14
вакансиях. Применение специализированных профессиональных изданий и
Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных
специалистов. Поиск кандидатов на распространенные должности без жесткой
индустриальной зависимости, как правило, проводится при помощи изданий,
посвященных трудоустройству в различных областях.
4. Рекрутинговые агентства.
Большое количество HR-менеджеров компаний используют услуги
рекрутинговых агентств, для того, чтобы сэкономить время и избежать
трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на
специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности,
ориентировочных критериев поиска. Обычно, качественно функционирующее
агентство направляет нескольких кандидатов, чтобы компания – заказчик
могла сделать свой выбор.
На направленных специалистов, как правило, дается «гарантия»,
которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному
желанию или несоответствии специалиста по профессиональным
компетенциям, в течение оговоренного срока. В таком случае агентство берет
на себя обязательства представить других кандидатов на данную должность.
Рекрутинговые агентства, реализующие рекрутинговую деятельность,
являясь агентом-посредником между кандидатом-соискателем и
организацией-поисковиком, как и любая организация, действующая в нашей
стране, осуществляет свою деятельность в соответствии с нормативно-
правовым обеспечением, а именно Законом РФ от 19.04.1991 № 1032 – 1 «О
занятости населения в Российской Федерации» с изм. от 24.04.2020 г.В ст. 18
и ст. 18.1 данного документа освещен порядок аккредитации частных агентств
занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда
работников (персонала) на территории РФ и за ее пределами, порядок
контроля таких организаций со стороны государства и т.д.
15
Таким образом, рекрутинговые агентства – это организации, чья
деятельность регламентируется законодательно и представляет собой
деятельность по предоставлению рекрутинговых услуг.
Ю.В. Сурокова отмечает, что по характеру оказываемых рекрутинговых
услуг, рекрутинговое агентство можно отнести к одной из четырех категорий
(табл. 2).
15
Таблица 2 – Типы рекрутинговых по характеру оказываемых услуг
№
Тип агентства
Характер рекрутинговых услуг
1
Агентства Executive
Search и HeadHunting
Агентство ориентировано на поиск эксклюзивных
специалистов, которые не нацелены на поиск работы;
спрос на которых превышает предложение на рынке
труда. Поиск топ-менеджеров и
высококвалифицированных кадров. Агентства
используют методы прямого поиска, переманивание,
рекомендации, собственные связи
2
Универсальные
рекрутинговые
компании и агентства
по подбору персонала
Агентство, осуществляющее поиск и подбор линейных
специалистов, менеджеров среднего и высшего звена,
руководителей, офисный персонал при относительно
небольшой доли заказов на подбор топ-менеджеров. В
работе используют методы классического рекрутинга:
собственная база кандидатов, интернет ресурсы, редко
используют элементы прямого поиска. Такой тип агентств
на рынке существует в преобладающем большинстве
3
Специализированные
или отраслевые
кадровые агентства
Это профильные, специализирующиеся на поиске
кандидатов конкретного профиля, или отраслевые, то есть
охватывающие целую сферу деятельности, например,
строительство, металлургия, логистика. Данный тип
рекрутинговых агентств достаточно узкий и
малочисленный, так как существует ограниченность в
охвате поиска
4
Агентства по
трудоустройству
Агентство, осуществляющее поиск работы по заказу
соискателя (физического лица)
В зависимости от того к какой услуге, предлагаемой рекрутинговыми
компаниями прибегнет работодатель, будет зависеть не только сам процесс и
привлекаемые источники поиска и подбора, но и взаимодействие клиента с
агентством.
15
Суркова Ю.В. Эффективные методы подбора персонала в современных организациях // Human
Progress. 2018. Т. 4. № 10. С. 4.
16
Рассмотрим основные методы и направления, которые предлагает
современный рынок рекрутинговых услуг, и особенности взаимодействия с
клиентом в рамках того или иного направления:
1. Классический рекрутинг. В данном направлении подбора
персонала используются классические инструменты для поиска специалистов
всех уровней на постоянные и временные позиции со стандартным набором
компетенций и обязанностей. Взаимодействие с клиентом происходит по
стандартной схеме рекрутинга. Клиенты заполняют типовые бланки заявки и
договора, общение с консультантом и снятие заявки. Дальнейшее общение
происходит по мере необходимости: назначение собеседований или решение
возникающих проблем.
