64
b) Расскажите о ситуации, когда Вы несли ответственность за какое-
либо дело.
c) Расскажите о ситуации, когда Вы выполняли работу, которую не
хотелось выполнять.
7. Гибкость, стрессоустойчивость, адаптивность:
a) Расскажите о самой стрессовой ситуации, в которой Вы были.
b) Вспомните ситуацию, когда Вам пришлось делать несколько дел
одновременно.
c) Расскажите о ситуации, когда Вам пришлось поменять планы.
8. Мотивация:
a) Что побуждает Вас искать новую работу?
b) Расскажите про основные критерии выбора нового работодателя,
какие условия ищете?
c) Вспомните ситуацию, которая огорчила Вас на последнем месте
работы?
Таким образом, рекомендации по применению модели компетенций при
организации оценки персонала включают в себя подробное описание
процедуры интервьюирования и особенности обработки результатов
собеседования.
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга по компетентностной модели
Для оценки конкурентных преимуществ организации при
использовании современного рекрутинга по компетентностной модели
сравним данный формат с традиционным собеседованием по различным
критериям как:
1. Релевантность (информативность собеседования).
65
Традиционный формат собеседования (по резюме), не всегда
релевантно, не дает полной картины представлений о кандидате,
собеседования для разных кандидатов может отличаться (без наличия четкой
инструкции проведения интервью).
Собеседование по компетенциям, которое построено в соответствии с
процедурой, в больше мере релевантно, т.к. процедура оценки регламентирует
требования к сформированности отдельных характеристик кандидата,
которые отражены в инструкции. Все кандидаты оцениваются по одной
процедуре, следовательно – могут быть установлены лучшие из них.
2. Удобство сбора и обработки данных.
В традиционных собеседованиях нет четкой шкалы оценки, результаты
носят более субъективный характер. В собеседовании по компетенциям
предлагается использовать шкалу оценки отдельных элементов модели
компетенций и общей шкала соответствия кандидата предлагаемой
должности.
3. Время проведения.
Традиционное интервью более гибкое по времени проведения.
Интервью по компетенциям требует строгих временных рамок для оценки
всех компетенций.
4. Личность интервьюера.
Как в традиционном собеседовании, так и в варианте с использованием
компетенций, необходим высокий уровень сформированности оценочной
компетенции. Однако, для интервьюера в рамках собеседования по
компетенциям, является важным наличие углубленных знаний в области
компетентностного подхода, требований организации к уровню
сформированности компетенций.
Таким образом, было установлено, что интервью по компетенциям –
более логичная процедура рекрутинга, которая позволят оценить всех
кандидатов на одну должность с учетом одних и тех же требований, которые
66
заранее определены, с учетом профессиональных требований, выдвигаемых к
сотрудникам.
Выводы по главе 3
1. Выводы, сделанные в ходе анализа характеристики организации,
человеческих ресурсов и особенностей организации и оценки эффективности
системы рекрутинга, анализ должностной инструкции продавца-кассира,
беседа с менеджерами компании, а также опыт использования
компетентностного подхода в оценке персонала в сегменте ритейла выступили
основой разработки моделей компетенций продавца-кассира магазина ООО
«Ойшо» СНГ, в основу которой положено десять ключевых компетенций:
имидж, коммуникабельность, позитивны настрой, мотивация,
ответственность, клиентоориентированность, работа в команде, гибкость,
стрессоустойчивость, мобильность.
2. Представленная модель компетенций должна стать основой
рекрутинговой деятельности магазинов с внедрением новой процедуры
собеседования. Процедура представляет собой проведение собеседования по
инструкции и использования листа оценки кандидатов.
67
Заключение
Исследование, направленное на разработку процедуры оценки
кандиатовна трудоустройство в ООО «Ойшо» СНГ, с учетом
компетентностного подхода включало в себя три этапа.
На первом этапе были изучены особенности современной стратегии
рекрутинга. Теоретический обзор показал, что рекрутинг – это процедура
кадрового планирования организации, организуемый с целью отбора
персонала, который будет отвечать требованиям организации. Также было
определено, что современнее рекрутинговые процессы отличаются новыми
тенденциями, которые связаны с выделением особых критериев к кандидату.
Данными критериями являются компетенции, совокупность которых
представлять собой модель компетенций. Модель профессиональной
компетенции зависит от специфики профессиональной деятельности,
продиктованных трудовыми действиями, которую выполняет сотрудник,
условиями труда и требованиями к качеству работы.
