4
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга ................................ 8
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России ................................. 8
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций ................ 18
1.3. Модель профессиональных компетенций: структура и основное
содержание ............................................................................................................. 23
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 34
Глава 2. Технология разработки и внедрения модели компетенций на этапе
отбора персонала на примере ООО «Ойшо» СНГ ............................................. 36
2.1. Краткая характеристика организации .......................................................... 36
2.2. Анализ человеческих ресурсов в организации ............................................ 45
2.3. Анализ организации и оценки эффективности системы рекрутинга ........ 51
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 57
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития с учетом компетентностного подхода ................ 58
3.1. Разработка модели компетенций с целью оптимизации
отбора персонала ................................................................................................... 58
3.2. Рекомендации по применению модели компетенций при организации
оценки персонала .................................................................................................. 60
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели ................................. 64
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 66
Заключение ............................................................................................................ 67
Список литературы ............................................................................................... 69
Приложения ........................................................................................................... 75
5
Введение
Актуальность темы.
В настоящее время большинство исследований по оценке персонала
посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее
вопросам – кто и как, с помощью каких инструментов, методов, показателей
должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Противоречивость
и вариативность ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии
единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в
организации. В этих условиях назрела необходимость развития и дальнейшего
формирования методологической базы оценки персонала.
Кадровые службы давно ощущали необходимость в более
обоснованных, надежных и эффективных методах. Повышение
эффективности отбора и оценки подразумевает последовательное проведение
проверки деловых и личностных качеств кандидата, которая основана на
взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
Благодаря чему в кадровых службах формируется сложная многоступенчатая
система проведения отбора и оценки человеческих ресурсов. Методом,
который учитывает сложность и функциональность данного процесса
является компетентностный подход.
Компетеностный подход в управлении персоналом для отечественной
практики является достаточно новым, так же, как и понятия «компетенции»,
«компетентность». Традиционно использовалась категория
«профессионально важные качества», как характеристика особенностей
работника, прежде всего психофизиологических, способствующих его
профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества работника,
которые являлись нежелательными или даже противопоказанными для
конкретного вида профессиональной деятельности.
6
С внедрением компетеностного подхода в управлении персоналом, HD-
менеджеры и рекрутинговые агентства столкнулись с проблемой, связанной с
необходимостью разработки модели компетенций, которая будет учитывать
требования компании к личности и профессиональным характеристикам
кандидата, соответствовать требованиям профессиональной деятельности и
являться отражением комплексной оценки кандидата. Между тем, множество
профессией и разнообразие вакансий, а также особые требования к
кандидатам, которые в соответствии с принципами работы и управления
выдвигает каждая компания – требуют от специалистов разработки большого
количества моделей компетенций.
Теоретико-методической базой исследования выступают:
1. Исследования по проблеме определения понятие рекрутинга и
рекрутинговых услуг в России (Н.А. Ангибалова, И.А. Георовская, А.С.
Иванова, Д.Е. Мякушин, В.М. Маслова, Е.С. Усова, Т.В. Сабетова, И.А.
Максимцева, И.Б. Тесленко, П.А. Случевская и др.);
2. Научные труды, освещающие особенности направления кадрового
планирования с учетом компетенций (А.Е. Игнатьева, А.Ю. Богатырева, В.А.
Акимено, Г.М. Льдокова, Ю.Г. Одегова и др.);
3. Выводы, сделанные исследователями по освещению структуры и
содержания модели профессиональных компетенций (Ч. Вудрафф, А.Ю.
Смирнов, О.В. Бережнова, Д.А. Закутаева и др.).
Объект исследования – ООО «Ойшо» СНГ.
Предмет исследования – реализация требований компетентностного
подхода при отборе кандидатов на трудоустройство в ООО «Ойшо» СНГ.
Цель исследования – разработка процедуры оценки персонала
кандидатов на трудоустройство в ООО «Ойшо» СНГ, с учетом
компетентностного подхода.
Задачи исследования:
7
1. Изучить понятие рекрутинга и особенности оказания
рекрутинговых услуг в России.
2. Определить направления кадрового планирования с учетом
компетентностного подхода.
3. Выделить структуру и содержание понятия «модели
профессиональных компетенций».
4. Охарактеризовать объект исследование и провести анализ
человеческих ресурсов в организации.
5. Провести анализ организации и оценки эффективности системы
рекрутинга.
6. Разработать рекомендации по применению модели компетенций
при организации оценки персонала ООО «Ойшо» СНГ.
7. Установить конкурентные преимущества организации при
использовании современного рекрутинга по компетентностной модели.
Информационная база исследования представлена внутренними
документами ООО «Ойшо» СНГ (Устав ООО, должностные инструкции
сотрудников, рекомендации к организации управлением магазином (мануал
менеджера).
Методы исследования: теоретический анализ и синтез научной
литературы, внутренних документов организации, методы количественной
оценки (ротация персонала) и др.
Практическая значимость исследования. Разработанная процедура
процедуры оценки персонала кандидатов на трудоустройство в ООО «Ойшо»
СНГ, с учетом компетентностного подхода проходит этап согласования с
сетевой командой.
