12
оценку конкретных профессиональных знаний, умений, что возможно
посредством тестирования, собеседования, провести оценку таких качеств
как лидерство, стрессоустойчивость и другое. Здесь можно применить
интервью, учитывая от тех качеств, которые нужно оценить
8
.
Тем фирмам, которые максимально стараются уделять особое
внимание поиску талантливых сотрудников, их мотивации и удержанию в
своей компании этих уникальных людей, достается наилучшая часть
дефицитного ресурса.
Любая стратегия менеджеру по персоналу диктует определенный
уровень качества персонала, который он подбирает. Соответственно,
качество сотрудников определяется тремя факторами – личностные качества,
профессиональные качества, мотивированность.
Существуют различные подходы к формулировке требований к
кандидатам. К таким инструментам относятся: должностная инструкция;
квалификационная карта; модель компетенций; модель рабочего места.
Особенно важное значение имеет квалификационная карта, которая
включает в себя набор квалификационных характеристик – образование,
владение иностранными языками, определенными методиками и другое.
Рисунок 1 - Методы отбора персонала
8
Ассэль Гэнри. Маркетинг: принципы и стратегии: Учебник для вузов./ Ансофф И. М. -
М.: ИНФРА-М, 2014. С. 87.
• Интеллектуальный уровень
• Эмоциональный интеллект
1 этап - селекция:
выбор лучших на
основании базовых
критериев
•открытость новому, гибкость
•мотивация достижений
2 этап - отбор уже по
ключевым критериям
каждого работника:
отбор лучших из
лучших
13
При отборе кандидатов в зарубежных компаниях придерживаются
принципа: мы открыты для талантливых, преданных делу, инициативных
людей, которые способны внести вклад в развитие нашей компании, и мы
готовы Вам предложить для раскрытия собственного потенциала самые
широкие возможности.
Таким образом, сделаем вывод. Необходимо отметить, что какие бы
сложности ни претерпевал рынок труда, потребность в
высококвалифицированных сотрудниках всегда будет оставаться актуальной,
а значит, деятельность рекрутинговых агентств не канет в прошлое,
напротив, став еще более востребованной. Любому предприятию, если
только оно не состоит из одного человека, требуются кадры. Рекрутинг —
это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию
входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных
качеств потенциального работника.
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций
Мы полагаем, что кадровое планирование в любой организации
зависит, прежде всего, от кадровой политики, которая принята в компании.
Следовательно, мы считаем, что целесообразно рассмотреть, что
представляет собой понятие «кадровая политика».
В современном бизнесе кадровая политика организации может
оказывать значительное влияние на эффективность ведения экономической
деятельности. Поэтому современным кадровым специалистам и
работодателям необходимо хорошо понимать, какие существуют типы, виды
и элементы кадровой политики, что это такое, и как применять их на
практике наиболее эффективным образом. При этом совершенствование
кадровой политики в уже сформировавшихся и действующих организациях
также может быть крайне актуальным решением, поэтому данную процедуру
также следует проводить на регулярной основе.
14
Кадровая политика является совокупностью принципов, методов, форм
и средств воздействия на интересы, деятельность и поведение сотрудников в
ходе достижения целей, которые стоят перед компаниями
9
.
Первый принцип является свидетельством об уровне осознанности
руководства компании правил и методов, которые лежат в основе
проводимой политики в области управления персоналом, с помощью их
происходит непосредственно управленческое влияние на кадровую работу.
По этому принципу выделяют такие типы кадровой политики как пассивная,
активная, реактивная и превентивная.
Данный принцип – это свидетельство того, что руководство компании
обязательно ориентируется на внешние и внутренние источники набора
кадров.
В современных российских условиях, выбирая тип кадровой политики
в каждой компании, следует учитывать факторы внешней и внутренней
среды. Прежде всего, это «стратегия организационного поведения,
финансовые ресурсы и возможности предприятия, которые определяют
допустимый уровень затрат на персонал, качественные и количественные
характеристики персонала и т. д.»
10
Все перечисленные факторы требуют тесной связи между задачами,
которые стоят перед кадровой политикой и стратегией организационного
развития. Кадровую политику можно охарактеризовать следующими
положениями.
- Кадровая политика должна быть гибкой. Она должна
приспосабливаться к экономической ситуации, которая с течением времени
меняется. Но одновременно основное качество выбранной кадровой
стратегии – это стабильность. Стабильными должны быть такие аспекты,
9
Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю. и др. Культура организации: проблемы
формирования и управления. – СПб.: Гуманистика, 2015. С. 67.
10
Российский работник: образование, профессия, квалификация / Биляк Т.А. и др. ; под
ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова ; Высш. шк. экономики — Нац. исслед. ун-т.
М. : Изд. дом Высш. шк. экономики, 2016. С. 99.
15
которые будут направлены на то, чтобы удовлетворить ожидания и интересы
сотрудников, к примеру, выбранная политика зарплаты.