16
2. Скрининг ‒ «поверхностный подбор» на массовые позиции.
Заключается в подборе по формальным требованиям, таким как: название
позиции (должность), опыт работы, уровень зарплаты, образование, возраст,
пол, наличие еще двух трех обязательных требований. Общение с заказчиком
возможно по телефону, электронной почте.
17
3. Массовый рекрутинг. Отбор и предоставление клиенту
согласованного количества кандидатов, на типовые позиции согласно
утвержденному графику. Массовый подбор отличается сжатыми сроками
формирования команды заказчика. Взаимодействие возможно, как личное, так
и по телефону, в skype. Возможно создание «партнерского офиса» на стороне
клиента на момент работы над проектом. Здесь происходит постоянное
взаимодействие с клиентом и более оперативное реагирование на потребности
заказчика.
18
16
Кулькова И.А., Безруких А.П. Особенности нормирования труда в рекрутинге // Известия
Уральского государственного горного университета. 2016. № 1 (41). С. 145-14
17
Барзиков П.П. Быстрые методы оценки персонала // Вестник ОмГПУ. 2018. – № 12. – С. 16-22.
18
Ермоленко В.В., Ланская Д.В., Науменко А.А. Технология массового рекрутинга рабочих на рынке
труда // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. 2016. № 117. С. 807-829.
17
4. Межрегиональный поиск. Направление рекрутинговых услуг,
ориентированное на релокацию (переезд) необходимых компании-заказчику
кандидатов в заданный регион и трудоустройство в компанию.
Взаимодействие возможно как личное, так и по телефону, в skype. Отправка
документов происходит по почте. При необходимости организуется
командировка представителя рекрутинговой компании в необходимый регион.
5. HeadHunting. Это направление прямого поиска, установленного в
жестких рамках, в которых применяются методы переманивания успешных и
профессиональных специалистов, руководителей и топ-менеджеров либо
конкретного специалиста с указанием должности имени, фамилии из
конкурирующих компаний для повышения эффективности и развития
бизнеса. Это высшая категория агентств в сфере рекрутинга. Действия
хедхантера происходят в условиях полной конфиденциальности.
19
6. Executive Search. Данное направление ориентировано только на
высококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов, способных
работать на высших управленческих должностях, а также специалистов в
редких сферах деятельности, спрос на которых превышает предложение. В
отличие от HeadHunting не имеет ориентации на переманивание конкретного
человека. Клиент озвучивает требования и пожелания к кандидату, описывает
«образ» специалиста. Тесное взаимодействие с клиентом, тщательная беседа с
заказчиком, знакомство с компанией клиента, изучения специфики
деятельности, корпоративная культура, имеющийся штат в компании. На
каждом этапе держится обратная связь с клиентом. Гарантийные
обязательства до 1 года.
20
19
Николаева В.И. Headhunting как метод поиска высококвалифицированного персонала // В сборнике:
Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2012 / Российский
государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (Северный филиал). 2012.
С. 105-108.
20
Якуб О.А. Технология executive search: содержание, этапы, особенности // Вестник Омского
университета. Серия: Экономика. 2008. № 3. С. 88-91.
18
Таким образом, под рекрутингом необходимо понимать процедуру по
заполнению имеющихся вакансий, то есть подбору кандидатов на
освобождающиеся или вновь создаваемые рабочие места, которая может быть
осуществляема как в рамках отдельной организации (внутренний рекрутинг),
так и с привлечением внешних специалистов (рекрутинговых агентов).
Запуск рекрутинга – следствие кадрового планирования организации.
1.2. Направления кадрового планирования с учетом компетенций
Кадровое планирование, по А.Е. Игнатьевой – целенаправленная
деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный
момент времени и в необходимом количестве в соответствии со
способностями и склонностями работников и требованиями организации.
