102
– выросла доходность компании: на 574680 рублей, на что в значитель-
ной степени повлияло два фактора: увеличение объёмов заказов (на 50%) и
стоимости одного часа работы (для клиентов) – на 405 рублей.
Это стало возможным не столько из-за инфляции, сколько по причине
повышения рейтинга компании и её выхода на уровень высокооплачиваемых
компаний. Безусловно, повышений цен привело к потере мелких клиентов,
но не смогло навредить компании.
Значительно возросла зарплата работников (на 40584,57 рублей), соот-
ветственно и фонд заработной платы (на 283840 рублей). Однако, здесь учи-
тываем, что эффективность не 100%, т.к. часть увеличения зарплаты осуще-
ствилась за счёт интенсивности труда, а вторая часть – из-за повышения цен.
Если в 1017 году сотрудник за 1 час работы получал 160,61 рубль, что,
при выработке 100 часов составило 16061 рублей в месяц, то при повышении
стоимости часа на 216 рублей, он стал получать 377,4 рубля. Следовательно,
при прежней выработке 100 часов он бы получил 37744 рубля, что на 21683
рубля больше.
При повышении интенсивности труда до 150 часов в месяц средний до-
ход от работника составил 111870 рублей.
Экономическую эффективность компании посчитаем по её конечной
прибыли: она составила (вместе со средствами, полученными от гранта)
445492,89, что на 362036,89 рублей больше предыдущего года. Причём, уве-
личение прибыли позволило снизить в процентном отношении затраты на
орграсходы, повысив их в денежном выражении. Это позволило сэкономить
значительную часть финансов компании.
Процент экономической выгоды компании составил 432%.
Кроме того, показателем эффективности считаем максимально высокий
уровень технической обеспеченности компании (довели до показателя 1
(100%), что способствует быстрой и качественной реализации услуг.
Коэффициент кадрового обеспечения составляет 0,82, что является оп-
тимальным на сегодняшний момент.
103
Информационное обеспечение находится на высоком уровне 1 (100%),
что исключает риск снижения эффективности деятельности из-за потери, ис-
кажения, неполноты информации, которая является необходимым ресурсом в
любой организации.
104
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В конце исследования сделаем ряд выводов и заключений.
1. Нами была подтверждена актуальность психологических исследова-
ний в области дистанционного управления организацией в связи с расширя-
ющейся сферой деятельности такой формы бизнеса и сотрудничества людей.
2. Так как работа принадлежит к области организационной психологии,
нами была изучена литература и выявлена актуальность данной области, её
место и значение для психологической науки, степень разработанности мето-
дико-методологической базы и другие моменты.
В связи с этим нами были сделаны следующие основные выводы:
Современная организационная психология неразрывно связана с мето-
дологией фундаментальной психологии и с методико-методологическими
основания психологии прикладной. Ею активно применяется системный под-
ход, субъективный подход, методические проблемы прикладной психологии,
социально-психологическое обеспечение социальной психологии труда и
управления, методы исследования, эксперимента анализа результатов.
– В области методологии организационной психологии определены и
новые феномены в процессе психологического отражения и регуляции, вы-
работанные в процессе экспериментальных и эмпирических исследований.
Нами было подтверждено мнение учёных, что деятельность организа-
ционного психолога может способствовать выходу организации на уровень
управления психологическими ресурсами с целью повышения производи-
тельности труда и удовлетворённости работой, эффективности деятельности
компании, т.е. научному управлению компанией.
Иными словами, организационная психология является благодатным
исследовательско-экспериментальным «полем» для психологической науки.
105
Она неразрывно связана с методологией фундаментальной психологии и с
методико-методологическими основания психологии прикладной. Ею актив-
но применяется системный подход, субъективный подход, методические
проблемы прикладной психологии, социально-психологическое обеспечение
социальной психологии труда и управления, методы исследования, экспери-
мента анализа результатов.
Экспериментальные работы с целью исследования эффективности су-
ществующих в арсенале организационных психологов методических приёмов
способствуют решению важнейшей и актуальнейшей проблеме – усилению
связи между научной теорией и практикой, не только проверяя действен-
ность теоретических рекомендаций управления людьми, но и налаживая об-
ратный процесс, предоставляя не только эмпирический материал, но и ставя
перед наукой новые вопросы и проблемы, актуальные для общества.