8
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга
1.1. Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
Дословный перевод понятия recruiting характеризует данную категорию
как наем, набор, вербовка, комплектование личным составом. В современной
литературе по управлению персоналом, понятие «рекрутинг» рассматривается
как вид деятельности, процесс, процедура и т.д.
Рeкрутинг, как вид деятельности рассматривается Н.А. Ангибаловой,
И.А. Георовской, А.С. Ивановой и др.
По словам Н.А. Ангибаловой, под рекрутингом понимается
деятельность специальных организаций (агентств), по обеспечению условий
для закрытия вакансий у потенциального работодателя (который является
заказчиком такой организации). При этом, целью такой деятельности
обеспечение заказчика, в соответствии с его запросом, компетентными
специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям. Такая
деятельность, по словам автора – многоаспектна и представляет собой
совокупность организационных мероприятий, выполняемых агентством в
интересах компании.
1
И.А. Георовской отмечается, что рекрутинг – это особый вид
предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по
рeкрутингу персонала. Также автор отмечает, что рекрутинг берет свое начало
в деятельности консалтинговых и аудиторских компаний США и Европы (XX
в.), обеспечивающие решение кадровых задач, после проведения аудита.
2
А.С. Иванова отмечает, что ректрутинг означает коммерческую
деятельность, имеющую цель получение прибыли через подбор персонала по
1
Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление
Персоналом. – 2013. - N11(76).
2
Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление
персоналом. – 2018. - №11(88)
9
заявкам работодателей. Такой подбор может представлять собою как
непосредственное закрытие вакансий работодателя, так и предоставление
работодателю информации о специалистах, отвечающих требованиям,
сформулированным работодателем.
3
Рекрутинг как процесс рассматривается Е.В. Мещеряковой, Д.Е.
Мякушиным, В.М. Масловой, Е.С. Усовой и др.
Е.В. Мещерякова под рекрутингом понимает процесс отбора персонала
отдельных профессий, основанном на запросе работодателя, среди
специалистов, находящихся на этапе поиска работы.
4
Д.Е. Мякушин, отмечающий, что в основу данного процесса положен
поиск и отбор специалистов для предприятия, отмечает, что данный процесс
может быть обеспечен за счет как внешних ресурсов (привлечение
специальных агентов-компаний), так и внутренних ресурсов. В крупных
организациях предусмотрена постоянная должность рекрутера или HR-
менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала.
5
В.М. Маслова также обращает внимание на характеристику рекрутинга
как процесса, однако, обращает внимание на качественное описание данного
процесса, а именно «отбор лучших кадров, способных принести пользу
организации».
6
По Е.С. Усовой, рекрутинг – это процесс, направленный на поиск и
подбор такого персонала, который в данный момент необходим для компании
заказчика. Основная задача рекрутинга – найти человека, знания и
способности которого будут соответствовать должности.
7
3
Иванов А.С. Рекрутинг. Как это делается в России. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 176 с.
4
Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для студентов специальностей 1-26 02
02 «Менеджмент», 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук.
– Минск : БГТУ, 2014. – 276 с.
5
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2015. – 31 с.
6
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата /
В. М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
7
Усова Е.С. Инновационные технологии в рекрутинге // В сборнике: Всероссийская конференция
молодых исследователей "Социально-гуманитарные проблемы образования и профессиональной
самореализации "Социальный инженер-2018". 2018. С. 163-165.
10
Как процедуру подбора персонала рекрутинг определятся в
исследованиях В.А. Ширяевой, Т.В. Сабетовой и др.
Так, В.А. Ширяева вводит понятие «рекрутинговой процедуры», которая
характеризуется как комплексная процедура привлечения новых работников в
организацию, которая включает набор, отбор и наем персонала.
8
Рекрутингом (рекрутментом) Т.В. Сабетова также называют кадровую
процедуру по заполнению имеющихся вакансий, то есть подбору кандидатов
на освобождающиеся или вновь создаваемые рабочие места.
9
Анализ трудов И.А. Максимцевой,
10
И.Б. Тесленко,
11
П.А. Случевской
12
позволил сделать вывод, что рекрутинг – это первый этап в процессе
формирования кадрового потенциала организации, который представляет
собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение и отбор
претендентов, соответствующих установленным требованиям организации и
может быть классифицирован на внутренний и внешний рекрутинг.
Рассмотрим преимущества и недостатки данных типов рекрутинга (табл. 1).
Основной понятийной разницей внутреннего и внешнего рекрутинга
является то, что деятельность, обеспечивающее достижение целей рекрутинга
(обеспечение организации персоналом, отвечающим требованиям компании),
в первом случае, будет организована в самой организации, без привлечения
сторонних агентов (за счет кадровой работы с действующим персоналом);
внешний рекрутинг предусматривает привлечение потенциальных
8
Ширяева, Валерия Александровна. Управление персоналом организации: конспекты лекций.
Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.– Режим доступа: http://izd-mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf – Загл. с
экрана
9
Сабетова Т.В. Проблемы и перспективы развития управления персоналом аграрных предприятий /
Т.В. Сабетова // Современная экономика: обеспечение продовольственной безопасности: Сборник научных
трудов VI Международной науч.-практ. конференции. – Кинель: Самарская ГСХА, 2019. – С. 94–97.