На втором этапе была организована аналитическая деятельность,
направленная на изучение и оценку технологии отбора персонала на примере
ООО «Ойшо» СНГ. Анализ деятельности организации, изучение человеческих
ресурсов и особенностей отбора персонала позволили сделать, вывод, что
рекрутинговая деятельность компании отличается высоким уровнем
требований к процессу организации. Однако, показатели ротации персонала и
результаты интервью показывают недостаточность системы рекрутинга в
компании.
На третьем этапе была разработана процедура оценки кандидатов на
должность продавца-кассира, которая включает в себя проведение
собеседования по ключевым компетенциям (имидж, коммуникабельность,
позитивны настрой, мотивация, ответственность и др.). Процедура
представляет собой проведение собеседования по инструкции и
68
использования листа оценки кандидатов. По каждой из компетенций
предлагается своя технология оценки.
В заключении даются рекомендации по определению контрольного
результата собеседования по совокупности оценок по отдельным
компетенциям, с присвоением уровня от низкого до повышенного уровня,
который является оптимальным.
Таким образом, цель исследования была достигнута.
69
Список литературы
1. Агеева, Ю.В. Собеседование в рекрутинге : коммуникативные
стратегии и тактики : монография. Агеева Ю.В.моногр. / Ю.В. Агеева. -
Москва: Гостехиздат, 2016. - 848 c.
2. Акименко В.А., Демина О.В. Основные направления
рационализации системы и методов стратегического кадрового планирования
в системе государственного управления // Калужский экономический вестник.
2016. № 4. С. 71-74.
3. Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А.
Ангибалова // Управление Персоналом. – 2013. - N11(76).
4. Барзиков П.П. Быстрые методы оценки персонала // Вестник
ОмГПУ. 2018. – № 12. – С. 16-22.
5. Бережнова, О. В. Повышение профессиональной компетентности
сотрудников. Выпуск 1. Учебно-методическое пособие / О.В. Бережнова, Л.Л.
Тимофеева. - М.: Педагогическое общество России, 2013. - 228 c.
6. Богатырева А.Ю. Функции кадрового планирования //
Менеджмент управления. – 2017. - № 1. – С. 34-43.
7. Богданов А.А. Структура профессиональной компетенции //
Вестник Московского университета МВД России. 2009. № 1. С. 10-11.
8. Булгакова Д.А., Пономарева Е.В., Хацкелевич А.Н.
Коммуникативные компетенции и продажи // Лидерство и менеджмент. 2016.
Т. 3. № 4. С. 251-258.
9. Валинуров, И.Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать
лучших / И.Д. Валинуров. - М.: Феникс, 2014. - 502 c.
10. Вершкова Е.М. Компетентностный подход в управлении
персоналом экономических и бухгалтерских служб: российский и зарубежный
опыт // Природные ресурсы в XXI веке: экономика, управление и инновации:
70
74 сборник трудов Международной научно-практической конференции. –
Томск, 2010. – С. 185-188.
11. Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной
бизнес-отраслью // Управление персоналом. – 2018. - №11(88)
12. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое
пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
13. Ермоленко В.В., Ланская Д.В., Науменко А.А. Технология
массового рекрутинга рабочих на рынке труда // Политематический сетевой
электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. 2016. № 117. С. 807-829.
14. Есипова, Э.Ю. Оценка персонала. Критика теории и практики
применения системы сбалансированных показателей / Э.Ю. Есипова. - М.:
Финансы и статистика, 2009. - 224 c
15. Ефремова Н.Ф. Компетенции в образовании: формирование и
оценивание. М.: Национальное образование, 2012. 416 с.
16. Закутаева Д.А. Применение модели профессиональных
компетенций в работе с кадровым резервом // Human Progress. 2018. Т. 4. № 3.
С. 1.
17. Иванов А.С. Рекрутинг. Как это делается в России. – Ростов-на-
Дону: Феникс, 2006. – 176 с.
18. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала.Повышение
эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2018.
- 147 c.
19. Игнатьева А.И., Максимцов М.М. Исследование систем
управления. Изд. 2-е. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 167 с
20. Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие для
вузов / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Кнорус, 2010. – 410 с.
21. Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников: Оформление
трудовых отношений, подбор и оценка персонала: Практическое пособие: С
71
учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ / Г.А. Корнийчук, С.В.
Козинцева. - М.: Омега-Л, 2010. - 174 c.
22. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. / Экспресс–курс. 2–е изд. Пер.