В процессе проведения исследовательско-экспериментальной работы,
нами была взята за основу позиция М.Ю. Забродина относительно предмет-
но-объектной стороны исследования практической психологии. Действи-
тельно, содержание предмета и объекта теории и практики в организацион-
ной психологии различны. Если предметом нашего исследования являлись
сами речевые методики практической психологии, направленные на повы-
шение эффективности деятельности сотрудников компании «iOS Center», а
объектом психологического внимания, требующим изменения ситуации –
эффективность деятельности сотрудников компании «iOS Center», то в прак-
тической части исследования объектом внимания становятся субъекты – про-
граммисты, работающие удалённо сотрудники компании во всем многообра-
зии их личностных характеристик. Только их включенность посредством
психологической работы в реальную систему корпоративных отношений, в
процесс деятельности компании «iOSCenter», объединение устремлений и
задач с ориентиром на выработанный архетип компании позволили решить
проблему исследования и достичь цели: «Используя достижения психологи-
ческой науки и речевые методики практической психологии, учитывая зако-
номерности формирования и функционирования психики, особенности пси-
106
хической регуляции деятельности и поведения человека, обеспечить
наилучшее развитие и использование человеческого ресурса (сотрудников
компании) и максимально повысить эффективность деятельности компании
«iOS Center»». И мы этой цели достигли.
Во второй главе исследования мы обосновали важность такого шага в
деятельности работы организационного психолога дистанционной компании
как выбор арсенала средств психологической деятельности. И здесь весьма
важно учитывать именно форму организации труда – дистанционную.
Исследование показало высокую эффективность в качестве метода диа-
гностики организационной психологии типирование на основе индикатора
типов личности Майерс-Бриггс и соционики. Однако для решения практиче-
ских задач мы остановились преимущественно на речевых методиках, спо-
собствующих повышению коммуникативности сотрудников компании с ди-
станционной организацией труда. Обоснованием этого выбора стал тот факт,
что в основе деятельности компании «iOS Center» лежит коммуникация.
Своего рода, мета-методом, методическим фундаментом для выстраивания
остальных техник, равно как и вообще всех речевых (устных и письменных)
взаимодействий психолога, стал раппорт и репрезентативные системы. Еще
одним основным методом является архетипирование, созданное Маргарет
Марк и Кэрол Пирсон на основе исследований в области аналитической
психологии К.Г. Юнга. Действенной зарекомендовала себя «Круглая мето-
дика» Юлии Чемеринской при выстраивании коммуникативной деятельно-
сти и налаживания корпоративного духа компании.
Практика доказала, что данные методики весьма эффективны для ди-
станционного управления и могут быть рекомендованы для применения в
этом направлении. При условии системного подхода к решению проблемы,
продуманного подбора психологического «инструментария», чётко выстро-
енной логики и деятельности во имя человека, они могут повысить не только
экономические показатели, но и эффективность развития и совершенствова-
ния человеческого ресурса.
107
Нам удалось в практической части работы психолога исправить сле-
дующие моменты, выявленные в процессе предварительного знакомства с
компанией и ее сотрудниками. Так, результаты типирования сотрудников
компании «iOS Center» показали, что тип каждого члена коллектива в целом
соответствует занимаемой должности, каждый работник находится на своем
месте, сильные стороны каждого находят применение в рабочем процессе.
Однако, «портрет» коллектива состоял из профессионалов-одиночек из-за
общей интровертированности сотрудников, удаленности их друг от друга и
низкого уровня коммуникации между ними. Это затрудняло рабочие процес-
сы, не способствовало установлению эмоциональных связей, оказывало от-
рицательное влияние на качество рабочих процессов и не лучшим образом
отражалось на эффективности деятельности компании в целом, учитывая, что
масштабы проектов, на которые притязает компания, подразумевают сла-
женную работу нескольких специалистов и предполагает высокую степень
их коммуникации и координации.
Улучшение психологической картины компании мы начали с роста по-
зитивного взаимодействия между сотрудниками, объединения их не только
общими проектами, но и эмоциональными связями, созданием корпоратив-
ной культуры.
Так, архетипирование позволило нам вывести в качестве главного ар-
хетипа компании «iOS Center» архетип Мудреца, который не только оказался
выражен как у руководителя организации, так и у большинства сотрудников,
но и прослеживается в истории становления и развития компании, а также
является достаточно конгруэнтным большинству опрошенных клиентов.
Применение «Круглой методики» способствовало:
– выбору общей концепции и направления развития, внутренне созвуч-
ного большинству сотрудников компании (определение архетипа компании и
внесение дальнейших изменений в соответствие с ним);
– поддержке инициатив и идей сотрудников (коллегиальное принятие
решений);
108
– пробуждению интереса к профессиональному (обучение, обновление
техники) и личностному росту (мини-семинары, навыки общения, приобре-
тенные в «Кругах»);
– распределению рабочих задач с учётом индивидуальных особенно-
стей программистов (рекомендации по результатам типирования, поддержка
инициатив и интересов (по возможности!) сотрудников);
– признанию результатов и достижений сотрудников и их рабочих объ-
единений (успехи обсуждались на собраниях);
– созданию атмосферы уважения, взаимопонимания и поддержки (ре-
чевые техники раппорта, участие в «Кругах», психологическое просвещение
на мини-семинарах и индивидуальная психологическая помощь).