10
Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А.
Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с.
11
Тесленко И.Б.Управление персоналом : учеб.-метод. пособие / И.Б. Тесленко [и др.] ; Владим. гос.
ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015. – 80 с.
12
Случевская П.А. Рациональное использование форм внешнего и внутреннего рекрутинга при
формировании персонала крупного предприятия // Символ науки. 2016. № 11-1 (23). С. 179-181.
11
сотрудников, ранее не трудоустроенных в организации, с привлечением
сторонних агентов – рекрутинговых агентств, кадровых специалистов и т.д.
В случаях реализации внешнего рекрутинга компания может
использовать данную возможность как дополнительную мотивацию
персонала на развитие, снижает затраты на поиск персонала, снижает сроки
адаптации сотрудников в новой деятельности. Между тем, в данном случае
организация сталкивается с определенными трудностями, так как данный
процесс может стать детерминантом развития конфликтных, напряженных
отношений в коллективе, лишит компанию возможности выбрать более
достойного, обученного, опытного кандидата.
Таблица 1 –Сравнительная характеристика внутреннего и внешнего
рекрутинга
Тип
рекрутинга
Преимущества
Недостатки
Внутренний
рекрутинг
появление шансов для
служебного роста (повышение
степени привязанности к
организации, улучшение
социально-психологического
климата на производстве);
низкие затраты на привлечение
кадров;
претендент на должность знает
данную организацию;
появление возможности
избежать всегда убыточной
текучести кадров
ограничение возможности для
выбора кадров;
возможны напряженность или
соперничество в коллективе в
случае появления нескольких
претендентов на должность
руководителя;
вызывает проблемы у тех
работников, которых обошли с
повышением
Внешний
рекрутинг
более широкие возможности
выбора;
вносит новые идеи в компанию;
дает возможность
работодателю увидеть, как
обстоят дела вне компании;
иногда это дешевле, чем
обучать или переобучать уже
имеющихся работников
более высокие затраты на
привлечение кадров;
высокий удельный вес
работников, принимаемых со
стороны, способствует росту
текучести кадров;
высокая степень риска при
прохождении испытательного
срока;
плохое знание организации;
длительный период адаптации
12
Внешний рекрутинг по словам К.В. Шкатовой, это тип рекрутинга,
основанный на подборе персонала с использованием внешних источников. К
внешним источникам привлечения персонала относится все то
неопределенное количество кандидатов, имеющих возможность работать в
компании, но не работающих в ней в настоящий момент.
13
Средствами внешнего рекрутинга выступают те каналы, с помощью
которых транслируют необходимость в кадровом пополнении (публикация
объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к
рекрутинговым агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим
кадры ТОП-уровня, биржам труда, поиск персонала по базам данных в
электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах
и т.п.).
А.И. Ярцев, освещая современные подходы в области подбора
персонала, обращает внимание на наиболее эффективные источники внешнего
рекрутинга:
14
1. Учебные заведения.
Популярным источником привлечения молодых, перспективных
кандидатов являются учебные заведения. Наиболее часто встречающимся
недостатком работы с ВУЗами являются большие временные затраты. Однако
сейчас, затраты снижаются, так как многие компании привлекают возможных
кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами
производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ.
2. Служба занятости.
13
Шкатова К.В. Рекрутинг как основная технология поиска и подбора кандидатов // В сборнике:
Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества Сборник статей
Международной научно-практической конференции. 2017. С. 155-158.
14
Ярцев А.И., Климченя Л.С. Современные подходы к набору персонала как важнейший элемент
кадровой стратегии организации // В сборнике: Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении
экономическими системами Материалы V международной научно-практической конференции.
Ответственные редакторы О.Н. Шарнопольская, И.А. Кондаурова, Е.Г. Курган. 2019. С. 540-546.
13
Служба занятости на сегодняшний день является не самым
эффективным источником персонала. Возможно, данная ситуация
складывается потому, что изначально служба занятости ориентирована на
обслуживание промышленных предприятий и данная служба не успевает
приспособиться к быстро изменяющимся потребностям современного рынка,
которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами. Эти
службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для
простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как
правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты,
которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и
были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой
специальности.
3. СМИ и интернет-ресурсы.
Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента
является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в
организации вакансии. В данном случае соискатель обращается
непосредственно в кадровую службу организации-работодателя. Самыми
популярными СМИ для размещения объявлений о вакансиях являются
периодические издания и Интернет. Такие СМИ, как телевидение и радио,
используются редко.
Периодические издания (газеты и журналы), публикующие объявления
о вакансиях, можно также подразделить на две категории: издания общего
профиля и специализированные профессиональные издания. Издания общего
профиля публикуют информацию о вакансиях в различных областях
деятельности и для широкого круга профессий. Специализированные
профессиональные издания ориентированы на проблематику какой-то
отдельной отрасли или профессии. То же самое можно сказать и об Интернет-
ресурсах. Существуют серверы, посвященные трудоустройству, на которых
соискатели публикуют свои резюме, а работодатели – информацию о