21
По словам А.Ю. Богатыревой, данная деятельность обеспечивается
процессом, включающим ряд мероприятий, позволяющих учитывать средства
и интересы планирования, уравновешивая интересы работодателей и
работополучателя и направленное на обеспечение следующих функций:
формирование целей, планирование, организация, контроль, мотивация,
координация, управление.
22
В.А. Акимено отмечает, что кадровое планирование – это система, под
которой понимается комбинация взаимосвязанных элементов, направленных
на организацию деятельности по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его
21
Игнатьева А.И., Максимцов М.М. Исследование систем управления. Изд. 2-е. - М.: ЮНИТИ, 2008.
- 167 с
22
Богатырева А.Ю. Функции кадрового планирования // Менеджмент управления. – 2017. - № 1. – С.
34-43.
19
профессионально-квалификационной структуры, определению общей и
дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием.
23
Г.М. Льдокова констатирует, что кадровое планирование включает в
себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и
эффективных кадровых мероприятий.
24
По мнению Ю.Г. Одегова, кадровое планирование начинается с анализа
действующей структуры управления персоналом и разработки новой
оргструктуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой
стратегии.
25
А.Я. Кибанов отмечает, что потребность в планировании возникает при
наличии следующих факторов:
1. Тесных связей между несколькими организациями;
2. Многочисленность структурных подразделений в организации;
3. Требования научно-технического прогресса.
Кроме того, автор обращает внимание на то, что качество и уровень
планирования определяются набором условий: квалификацией специалистов
функциональных подразделений, компетентностью руководящего звена,
степенью разработанности информационной базы и т.д.
При осуществлении данной функции предполагается наличие
следующих структурных компонентов:
1. Грамотное обоснование выбора целей;
2. Определение политики организации;
3. Разработка образа действий (мер и мероприятий);
4. Разработка методов достижения целей.
23
Акименко В.А., Демина О.В. Основные направления рационализации системы и методов
стратегического кадрового планирования в системе государственного управления // Калужский
экономический вестник. 2016. № 4. С. 71-74.
24
Льдокова Г.М. Основы кадрового менеджмента. – Казань: МОИН «КФУ», 2014. – 88 с.
25
Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум
для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, С. А. Карташов, М. Г. Лабаджян. — 2-е изд., перераб. и доп.
— М. : Издательство Юрайт, 2016. — 202 с.
20
Данный перечень действия заканчивается перед этапом реализации
плана и представляет начальный этап управления организацией.
На этапе планирования обязательными мероприятиями являются:
1. Определение промежуточных и конечных целей;
2. Определение соответствующих целям задач;
3. Определение способов и средств решения поставленных задач.
26
По словам А.О. Носова, кадровое планирование охватывает три
последовательных этапа
27
:
1) информационный этап. На этом этапе производятся сбор
статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и
анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в
перспективе;
2) этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых
ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки
альтернатив. На этом этапе проводятся исследования альтернативных
проектов кадрового плана и их влияние на достижение кадрово-
экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого
профессионализма работников кадровых служб;
3) этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов
плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности
кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными
показателями в соответствии с организационной структурой и численностью
штатов.
В настоящий момент существует множество подходов к организации
процесса кадрового планирования. Одним из наиболее эффективных является
26
Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом: учеб. пособие для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.
– М.: Кнорус, 2010. – 410 с.
27
Носов А.О., Глушкова Ю.О., Пахомова А.В., Асоян А.Р. Интегрированный подход - основа
кадрового планирования на предприятии // Охрана и экономика труда. 2017. № 1 (26). С. 8-18.
21
подход, основанный на технологии оценки персонала в соответствии с
моделью компетенций.
Наиболее полным понятие компетенции освещено в работе
отечественного экономиста Н.В. Ефремовой, которая под компетенциями
понимает обобщенные и глубокие качества личности, отображающие ее
способности наиболее универсально использовать и применять полученные
знания, умения и опыт, владеть приемами, действовать и принимать решения
в стандартных и нестандартных ситуациях.