- Кадровая политика с экономической позиции это эффективная
политика, так как создание квалифицированного трудового потенциала
предприятия связано со значительными финансовыми издержками.
- Кадровая политика фирмы должна способствовать обеспечению
индивидуального подхода к разным социальным группам, которые трудятся
в компании, что особенно актуально при реализации политики
стимулирования персонала и политики мотивации.
Соответственно, выбранная компанией кадровая политика должна
направляться на то, чтобы получить социально – экономический эффект при
работе с персоналом кроме того, кадровая политика рассчитывается на
долгосрочную перспективу, а кадровая работа направлена на то, чтобы
оперативно решать текущие кадровые задачи.
Кадровая стратегия представляет собой приоритететное направление,
определенное руководство компании, которое учитывает ее приоритетные
стратегические задачи и ресурсные возможности, необходимые для того,
чтобы достичь долгосрочных целей для того, чтобы сформировать
высокопрофессиональный, сплоченный и ответственный коллектив
11
.
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность, которая
ориентирована на то, чтобы предоставить рабочие места в нужный момент
времени, количество которых должно быть достаточным согласно
способностей и склонностей сотрудников и требованиями организации.
Целями кадровой политики являются
12
:
- обеспечение компании трудовым потенциалом, который будет
достаточным для того, чтобы реализовать стратегии его развития;
- забота о сотрудниках предприятия;
11
Юдин М.В. Критерии адаптации персонала // Бизнес-журнал. 2015. С. 128.
12
Юдин М.В. Критерии адаптации персонала // Бизнес-журнал. 2015. С. 151.
16
- обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в
будущем и т. д.
Программа развития кадров имеет цель, которая призвана решать такие
актуальные задачи как: организация технического и экономического
обучения персонала; повышение квалификации сотрудников предприятия и
т. д.
Объектом кадровой политики и кадрового планирования является сам
персонал организации – кадры. В него входит в первую очередь основной,
штатный состав работников. Однако в зависимости от конкретного
предприятия и проводимой им кадровой политики, е объектом может
частично или полностью выступать персонал, работающий временно по
срочным договорам, либо даже привлеченный с использованием иных
механизмов – аутсорсинга и аутстаффинга.
На основании оценки влияющих на кадровую политику факторов
должны формироваться е принципы. Так, компания должна при этом как
учитывать внешние факторы и делать все необходимое для снижения их
негативных воздействий на кадровую политику, так и управлять
внутренними факторами, с целью достижения е максимальной
эффективности.
Совершенствование кадрового планирования невозможно без
комплексного его анализа. При этом следует понимать, что улучшение
кадровой политики не всегда возможно мгновенно. В определенных
ситуациях любые изменения, даже перспективные, могут привести к
кратковременному снижению общей эффективности кадровой политики, так
как работникам необходимо определенное время для адаптации к
проводимым изменениям. Каждая организация формирует свою кадровую
политику с учетом специфики кадрового потенциала и особенностей
управления персоналом.
17
В работе Д.Ю. Знаменского и Н.А. Омельченко выделены основные
принципы кадрового планирования, к числу которых авторы относят
следующие
13
:
1. «Участие максимального числа сотрудников организации в работе
над планом уже на самых ранних этапах его составления.
3. Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его
принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного
внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или пересмотра в
любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
4. Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации
требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование
планов по персоналу в форме координации и интеграции.
5. Важным принципом кадрового планирования является
экономичность. То есть, затраты на составление плана были меньше эффекта,
приносимого его выполнением»
14
.
Нормальная работа предприятия находится в прямой зависимости от
качества трудовой деятельности и эффективности ее кадров, поэтому
добиться повышения удельной доли в экономическом секторе оказания услуг
посредством достижения определенного уровня стандартизации в
оборудовании и конкурентных преимуществ техническими и другими
«неживыми» средствами становится все труднее.
«Переиграть» соперников на рынке возможно только в том случае,
если в компании есть квалифицированные, работоспособные и надлежащим
образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность
компании зависит от тог, насколько ее персонал квалифицирован, от их
расстановки и использования, что достаточно сильно влияет на объем и
13
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации/ Д.Ю. Знаменский,
Н.А. Омельченко. – М. : Юрайт, 2013. – С. 221.
14
Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами / А.И. Балашов, И.Д. Котляров,
А.Г. Санина. – М. : Книга по Требованию, 2016. – С. 95.
18
темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-
технических средств.
Важным является тот факт, чтоб специалисты по работе с персоналом
должны наиболее эффективно решать такие задачи, как:
1.
Консультирование собственников (руководителей предприятия)
для того, чтобы они могли, если это необходимо, менять свои убеждения с
целью обеспечения более действенной деятельности предприятия, а также
смогли сформулировать свои представления четко и ясно;
2.
Доведение до сведения работников данных позиций руководства.
Эта задача может быть решена через оформление основополагающих
принципов управления персоналом в документы, информирование
работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.