Привнесение научных аспектов управления с целью улучшения ком-
муникативности позволило выявить и преодолеть неточности в восприятии
информации (посредством раппорта) и сделать понятными и прозрачными
базовые теоретические установки деятельности компании (для клиентов и
сотрудников), такие как миссия и цели организации, а также методы ее
управления.
И хотя в процессе анализа организационной культуры нами не ставился
вопрос об исследовании лояльности, повторный опрос по мотивации показал
появление у некоторых сотрудников «чувства команды», «гордости быть ча-
стью этой команды». Да и тот факт, что на протяжении многих лет костяк
компании почти не изменился, говорит о степени преданности сотрудников
компании.
Таким образом, применение всего подобранного нами комплекса мето-
дик и рекомендация подтвердила их эффективность для компаний с дистан-
ционным управлением и способствовало следующим результатам:
– деятельность сотрудников в компании стала более интегрирована в
их личные интересы и теснее связана с другими сферами их жизни;
– у сотрудников появилось больше внутренних, их личных причин для
того, чтобы выполнять свою работу более качественно и с большей самоот-
дачей.
109
Мы пришли к выводу, что гуманизация деятельности дистанционной
компании, включающая комплекс психологических методик работы с со-
трудниками компании, способна значительно повысить эффективность дея-
тельности компании более чем в 4 раза, что подтвердила оценка экономиче-
ской эффективности исследования. При увеличении эффективности работы
сотрудников компания может увеличить общую прибыльность и увеличить
фонд оплаты труда, что повысит мотивацию сотрудников организации. Вот
почему экономическая эффективность является убедительным показателем
эффективности деятельности организации.
Анализ показателей доходов, расходов и прибыли компании «iOS
Center» показал:
– выросла доходность компании: на 574680 рублей в месяц, на что в зна-
чительной степени повлияло два фактора: увеличение объёмов заказов (на
50%) и стоимости одного часа работы (для клиентов) – на 405 рублей. Это
стало возможным не столько из-за инфляции, сколько по причине повыше-
ния рейтинга компании, что позволило выйти на уровень высокооплачивае-
мых компаний. Безусловно, повышение цен привело к потере мелких клиен-
тов, но не смогло навредить компании.
– значительно возросла зарплата работников (на 40584,57 рублей), соот-
ветственно и фонд заработной платы (на 283840 рублей). Однако, здесь учи-
тываем, что эффективность не 100%, т.к. часть увеличения зарплаты осуще-
ствилась за счёт интенсивности труда, а вторая часть – из-за повышения цен.
В целом, при прежней выработке 100 часов, зарплата работника достигла
37744 рубля, что на 21683 рубля больше, а повышение интенсивности труда
до 150 часов в месяц увеличило доход компании от одного работника в сред-
нем до 111870 рублей.
– благодаря внедрению научных методов работы компания стала участ-
вовать в грантовой политике, что позволило увеличить её прибыльность.
Экономическая эффективность компании по её конечной прибыли составила
(вместе со средствами, полученными от гранта) 445492,89, что на 362036,89
рублей больше предыдущего года. Причём, увеличение прибыли позволило
110
снизить в процентном отношении затраты на организационные расходы при
повышении их в денежном выражении. Это позволило сэкономить значи-
тельную часть финансов компании. Процент экономической выгоды компа-
нии составил 432%.
Применение формализованного анализа организационной культуры
оценивалось по трём показателям (коэффициент кадрового обеспечения, ко-
эффициент информационного обеспечения, коэффициент технического обес-
печения) и выявило следующее:
– тип организационной культуры имеет определяющее значение для
внутренней жизнедеятельности организации.
– показателем повышения эффективности мы считаем максимально вы-
сокий уровень технической обеспеченности компании, доведённый до пока-
зателя 1 (100%), что способствует быстрой и качественной реализации услуг.
– коэффициент кадрового обеспечения остался прежним (составляет
0,82), и является оптимальным на сегодняшний момент.
– информационное обеспечение находится на высоком уровне 1 (100%),
что исключает риск снижения эффективности деятельности из-за потери, ис-
кажения, неполноты информации, которая является необходимым ресурсом в
любой организации.
Кроме того, мы подтвердили, что тип организационной культуры имеет
определяющее значение для внутренней жизнедеятельности организации.
Доказана эффективность шагов в сторону гуманизации организационной, де-
ловой, коммуникативной деятельности:
– в компании появился социально-страховой фактор «Возможность по-
лучения денежных средств из фонда компании в случае экстренной необхо-
димости»;
– произошли изменения в показателях мотивации в сторону лояльно-
сти, заинтересованности работы именно в данной компании и многих других
личных факторов.
Помимо финансовых результатов, компания достигла следующих из-
менений, что подтвердило выдвинутую нами гипотезу: «применение практи-
111
ческим психологом современных речевых методик практической психологии
по отношению к сотрудникам компании с дистанционными формами сотруд-
ничества и управления могут способствовать повышению эффективности де-
ятельности компании».