5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................8
Глава 1. Особенности реализации компетентностного подхода в системе
управления персоналом современной организации...............................................11
1.1. Понятие компетентностного подхода и особенности его реализации в
России.........................................................................................................................11
1.2. Модель профессиональных компетенций: структура и основные
элементы.....................................................................................................................18
1.3. Направления реализации компетентностного подхода в системе
управления персоналом современной организации...............................................23
Выводы по главе 1.....................................................................................................28
Глава 2. Технология разработки и внедрения компетентностной модели в
системе управления персоналом в Департаменте продаж №2 Московского
финансового-промышленного университета «Синергия»....................................30
2.1. Краткая характеристика Департамента продаж №2 Московского финансово-
промышленного университета «Синергия»............................................................30
2.2. Анализ человеческих ресурсов Департамента продаж №2 Московского
финансово-промышленного университета «Синергия»........................................37
2.3. Анализ организации и оценка эффективности реализации
компетентностного подхода в системе управления персоналом Департамента
продаж №2 Московского финансово-промышленного университета
«Синергия».................................................................................................................53
Выводы по главе 2.....................................................................................................58
Глава 3. Оптимизация реализации компетентностного подхода в системе
управления персоналом Департамента продаж №2 Московского финансово-
промышленного университета «Синергия»............................................................59
3.1. Разработка модели компетенций наставника с целью совершенствования
системы управления персоналом в Департаменте продаж №2 Московского
финансово-промышленного университета «Синергия»........................................59
6
3.2. Методы оценки компетентности наставника...............................................64
3.3. Способы наращивания компетенций наставника Департамента продаж №2
Московского финансово-промышленного университета «Синергия»................68
3.4. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций................................73
Выводы по главе 3.....................................................................................................78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ................................................83
ПРИЛОЖЕНИЕ.........................................................................................................87
7
ВВЕДЕНИЕ
В последнее время возросла значимость применения в бизнесе
компетентностной модели, т.е. ориентированной на сферу реальной
профессиональной деятельности, вместо квалификационной. Большинство
сегодняшних организаций сталкиваются с необходимостью иметь комплексные
решения в динамичных системах управления и ведения бизнеса. Поэтому
компетенции выступают важным персональным ресурсом, их стоит оценивать
для принятия верных управленческих решений.
Поскольку трудовая деятельность усложняется, появляются новые
требования как со стороны квалификации, так и со стороны тех качеств,
которыми должен обладать работник для успешного выполнения трудовых
функций. Сегодня требуется формировать и оценивать качества работника,
позволяющие ему успешно осуществлять профессиональную деятельность, быть
компетентным. Когда человек благодаря способностям выполняет поставленные
задачи по указанным стандартам, компетентность считается достигнутой (то
есть человек становится компетентным).
Для учета и оценки качеств, необходимых для успешного выполнения
работником своих функций, сегодня применяют компетентностный подход.
Компетентностный подход — это система, которая помогает организациям,
четко ставить перед сотрудниками параметры, которыми они должны обладать,
качества, которые необходимы для их будущего роста. Для применения такого
метода необходима открытость и прозрачно организации, и если она может его
внедрить, то сотрудники понимаю, что данная организация предрасположена к
сотрудникам, выставляет четки требования и вознаграждает за выполнение этих
требований. Интегрируя компетентностный подход в систему управления
персоналом, руководство предприятия сможет объединить наиболее важные
подсистемы кадровой работы, а именно сферу образования, управление
человеческими ресурсами и экономику труда, а также рассмотреть трудовой
8
потенциал сотрудников, а именно их знания, способности, навыки, мотивацию,
поведенческие установки как самостоятельный объект управления.
Для реализации компетентностного подхода в организациях разрабатывают
модели компетенций под требующие оценки должности. Модель компетенций
должна быть либо разработана индивидуально, с нуля, для конкретной
организации, либо адаптирована под нее. Иначе ее применение может не
принести никаких ощутимых положительных результатов.
Объектом исследования в данной работе выступает Департамент продаж
№2 Московского финансово-промышленного университета «Синергия».
Предметом исследования - особенности применения комптенетностного подхода
в системе управления персоналом в Департаменте продаж №2 Московского
финансово-промышленного университета «Синергия»
Цель исследования - продемонстрировать реализацию компетентностного
подхода в системе управления персоналом организации на примере разработки
и внедрения модели функциональных компетенций наставников для подготовки
будущих руководителей.
Задачи исследования:
1. Провести обоснование использования компетентностного подхода в
системе управления персоналом организации на примере внедрения модели
функциональных компетенций наставника для подготовки будущих
руководителей.
2. Провести пошаговое описание процесса построения модели компетенций
наставника.
3. Разработать модель компетенций наставника.
