2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..............
...3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНО-
ВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРАКТИКУЮЩЕГО ПСИХОЛОГА ОРГА-
НИЗАЦИИ…………………………………………………………………….
.. 12
1.1. Практическая психология как ответ актуальным тенденциям
современного общества…………………………….....................................
12
1.2. Экспериментально-исследовательские возможности, сущность
и функции профессиональной деятельности современного организаци-
онного психолога………………………..........................................................
..27
2. МЕТОДИЧЕСКИЙ АРСЕНАЛ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПСИХОЛО-
ГА КАК ЗАЛОГ УСПЕШНОЙ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ И ИССЛЕ-
ДОВАТЕЛЬСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА…..………………………………..
..39
2.1. Типирование – эффективный метод диагностики организаци-
онной психологии……………………………………………………………..
..39
2.2. Речевые методики, способствующие повышению коммуника-
тивности сотрудников компании с дистанционной организацией тру-
да……….…………………………………………............................................
..46
3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ. ИССЛЕДОВАНИЕ ВОЗМОЖ-
НОСТЕЙ РЕЧЕВЫХ МЕТОДИК ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ
ОКАЗЫВАТЬ ВЛИЯНИЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯ-
ТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ «iOS Center»…………………………………
..62
3.1. Этап I. Знакомство с компанией, определение направления де-
ятельности психолога………………………………………………………...
..64
3.2. Этап II. Подготовительный. Определение архетипа компа-
нии………………………………………………………………………….….
..79
3.3. Этап III. Экспериментальный. Построение внутренней культу-
ры по матрице архетипа компании (проведение исследовательского экс-
перимента, направленного на повышение эффективности деятельности
компании)……..……………………………………………………………….
3.4. Измерение эффективности исследовательского эксперимен-
та………………………………………………………………………….…....
..87
..92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….....
.104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….
.112
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….
.116
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Данная выпускная квалификационная работа (маги-
стерская диссертация) относится к исследованиям в области организацион-
ной практической психологии. Организационная психология становится всё
более востребованной современным обществом. Организационные психоло-
ги востребованы и в государственных организациях, и в силовых структурах,
и в бизнесе: в банках, крупных холдингах, небольших частных компаниях.
Всё это является благодатным исследовательско-экспериментальным «по-
лем» для психологической науки. В последнее время психология личности и
управления человеческими ресурсами стала серьёзным и быстро развиваю-
щимся разделом психологической науки. Её рекомендации обращены к
управленцам самых различных уровней, вплоть до государственного. С дру-
гой стороны, она способствует усилению процессов гуманизации управле-
ния. Экспериментальные работы с целью исследования эффективности суще-
ствующих в арсенале организационных психологов методических приёмов
способствуют решению важнейшей и актуальнейшей проблемы – усилению
связи между научной теорией и практикой. Они не только проверяют дей-
ственность теоретических рекомендаций управления людьми, но и обратно-
му процессу: ставят перед наукой новые вопросы и проблемы.
Современный мир шагнул из века технической революции в век ин-
формационных технологий (IT). А IT раскрывают и новые возможности для
организации деятельности людей. Примером такой новой формы организа-
ций являются организации с дистанционным сотрудничеством и управлени-
ем. По мере роста таких компаний растёт и спрос на услуги дистанционного
виртуального характера, что, в свою очередь, создаёт проблемы управления,
так как всё, что до этого наработано, наработано для реально существующих
организаций, продуктов и услуг.
4
При традиционной форме организаций с наличием реального офиса,
помещений и рабочих мест люди непосредственно взаимодействуют и об-
щаются друг с другом. Удалённое сотрудничество объединяет людей, разде-
лённых тысячами километров, в рабочий виртуальный коллектив. Они могут
никогда не встретиться реально. И для эффективности деятельности такого
коллектива, для возможности удалённо решать и выполнять общие задачи,
более того, разрабатывать творческие проекты, необходимы действенные и
эффективные, проверенные на практике в процессе чьей-то эксперименталь-
но-исследовательской деятельности методы и методики в области психоло-
гии управления организацией.