с англ. под ред. С. Г. Божук. – СПб.: Питер, 2016. – 464 c
23. Кулькова И.А., Безруких А.П. Особенности нормирования труда в
рекрутинге // Известия Уральского государственного горного университета.
2016. № (41). С. 145-14
24. Литвак, Михаил Рекрутинг - это драйв! / Михаил Литвак ,
Виктория Чердакова. - М.: Феникс, 2012. - 384 c.
25. Льдокова Г.М. Основы кадрового менеджмента. – Казань: МОИН
«КФУ», 2014. – 88 с.
26. Малиновская, Людмила Энциклопедия рекрутинга или как найти
черную кошку в темной комнате / Людмила Малиновская. - М.:
Мультимедийное издательство Стрельбицкого, 2014. - 411 c.
27. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для
академического бакалавриата / В. М. Мас лова. — 2-е изд., перераб. и доп. —
М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
28. Мещерякова, Е. В. Управление персоналом : тексты лекций для
студентов специальностей 1-26 02 02 «Менеджмент», 1-25 007 «Экономика и
управление на предприятии» / Е. В. Мещерякова, Н. А. Лукашук. – Минск :
БГТУ, 2014. – 276 с.
29. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 378 c.
30. Москаленко А.С., Семчук Н.М. О формировании компетенций
командной работы // Вектор науки Тольяттинского государственного
университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 3 (18). С. 155-157.
72
31. Мотовилин, О.Г. Оценка персонала в современнных организациях.
Ассесменттехнологии. Профессиография. Организационная диагностика /
О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. - М.: ИКСР, 2009. - 388 c.
32. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во
ЮУрГУ, 2015. – 3с.
33. Николаева В.И. Headhunting как метод поиска
высококвалифицированного персонала // В сборнике: Управление
персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников –
2012 / Российский государственный университет инновационных технологий
и предпринимательства (Северный филиал). 2012. С. 105-108.
34. Носов А.О., Глушкова Ю.О., Пахомова А.В., Асоян А.Р.
Интегрированный подход - основа кадрового планирования на предприятии //
Охрана и экономика труда. 2017. № (26). С. 8-18.
35. нцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала:
Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: Юнити, 2013. - 391 c.
36. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч.
Часть : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов,
С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. :
Издательство Юрайт, 2016. — 202 с.
37. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный
подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: Издательство
ЛКИ, 2017. - 422 c.
38. Сабетова Т.В. Проблемы и перспективы развития управления
персоналом аграрных предприятий / Т.В. Сабетова // Современная экономика:
обеспечение продовольственной безопасности: Сборник научных трудов VI
Международной науч.-практ. конференции. – Кинель: Самарская ГСХА, 2019.
– С. 94–97.
73
39. Случевская П.А. Рациональное использование форм внешнего и
внутреннего рекрутинга при формировании персонала крупного предприятия
// Символ науки. 2016. № 11-(23). С. 179-181.
40. Смирнов А.Ю. Формирование профессиональных и социальных
компетенций студентов посредством использования практико-
ориентированных подходов к процессу обучения профессиональных модулей
// В сборнике: Наука, образование, общество: тенденции и перспективы
развития Сборник материалов XV Международной научно-практической
конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2019. С. 62-64.
41. Спенсер, Л.М. Компетенции на работе. Модели максимальной
эффективности работы. Пер. с англ. [Текст] / Лайм М. Спенсер, Сайн М.
Спенсер. – М.: HIPPO, 2015. – 384 с.
42. Суркова Ю.В. Эффективные методы подбора персонала в
современных организациях // Human Progress. 2018. Т. 4. № 10. С. 4.
43. Терентьева А.Ю. Профессиональная многомерность:
многомерные компетенции // Филология и культура. 2015. № 2 (40). С. 326-
330/
44. Тесленко И.Б.Управление персоналом : учеб.-метод. пособие / И.Б.
Тесленко [и др.] ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир:
Изд-во ВлГУ, 2015. – 80 с.
45. Товмасян М.М. Конфликтная компетентность сотрудников сферы
обслуживания // В сборнике: Наука сегодня: вызовы и решения Материалы
международной научно-практической конференции. 2020. С. 127-130.
46. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров /
под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. :
Издательство Юрайт, 2018. — 526 с.
47. Усова Е.С. Инновационные технологии в рекрутинге // В
сборнике: Всероссийская конференция молодых исследователей "Социально-