4. Обозначить области применения данной модели компетенций и
целесообразность ее использования в различных бизнес ситуациях.
5. Предложить способов наращивания компетенций наставника.
6. Предложить методов оценки компетентности наставникам до обучения и
после аттестации.
9
Для решения этих задач данная работа разделена на смысловые блоки и в
итоге состоит из трех глав. Первая глава посвящена особенностям реализации
компетентностного подхода в системе управления персоналом в современных
организациях. Вторая рассматривает реализацию данного подхода в системе
управления персоналом в Департаменте продаж №2 Московского финансово-
промышленного университета «Синергия». Третья глава посвящена
оптимизации реализации компетентностного подхода в системе управления
персоналом на примере Департамента продаж №2 Московского финансово-
промышленного университета «Синергия».
В работе проведен анализ нескольких научных подходов к определению
понятия компетенция и компетентность. Проанализирована значимость
компетентностного подхода в системе управления персоналом организации,
описаны методы разработки модели компетенций. За основу теоретической базы
взяты работы российских, европейских и американских ученых, таких как
Кибанова А.Я., Наточий В.В., Наточая Е.Е., Загвязинский В.И., Иванов И.Н.,
Лукьянова Т.В., Герасимов Б.Н., Митрофанова Е., Коновалова В., Белова О., С.
Уиддет, С. Холлифорд и многие другие.
Научной новизной данной работы следует считать разработку модели
компетенций наставника для департамента продаж. На ее основе стало
возможным определять эффективность деятельности работника в роли
наставника, его соответствие заявленным стандартам деятельности при наличии
определенных знаний, умений и навыков, приводящих его к достижению
запланированных результатов при выполнении заявленных задач. Данная модель
компетенций разработана специально для Департамента продаж №2
Московского финансово-промышленного университета «Синергия».
Разработанная модель компетенций наставника ранее не применялась в
организации. Также нет аналогов таких моделей и среди проанализированных
источников. Поскольку данная модель компетенций уже прошла апробацию на
практике в работе организации при подготовке наставников и дает свою
значимую пользу для эффективной реализации возложенных на нее функций,
10
можно смело говорить о практической пользе в применении такой модели при
подготовке наставников в других похожих бизнесах.
11
Глава 1. Особенности реализации компетентностного подхода в системе
управления персоналом современной организации.
1.1. Понятие компетентностного подхода и особенности его
реализации в России.
В современных условиях человеческие ресурсы являются одним из
важнейших активов организации и основополагающей составляющей системы,
обеспечивающей конкурентоспособность организации. Кадровый потенциал
выступает в качестве одного из инструментов в формировании прибыльности
компании. Эффективность управления человеческим капиталом компании
заключается в совокупности знаний руководства о потенциальных возможностях
своих сотрудников, их сильных и слабых сторонах и механизмов управлениями
этими факторами.
Существующие традиционные методы и подходы при найме и оценке
персонала часто приводят к поверхностному суждению о кандидате или
сотруднике компании. Например, обучение может представлять
ознакомительный процесс, который не привязаны к конкретным целям и
потребностям организации, осуществляться бессмысленно. Обучение и развитие
персонала должны применяться с процессами, связанными с конкретными
целями компании. Это может быть достигнуто посредством применения
компетентностного подхода в развитии и оценке персонала.
В современной науке встречаются различные толкования понятия
компетентностного подхода. Детальный анализ данной дефиниции выполнен в
исследовании А. Кибанова
1
. Автор определяет, что компетенция – это
характеристика работы, а компетентность – умение сотрудника ее выполнить. По
В.И. Загвязинскому, компетентность означает уровень подготовленности к
работе в определенной сфере, степень овладения познаниями, методикой работы,
1
Кибанов А.Я. и др. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография/А.Я.
Кибанов, Е.А. Митрофанова и др. – М.: НИЦ ИНФРА-М., 2014. – 156с.
12
нужными для принятия правильных и действенных решений.
2
Кроме этого, он
считает, что компетентность имеет три взаимосвязанных компонента: знание и
понимание; навыки и умения; поведение и отношение.
В научной литературе компетенция чаще всего рассматривается как
совокупность взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала,
необходимых для выполнения работы определенной сложности и содержания.
3
Понятие компетентности является более широким понятием и представляет
собой способность и готовность человека осуществлять профессиональную
деятельность в определенных областях на основе реализации освоенных
компетенций.
Компетентный сотрудник, не обладающий компетенцией, не может в
полной мере реализовать свою компетентность.
4
Компетентность – это понятие, относящееся к человеку, а компетенция
относится к содержанию и требованиям работы. Она говорит о сфере
профессиональной деятельности, в которой человек
компетентен.