В нашем случае работа ещё более усложняется, т.к. автор работает с
коллективом, бóльшую часть которого составляют разработчики программ-
ного обеспечения. Как правило, это люди необщительные, замкнутые, интро-
вертные. Да и сам характер их деятельности не способствует общению и
установлению эмоциональных связей с коллегами, т.к. написание программ-
ного кода требует высокой концентрации на задаче, уединённости и напря-
женной интеллектуальной работы. При этом, программные продукты для мо-
бильных устройств востребованы как никогда ранее, и сегодня сложность
технологий их производства такова, что требует работы не одного специали-
ста, но уже целого коллектива разработчиков. Вот почему сейчас особенно
актуально выявление методик, способных объединить, сплотить таких уда-
ленных сотрудников в единую команду, помочь повысить эффективность их
совместной работы. И мы считаем, что в ближайшем будущем актуальность
данной темы будет только возрастать.
Постановка проблемы. Проблема состоит в том, что мы до конца не
знаем, насколько эффективны для дистанционного виртуального коллектива
существующие психологические методики, созданные для повышения эф-
фективности работы традиционных (физических, локализованных) организа-
ций. Могут ли речевые методики, разработанные практической психологией,
влиять на повышение эффективности работы удалённо работающих про-
5
граммистов компании «iOS Center»? Этот вопрос и задаёт проблему исследо-
вания и практического эксперимента работы.
Степень исследования проблемы: отечественная психология в по-
следней половине XX столетия наработала достаточно серьёзный объем тео-
ретических исследований и выработала практические рекомендации в отно-
шении промышленной (производственной) психологии. Однако, в связи с
изменением самого устройства общества, отечественной государственной
структуры и способов управления организациями, эти наработки требуют се-
рьёзной адаптации применительно к современным условиям. Эта тема доста-
точно раскрыта нами в части 1.1. данной работы. Здесь же отметим, что
наиболее полно данная проблема проанализирована и раскрыта в труде М.Ю.
Забродина «Психология личности и управление человеческими ресурсами»,
где он не только сделал анализ степени изученности проблемы в предыду-
щий период, но и вскрыл серьёзные отличия и недостатки современного об-
щества и его отношения к управлению организацией и человеческими ресур-
сами. Более того, в этом труде, изданном в 2003 году, заданы направления
развития практической организационной психологии на всех уровнях – от
малого бизнеса до управления государством, в русле лучших достижений
отечественных психологов и в соответствии с новыми требованиями време-
ни. Этот труд не только является настольной книгой многих управленцев и
организационных психологов страны, но во многом определяет и методоло-
гию нашей дипломной работы.
Однако в то время, когда писался М.Ю. Забродиным этот труд, дистан-
ционные формы организации труда были в зародышевом состоянии. Так что
проблема, связанная с психологией дистанционного управления организаци-
ями, в нём не могла быть раскрыта по исторически объективным причинам.
В наше время тема организационной психологии вызывает всё более актив-
ный интерес психологов, о чём свидетельствуют статьи, опубликованные в
рамках научных конференций и в собраниях научных трудов по психологии.
Но проблема управления дистанционными структурами до сих пор недоста-
6
точно глубоко исследована. Всё, что остаётся практикующим психологам
этой области – опираться на опыт «реальных» предприятий.
Согласно М.Ю. Забродину [12], понятия предмет, объект в теоретиче-
ском и практическом исследованиях психологов, равно как в психологиче-
ской науке и деятельности практикующего психолога, имеют разное содер-
жание. Более того, в практике психолог имеет дело не с предметом, а субъек-
том – личностью, наделенной различными психологическими качествами и
вступающей во взаимоотношения с окружающим миром.
Исходя из выше изложенного, предметом нашего исследования явля-
ются сами речевые методики практической психологии, направленные на по-
вышение эффективности деятельности сотрудников компании «iOS Center».
Тогда объектом исследования становится деятельность удалённо рабо-
тающих программистов и других сотрудников компании «iOS Center».
В практической работе объектом психологического внимания, требу-
ющим изменения ситуации, является эффективность деятельности сотрудни-
ков компании «iOS Center».
Субъектами, при воздействии на которых посредством различных
психологический методик можно решить проблему исследования, являются
сами работающие удалённо сотрудники компании во всём многообразии их
личностных характеристик и включение их в реальную систему корпоратив-
ных отношений в процессе деятельности компании «iOS Center».
В качестве гипотезы мы выдвигаем следующую мысль: применение
практическим психологом современных речевых методик практической пси-
хологии по отношению к сотрудникам компании с дистанционными форма-
ми сотрудничества и управления могут способствовать повышению эффек-
тивности деятельности компании.
