нас в стране уже очень много рекрутинговых агентств, которые
оказывают отечественным компаниям услуги по подбору персонала и имеют
достаточно высокий уровень качества.
Сотрудники, имеющие высокий уровень квалификации, всегда
востребованы, поэтому такие агентства всегда будут нужны. Так, рынок
рекрутмента в России продолжает расти. По данным экспертов, в 2018 году
численность персонала в 53% компаний, увеличилась (с 2016 динамика этих
показателей оставалась стабильной)
2
.
Причм в компаниях, где численность сотрудников варьировалась
в пределах 101–500 человек, численность увеличилась в 77% случаев. В 2019
г. 46% компаний также ожидали увеличения штата сотрудников и лишь 14%
прогнозировали сокращение
3
.
Однако данные, которые предоставляют аналитики, не всегда
совпадают, например, основываясь на сведениях Росстата из классификатора
занятости, видно, что около 52% занятых в сегменте массовых профессий
(включая квалифицированных рабочих) от числа всех работающих в стране.
Кадровые агентства занимаются рекрутингом, так как все крупные
компании нуждаются в талантливых сотрудниках. Новым направлением в
управлении человеческими ресурсами является технология управления
талантами. Поэтому изучение данной проблемы является новой и актуальной
задачей. На данный момент не до конца являются обоснованными
технологии управления талантами, в частности, в условиях бизнес – среды.
2
Особенности российского рекрутинга. Электронный ресурс. Режим доступа:
https://finance.rambler.ru/other/43352964/?utm_content=finance_media&utm_medium=read_m
ore&utm_source=copylink
3
Особенности российского рекрутинга. Электронный ресурс. Режим доступа:
https://finance.rambler.ru/other/43352964/?utm_content=finance_media&utm_medium=read_m
ore&utm_source=copylink
7
Рынок готов институционально к принятию формы, однако. Компании пока
не являются готовыми к таким изменениям.
В российской практике внедрение технологий управления талантами
даст возможность компаниям повышать результативность мотивационных
программ. На сегодняшний день управление талантами рассматривается
одной из общих точек соприкосновения иностранных и российских
компаний в политике управления персоналом. Соответственно, большинство
компаний планирует переоценку стратегий управления интеллектуальным
капиталом, одновременно основные изменения коснуться нефинансовых
форм вознаграждения с целью мотивации талантливых работников
компаний. Для многих работников важным являются следующие факторы –
возможность обучаться, создание реальных условий для продвижения по
карьере, получение льгот, наличие систем кураторов и системы
наставничества и много другое, иными словами, это неденежная мотивация.
Рекрутинговое агентство обеспечивает полный процесс найма
кандидата: от составления резюме до консультации со специалистом узкого
профиля.
Виды рекрутинга.
Специалисты выделяют внешний и внутренний рекрутинг
4
.
Внутренний рекрутинг представляет собой использование
человеческих ресурсов, в частности, речь идет о тех случаях, когда
руководство компании старается найти подходящую кандидатуру на
вакансию, но из числа тех сотрудников, которые состоят в штате.
Внешний рекрутинг. Это означает, что руководство компании
прибегает к услугам рекрутинговых агентств, которые помогают найти
нужного кандидата.
Существует много методов рекрутинга, но самые эффективные:
4
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2016. - С. 122.
8
Рекрутинг через продукт – раздача листовок с именем компании.
Данный метод будет иметь результат, но при условии, что компания успешна
и узнаваема, популярна и имеет соответствующий имидж.
Размещение рекламы в СМИ (газеты, интернет, объявления). В
этом случае представляется возможным охватить достаточно большое число
потенциальных кандидатов, хотя и надо проанализировать также большой
объем информации.
Анализ окружения в лице друзей и знакомых, к которым есть
доверительные отношения со стороны директора или менеджера по подбору
персонала. Этот способ не столь эффективным, так как здесь роль играет
наличие субъективного мнения.
Поиск молодых специалистов среди активных студентов. Как правило,
студенты не имеют большого опыта работы, однако же, их можно и нужно
обучать, так как у них есть хороший потенциал, при этом они не требуют
высокой зарплаты в отличие от настоящих специалистов. Так, управление
талантами, прежде всего, в современной науке менеджмента имеет прямое
отношение к проблеме управления персоналом и человеческими ресурсами.
Первостепенное значение приобретают долгосрочные программы развития
сотрудников, поскольку умения и квалификация персонала должны
постоянно совершенствоваться. Многие специалисты по исследованию
человеческих ресурсов – HR- убеждены в том, что необходимо
оптимизировать существующие системы для того, чтобы управлять
талантами компании. Также многие сотрудники полагают, что нужно
увеличивать объем кадрового резерва, а другие отмечают, что именно
недостатки организационной культуры в их организациях выступают
причиной высокой текучки кадров, также существуют различные нарушения
в рамках компетенции персонала в их компаниях. Наличие
профессиональных талантливых сотрудников в любой современной
компании является основным конкурентным преимуществом для ее
функционирования на рынке.