5
Компетентность– это способность специалиста решать типовые
задачи в какой-либо профессиональной области. При это важно, что специалист
решал эти задачи уже неоднократно. Это также означает, что специалист знает,
что представляют требования к выходной информации данной задачи. Эти
представления определяют выбор технологии(алгоритма) решения задачи.
6
В психологической литературе компетентность определяется как
2
Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Е.И. Барышникова.
- M.: Иванов и Фербер, 2013. - 310 с.
3
Слепцова Е.В., Туманова М.Ю. Актуальные аспекты компетентностного подхода в управлении персоналом //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – №6. – С. 153-156.
4
Гурова И.М., Модель профессиональной компетентности современного специалиста// Экономика и социум:
современные модели развития. – 2016. – № 12. – С. 64-77.
5
Герасимов Б.Н. Исследование и развитие компетентности управленцев//JournalofEconomyandBusiness. 2016. №4,
с.68-70
6
Иванов И.Н., Лукьянова Т.В. Разработка модели компетенций: подходы и реализация//Вестник
Государственного университета управления. 2019. №1, с.14-21
13
психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и
ответственно; индивидуальная характеристика степени соответствия
требованиям профессии; обладание человеком способностью и умением
выполнять определенные функции.
7
В свою очередь, С. Уиддет и С. Холлифорд в «Руководстве по
компетенциям» дают разграниченные понятия терминам «компетенция» и
«компетентность» и вносят ясность в понимание их различия: «Способность,
необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых
результатов работы, определяется как компетентность. Способность,
отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как
компетенция». Каждая компетенция является набором поведенческих
индикаторов, которые, в свою очередь, объединены в родственные группы.
Компетенция может охватывать как ограниченный круг ролей (без уровней), так
и различные роли (по уровням). Далее на основе подобия, тесной взаимосвязи
компетенций образуются кластеры компетенций. «… компетенции
целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны для
эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые
могут быть измерены через наблюдаемое поведение».
8
Изучением проблем оценки персонала как процесса и как результата
деятельности работников занимаются многие отечественные и зарубежные
ученые. Следует выделить работы А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Е.А. Борисовой,
В.С. Половинко, Г.Г. Руденко, М.И. Магура, Д. МакКлеланда, С Холлифорда, Л.
Спенсера, С. Спенсера. В данных работах описывается методология и принципы
применения компетентностного подхода при оценке персонала предприятия.
9
7
Наточий В.В., Наточая Е.Н. Применение информационных технологий для оценки профессиональной
компетентности государственных и муниципальных служащих// Социум и власть. 2018. №4 (72), с. 43
8
Халиулина В.В., Ракомина А.Ю. Оценка персонала на основе компетентностного подхода // Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». – 2014. – № 4. – С. 63.
9
Григорян Е.С., Голубкова, И.В. Управление качеством на основе компетентности персонала // Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2018. – № 4. – С. 70-72
14
Компетентностный подход — это система, которая помогает организациям,
четко ставить перед сотрудниками параметры, которыми они должны обладать,
качества, которые необходимы для их будущего роста. Для применения такого
метода необходима открытость и прозрачно организации, и если она может его
внедрить, то сотрудники понимаю, что данная организация предрасположена к
сотрудникам, выставляет четки требования и вознаграждает за выполнение этих
требований
10
.
Популярность компетентностного подхода обусловлена «акцентом на
эффективности деятельности работника, его соответствии стандартам
деятельности таким образом, что наличие определенных знаний, умений и
навыков приводит к достижению запланированных результатов»
11
.
Портал Trainings.ru провел онлайн опрос, с целью выяснить, как в
компаниях используется модель компетенций. Опрос проходил в мае 2017 года,
в нем приняли участие 193 посетителя портала. Опрос подтвердил популярность
модели компетенций среди российских компаний.
12
Результаты опроса, как в российских организациях используется модель
компетенций, представлены на рисунке 1.
Полученные данные указывают на то, что инструмент слишком тяжел для
реализации. По наблюдениям Центра аналитики и исследований Amplua Insights,
на внедрение, а точнее интеграцию модели компетенций во все HR-процессы,
уходит до 5 лет. В тех компаниях, где это удалось сделать, руководители
начинают говорить с подчиненными на языке компетенций: дают им обратную
связь, проводят ежегодную оценку деятельности, создают индивидуальные
планы развития, ведут беседы по карьерному росту.
10
Развитие персонала на основе компетенций [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://www.savproject.ru/services/kadrovyykonsalting /model_kompetentsiy/ (дата обращения: 02.04.2020)
11
Митрофанова Е., Кибанов А. Я., Коновалова В., Белова О. Компетентностный подход в управлении
персоналом. М.: Проспект, 2019. - с.3
12
Восприятие и использование модели компетенций в России. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.trainings.ru/library/reviews/?id=14257 (дата обращения: 05.05.2020)