При постановке цели и задач исследования мы опирались на рекомен-
дации, данные М.Ю. Забродиным в его работе «Психология личности и
управление человеческими ресурсами».
Цель нашего исследования: используя достижения психологической
науки и речевые методики практической психологии, учитывая закономерно-
7
сти формирования и функционирования психики, особенности психической
регуляции деятельности и поведения человека, обеспечить наилучшее разви-
тие и использование человеческого ресурса (сотрудников компании) и мак-
симально повысить эффективность деятельности компании «iOS Center».
Цель может быть достигнута путём решения ряда задач:
1) Определить место практической психологии в психологической
науке и соответствие практической психологии актуальным тенденциям со-
временного общества.
2) Раскрыть экспериментально-исследовательские возможности орга-
низационной психологии; описать роль, сущность и функции, возможности и
значение практического психолога в организации (компании).
3) Обосновать подбор арсенала методик для данного исследования как
залог успешной работы психолога в дистанционной организации, дать опи-
сание подобранным для исследования речевым методикам, предназначенным
для повышения эффективности деятельности компании «iOS Center». («Рап-
порт и репрезентативные системы»; «Типирование»; «Архетипирование»;
«Круглая методика») и применить их в практической части работы.
4) Составить общую характеристику деятельности компании «iOS
Center»; провести предварительную диагностику сотрудников компании на
предмет наличия мотивации к сотрудничеству и с применением методики
«Типирование»; в связи с результатами диагностики уточнить цель практиче-
ского эксперимента и составить план её достижения.
5) В качестве подготовительной стадии эксперимента исследовать со-
трудников компании по методике «Архетипирование»; определить архетип
компании и на основе результатов диагностики осуществить корректировку
дальнейшей работы с субъектами в направлении построения внутренней
культуры по матрице архетипа компании.
6) Отследить влияния изменений, происходящих с субъектами (изме-
нение психологического климата, взаимоотношений между сотрудниками,
между сотрудниками и руководством, между компанией и её клиентами,
8
включенность сотрудников в деятельность компании и т.д.) на эффектив-
ность работы компании;
7) Анализ результатов проводить поэтапно, обобщить в конце работы и
сделать выводы.
Методология и методика исследования. Методологическую основу
нашего исследования составили труды учёных-психологов из области произ-
водства и трудовой деятельности:
– отечественных психологов XX столетия: Б.Ф. Ломова, А.А. Крылова,
А.И. Китова, А.В. Филиппова и др.;
– социально-практические работы, содержащие идеи гуманизации пси-
хологии, системного взгляда на личность Б.Г. Ананьева, К.А. Абульхановой,
В.В. Давыдова, Б.Ф. Ломова, Е.С. Кузьмина и др.
– деятельность ряда учёных в области производственного эксперимента
(Э. Мэйо) и исследование классического психологического эксперимента
Копеца Л. В.;
– работы в области исследования законов групповой динамики –
Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовской, Г.И. Андреевой;
– теории саморегулирования-метапознания, составляющие третью
группу мотивации, включая изучение мотивационных процессов целена-
правленного поведения:
– теория иерархии потребностей А. Маслоу и её творческая переработ-
ка К. Альдерфером в теорию потребностей существования, связи и роста;
– теория постановки целей и выполнения задач Э. Локка – Г. Латамома,
обосновавших пять принципов эффективного целеполагания;
– статьи А.А. Грачёва, посвященные производственным психологиче-
ским экспериментам в СССР;
– субъектный подход, реализующий традиции научной школы С.Л. Ру-
бинштейна (К.А. Абульханова-Славская, Л.И. Анцыферова, А.В. Брушлин-
ский);
– концепции совместной трудовой деятельности, социальной психоло-
гии управления, коллективных (бригадных) форм организации труда, соци-
9
ально-психологической адаптации и др. (Е.В. Шорохова, К.К. Платонов, А.Л.
Журавлёв);
– выше упоминаемая психология личности и управления человечески-
ми ресурсами Ю.М. Забродина;
– модель «глубинной демократии» в осмыслении проблем взаимодей-
ствия человека и организации М.Р. Арпентьевой и многие другие.
В настоящей работе нами были традиционно применены классические
общенаучные методы исследования.