28
Фундаментальной работой в исследованиях компетенций считается
работа Лайна и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе. Модели
максимальной эффективности работы». Авторы рассматривают компетенции
как «базовые качества индивидуума, имеющие причинное отношение к
эффективному и (или) выдающемуся выполнению роботы, уровень которого
определяется конкретными критериями». Лайм и Сайн Спенсеры выделяют
пять типов качеств, лежащие в основе компетенции:
1. «Мотивы – то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и
что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют поведение на
определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных».
2. Психофизиологические особенности (или свойства) – физические
характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию».
3. «Я-концепция – установки, ценности или образ «Я» человека».
4. «Знание – информация, которой обладает человек в определенных
содержательных областях. Знания лучше всего прогнозируют, что человек
может сделать, а не то, что он, сделает».
5. «Навык – способность выполнять определенную физическую или
умственную задачу».
28
Ефремова Н.Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. М.: Национальное
образование, 2012. 416 с.
22
Авторы сделали вывод о том, что такие компетенции, как знания, умения
и навыки (поверхностные компетенции) можно относительно просто развить.
В то время как глубинные компетенции – мотивы и свойства, лежащие в
основе личности, оценить и развить значительно труднее. Поэтому
рентабельнее и эффективнее отбирать перспективных сотрудников по
наличию этих характеристик.
29
Анализ показал, что модель компетенции имеет два направления
реализации, которые обладают едиными методологическими корнями и
схожей терминологией, но различаются ключевыми задачами:
1. Оценка по компетенциям, применяемый в образовании, для
формирования и соблюдения стандартов обучения (например, федеральных
образовательных стандартов).
2. Метод оценки по компетенциям в общем и кадровом
менеджменте, позволяющий управлять эффективностью исполнения и
обеспечивать интеграцию организационных и личностных компетенций.
По мнению Е.М. Вершковой, необходимость внедрения
компетентностного подхода в кадровую работу связана с повышением
результативности профессиональной деятельности персонала организаций.
30
Таким образом, под кадровым планированием понимается процесс,
который включает в себя ряд мероприятий, позволяющих учитывать средства
и интересы планирования, уравновешивая интересы работодателей и
работополучателя и направленное на обеспечение следующих функций:
формирование целей, планирование, организация, контроль, мотивация,
координация, управление.
29
Спенсер, Л.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. Пер. с англ.
[Текст] / Лайм М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. – М.: HIPPO, 2015. – 384 с.
30
Вершкова Е.М. Компетентностный подход в управлении персоналом экономических и
бухгалтерских служб: российский и зарубежный опыт // Природные ресурсы в XXI веке: экономика,
управление и инновации: 74 сборник трудов Международной научно-практической конференции. – Томск,
2010. – С. 185-188.
23
На современном этапе в процесс кадрового планирования
интегрируются различные эффективные подходы, одним из которых является
учет компетенций. В соответствии с фундмательным исследованием в области
определения ключевых компетенций в профессиональной среде, вводится
понятие «модель компетенций», подразумевающая сформированность
отдельных составляющих мотивов, психофизиологических особенностей,
установок, знаний и навыков, характеризующий профессиональный портрет
личности.
1.3. Модель профессиональных компетенций: структура и основное
содержание
Анализ исследований по направлению особенностей профессиональной
компетенции позволил охарактеризовать ее в общем виде как категорию,
которая обладает следующими свойствами:
носит интегральный характер и включает в себя целый ряд
однородных умений и знаний, способов деятельности, связанных с широкими
областями культуры и деятельности (производственной, информационной,
общественной и др.);
полифункциональна, овладение ею позволяет успешно решать
различные задачи в ситуациях повседневной жизни;
надпредметна и междисциплинирна, то есть, применима в
различных видах деятельности;
предполагает достаточно высокий уровень интеллектуального
развития;
многоаспектна и многомерна, так как содержит в себе различные
умственные процессы и интеллектуальные умения, личностные качества.
В теории управления персоналом, компететностный подход начал
формироваться с работ таких авторов как Р. Боятциса, Ч. Вудраффа, М.
Армстронга,