9
Обращение к частным кадровым агентствам. Такой метод очень
эффективен. Клиент не несет больших затрат, при этом результат всегда есть,
агентство находит хорошего сотрудника.
Под рекрутингом следует понимать мероприятия, направленные на
создание соответствующих условий, способных заполнить вакантные
рабочие места компании квалифицированными специалистами,
выступающей в качестве заказчика обусловленных услуг. Такая деятельность
выражается в целом комплексе приемов, производимых рекрутинговыми
фирмами, которые действуют от имени компании, нуждающейся в подборе
кандидатов на определенную должность.
Предпосылками существования подобных организаций выступает
нескончаемый дефицит в профессионалах.
В качестве задач рекрутинговых агентств выделяют следующие
факторы: подбор специалистов, осуществляемый в четком соответствии с
условиями заказчика; надежность подбора кандидатов; выполнение условий
контракта в оговоренные сроки.
Рекрутинговое агентство берет на себя всю ответственность за подбор
квалифицированного специалиста. Найденный кандидат должен быть
компетентен во всех вопросах, касающихся его трудовых обязанностей.
Услуги, оказываемые агентствами по подбору персонала,
подразделяются на следующие виды
5
:
o Хэдхатинг. Такая услуга заключается подбором сотрудников
руководящего состава.
o Аутплейсмент выражает целевое трудоустройство специалистов,
подвергаемых увольнению компанией-заказчиком.
o Лизинг персонала обуславливается возможностью
предоставления компанией собственных сотрудников на определенный срок.
5
Рекрутинг в России. Электронный ресурс. Режим доступа:
https://hrtime.ru/material/kadrovyy-rekruting-v-rossii-7276/
10
o Экзекьютив сеч характеризуется избранием бесценных
специалистов, так называемой незаменимой категории.
Рынку рекрутинговых услуг присущи следующие черты:
территориальное распределение функций; стремительный рост региональных
заказов; повышенные требования к качеству оказываемых услуг; появление
дополнительных услуг в данной сфере; самостоятельное установление
ценовой политики; здоровая конкуренция.
По истечении некоторого времени у рекрутинговых компаний
появляется явный конкурент, выраженный возможностью подбора персонала
посредством глобальной сети Интернет. Многие организации благодаря
виртуальным ресурсам успешно закрывают актуальные вакансии.
Открываются специализированные порталы, сайты, создаются странички в
социальных сетях.
Планирование персонала и определение его основных характеристик
являются началом процесса привлечения кандидатов. В таблице 4
представим процесс привлечения персонала.
Такая схема является характерной для крупных компаний, которые
осуществляют кадровое планирование на долгосрочный период, но, тем не
менее, в условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала
можно начинать сразу с процедуры набора.
Таблица 1
6
Этапы процесса привлечения персонала
6
Дурович А.П. Маркетинг в предпринимательской деятельности: учеб./ Дурович А.П. -
Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2012. С. 70.
11
Процесс привлечения персонала – рекрутмент. Это специфический вид
маркетинговой деятельности, в котором существует несколько этапов, как и в
обычной маркетинговой деятельности
7
:
- исследование рынка, в которое входит исследование тенденций рынка
труда, стратегии конкурентов и специфики занятости;
- разработка товара, то есть, привлекательность рабочих мест,
обеспечение конкурентоспособных условий труда, что отражается в
рекламной информации, общих правил не существует;
- в процессе рекруитмента ценообразование означает разработку льгот
и компенсаций, системы заработной платы, на что влияние оказывают
объективные условия рынка, спрос и предложение на рынке труда;
- суть рекруитмента кандидатов на вакантные должности составляет
продвижение товара, а точнее, способы привлечения.
Сущность подхода к процессу рекрутинга:
- определение с учетом основных целей организации потребности в
персонале;
- получение наиболее полных данных о требованиях к работнику с
учетом вакантной должности;
- установление квалификационных требований, которые необходимы
для успешного выполнения работы;
- определение личностных, деловых качеств кандидата;
- осуществление поиска источников кадрового выполнения, выбор
наиболее адекватных методов по привлечению соответствующих
кандидатов;
- обеспечить оптимальные условия с целью адаптации новых
работников к деятельности в компании.
Таким образом, следует выбирать методы оценки кандидатов на
должность с учетом сформулированных требований. К примеру, провести
7
Введение в маркетинг: учеб. 5-е издание.: Пер. с англ.: Уч.пос. – М.: Издательский дом
«Вильямс», 2012. С. 156.