Первую группу составили методы эмпирического исследования, при-
менённые в основном в практической части работы: наблюдение; экспери-
мент (два типа эксперимента – исследовательский и проверочный (контроль-
ный)); сравнение; измерение.
Вторую группу составили следующие теоретические методы: гипоте-
тико-дедуктивный метод; методы обобщения, идеализации, индукции, анало-
гии, моделирования, системный подход, структурно-функциональный
(структурный) метод.
Третью группу составляют специфические средства, методы и опера-
ции, обусловленные особенностями исследования:
– идиографический метод;
– диалог («вопросно-ответный метод»);
–анализ документов – качественный и количественный (контент-
анализ);
– опросы – очные (интервью), заочно-дистанционные (анкетный, по-
средством Skype, и т.п. опросы);
– беседа;
– проективные методы.
В качестве главного метода практического эксперимента, позволяюще-
го решить комплексно задачи исследования, мы выбрали метод архетипиро-
вания, описанный в работе «Герой и Бунтарь. Создание бренда из архетипов»
М.Марк и К.Пирсон.
10
Методики. В выборе методик мы сделали акцент на речевых методи-
ках. Причём, понятие «речевые» применяется в самом широком смысле этого
слова – «речь как общение в письменной и устной форме», «речь в значении
«язык» – звуков, интонаций, слов и т.д.), «речь как говорение».
Дистанционная работа сотрудников ограничивает способы общения с
ними: при полном отсутствии физического контакта (не практикуются даже
звонки с видео), оно фактически возможно только в двух формах – устной
(аудиозвонки в Skype) и письменной (сообщения в Skype и корпоративной
CRM-системе). Всё это значительно ограничивает для психолога возможно-
сти работать с невербальными сигналами, сужая их круг при аудио-общении
темпом, тоном голоса, его эмоциональной выразительностью, выраженной
интонационно. Это обстоятельство стало ключевым в выборе преимуще-
ственно речевых методик для работы с коллективом.
Например, в качестве основного метода установления и поддержания
раппорта нами выбрана подстройка по речи (репрезентативным системам), и
конкретным словам, которые употребляет тот или иной сотрудник.
На раппорт нами были наложены другие техники и методики, которые
применялись в ходе практики. Так, архетипирование, как и «Круглую мето-
дику» нельзя отнести к чисто речевым, но, учитывая специфику работы он-
лайн, у нас не было возможности использовать их более традиционно. Одна-
ко, в сочетании с пониманием особенностей каждого сотрудника, его силь-
ных и слабых сторон (типирование) и установленным с помощью раппорта
доверием, эти техники хорошо себя зарекомендовали в формате онлайн.
При определении как повышения эффективности деятельности компа-
нии «iOS Center» в результате проведённого эксперимента, так и способности
самих методик оказывать существенное влияние на эффективность, мы сме-
стили акценты на обеспечении ресурсной культуры, эффективности комму-
никации, мероприятий и, как следствие экономической эффективности. Опи-
раясь на уже имеющийся опыт измерения эффективности деятельности «ре-
альных» организаций, мы вывели ряд преимуществ дистанционного управ-
11
ления по самым различным направлениям, включая экономию статьи расхо-
дов.
Здесь нами был применён формализированный метод анализа и расчёта
с применением формул и вычислением коэффициентов.
В связи с особенностями дистанционного труда программистов, приме-
нение традиционных методов тестирования оказалось затруднительным, т.к.
обычно тесты содержат до нескольких десятков вопросов и занимают боль-
шой объём рабочего времени. Кроме того, анализ результатов тестов, как
правило, требует последующей верификации. Например, при определении
анализа эффективности организационной культуры, мы отказались от тестов,
заменив их на упрощённую форму типирования – таблицы, выбор вариантов
и т.д. Кроме того, использовали более простые формы опроса с небольшим
количеством вопросов (для выявления мотивации). Концепция командных
ролей М. Белбина нами использована весьма свободно, на уровне определе-
ний, как аналогия к существующим характеристикам и обязанностям сотруд-
ников.
Практическая часть работы выполнялась на базе компании «iOS
Center».
Структура работы. Выпускная квалификационная работа (магистер-
ская диссертация) состоит из введения, трех глав (8 параграфов), заключения,
библиографического списка и 6 приложений (С.116-129). Объем работы 115
страниц.