Во многих странах компании очень активно делают инвестиции в в
подготовку своих работников. К примеру, в странах ЕС в среднем доля
расходов, направляемых на профессиональное обучение, в общих издержках
на рабочие ресурсы достигает до 0,97%, а это в три раза больше, чем у нас.
«Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы: 1.
Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? 2. Как
лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование
излишнего персонала? 3. Как эффективно использовать персонал в
соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала? 5. Каких
затрат потребуют запланированные мероприятия?»
15
.
Следовательно, на предприятии периодически должно происходить
обновление кадровой политики и совершенствование кадрового
планирования. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на
рабочий процесс. Инновации помогают достичь положительных результатов,
которых могут добиться люди, имеющие свежий взгляд на
15
Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации [Текст] / Д.Ю.
Знаменский, Н.А. Омельченко. – М. : Юрайт, 2013. – С. 64.
19
производственный процесс. Не нужно придерживаться старой кадровой
политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести
фирму к ликвидации. Кадровое планирование – это целенаправленная
деятельность, которая ориентирована на то, чтобы предоставить рабочие
места в нужный момент времени, количество которых должно быть
достаточным согласно способностям и склонностям сотрудников и
требованиями организации. Совершенствование кадрового планирования
невозможно без комплексного его анализа. При этом следует понимать, что
улучшение кадровой политики не всегда возможно мгновенно.
1.3.Модель профессиональных компетенций: структура и основные
элементы
Модель компетенций — это набор компетенций, который описывает
профиль успешного сотрудника. Профиль включает описание качеств,
требований к сотруднику, которые необходимы для эффективного
выполнения его обязанностей и достижение целей в конкретной компании.
Существует четыре категории работников, по которым ведется
планирование:
1. Действующий персонал.
2. Новички.
3. Потенциальные сотрудники.
4. Персонал, покинувший организацию. В отношении каждой из этих
категорий менеджмент компании должен принимать разные действия
(таблица 2).
Таблица 2
Действия, принимаемые менеджерами в отношении
персонала
16
Категории работников
Управленческие действия
Действующий персонал
Оценка производительности труда. Распределение
работников. Обучение и развитие. Оплата и
мотивация. Карьерный рост.
Новички
Методы найма. Процедуры отбора. Введение в
16
Составлено автором
20
должность. Условия заключения договоров. Процесс
адаптации. Обучение
Потенциальные сотрудники
Методы найма. Внешние связи. Уровень оплаты труда.
Бонусы для персонала.
Персонал, покинувший
организацию
Увольнение по инициативе администрации. Выход на
пенсию. Текучесть персонала.
Задачи центра оценки:
Оценка компетентности работающих сотрудников и получение
представления о ключевом кадровом составе.
Диагностика потенциальной успешности кандидатов.
Формирование корпоративных компетентностей в области управления
персоналом.
В таблице 2 представим пример модели компетентностей специалиста
по обучению и развитию персонала.
Таблица 3
Модель компетентностей специалиста по обучению и
развитию персонала
17
.
Кластер
Компетентность
Возможность развития
Мыслительные
Дивергентность мышления
ТРУДНО (3)
Аналитичность мышления
Динамичность мышления
ТРУДНО (1)
ТРУДНО (1)
Организаторские
Навык целеполагания
Возможно (1)
Навык планирования
Навык контроля
Возможно (1)
Возможно (2)
Коммуникативные
Коммуникативная гибкость
Возможно (2)
Коммуникабельность
Аргументированность
Возможно (1)
Трудно (1)
17
Катценбах Д. Компандный подход: Создание высокоэффективной организации. / Д.
Катценбах, Д. Смит. - М.: Альпина Паблишер, 2016. С. 97.
21
На результат
Стрессоустойчивость
Способность к саморазвитию
Трудно (1)
Трудно (2)
1. Положительные индикаторы компетентности ДИВЕРГЕНТНОСТЬ
МЫШЛЕНИЯ
- ищет решение по всем возможным направлениям с тем, чтобы
рассмотреть как можно больше вариантов
- образовывает новые комбинации из элементов, которые большинство
людей знают и используют только определенным образом, или формирует
связи между двумя элементами, не имеющими на первый взгляд ничего
общего.
- применяет навыки, приобретнные при решении одной задачи к
решению другой.
- генерирует идеи к решению задач, выходит за рамки устоявшихся
мнений и позиций.
- в суждениях высказывает независимое мнение
- в неопределенных и неразрешимых ситуациях проявляет
конструктивная активность и имеет положительное отношения к подобным
ситуациям
- включает вновь воспринятые сведения в уже имеющиеся системы
знаний
- при решении проблемы не выбирает из навязанных извне
альтернатив, а самостоятельно создает альтернативу.
2. Отрицательные индикаторы компетентности ДИВЕРГЕНТНОСТЬ
МЫШЛЕНИЯ.
- концентрируют все свои усилия на нахождение единственно
правильного решения задачи
- не образовывает новые комбинации из элементов, которые
большинство людей знают и используют только определенным образом, или