22
1. Системный подход, определяющий общие принципы психологиче-
ского исследования, включая прикладные области (Б. Ф. Ломов). Этот под-
ход в значительной степени формировал системность мышления прикладно-
го психолога.
2. Интенсивно развивающийся субъектный подход, реализующий тра-
диции научной школы С.Л. Рубинштейна (К.А. Абульханова-Славская,
Л.И. Анцыферова, А.В. Брушлинский) и определяющий представления о че-
ловеке у прикладного психолога.
3. Развитие промышленной социальной психологии в форме разработ-
ки концепции совместной трудовой деятельности, социальной психологии
управления, коллективных (бригадных) форм организации труда, социально-
психологической адаптации и др. (Е.В. Шорохова, К.К. Платонов, А.Л. Жу-
равлёв). Эти работы были значимы для прикладного психолога в связи с тем,
что именно социально-психологическая составляющая имела наибольший
вес в общей системе работы промышленного психолога.
4. Разработка методологических проблем прикладной психологии (Б.Ф.
Ломов, Ю.М. Забродин), ориентирующих прикладного психолога на поиск
специфичных методов, в значительной степени отличных от методов фунда-
ментальной психологии.
5. Анализ зарубежной психологии, в основном представляющий при-
кладную психологию, в частности – организационную (П.Н. Шихирев,
С.К. Рощин, В.А. Соснин).
Таким образом, в 1970–1980-х годах Институт психологии АН СССР
был ориентирован на реализацию своих наработок в форме организации пси-
хологической службы промышленного предприятия и обладал необходимым
для этого потенциалом» [7, с. 207–208].
В 1980-х годах как отдельное направление из организационной психо-
логии выделился коучинг.
23
1.1.2. Перспективы организационной психологии в современном
обществе
Несмотря на бесценный вклад психологов советского периода, мы не
станем более подробно останавливаться на анализе деятельности промыш-
ленных психологов тех времен, ввиду того, что с тех пор изменились не
только способы производства, но и вся система деловых взаимоотношений и
управления организацией.
Огромное значение для современной организационной психологии
представляет книга Ю.М. Забродина «Психология личности и управления
человеческими ресурсами» [12]. В ней глубоко проанализированы все про-
блемы и состояния современной системы управления от производственной
до государственной, указаны возможные пути дальнейшего курса развития
организационной психологии и психологии управления. Исследуя проблемы
гуманизации психологической теории и практики, рассматривая методологи-
ческие проблемы и перспективы развития практической психологии,
М.Ю. Забродин приводит результаты эмпирических исследований и практи-
ческих приложений современной психологии личности, освещает задачи раз-
работки и реализации активной социальной политики.
Учитывая новые тенденции развития российского общества, М.Ю. За-
бродин считает, что перспективные задачи современной практической пси-
хологии должны осуществляться в двух областях:
1) В области производства и трудовой деятельности – задачи экономи-
ко-технологического направления (направление работ Б.Ф. Ломова,
А.А. Крылова, А.И. Китова, А.В. Филиппова, Е.А. Климова, В.Д. Шадрикова,
О.А. Конопкина и др.), включающие
– «психологический анализ техники и технологии трудовой деятельно-
сти;
– анализ и экспертизу продуктов труда;
– психологический анализ профессий и синтез новых форм трудовой
деятельности; подготовку человека к профессиональной деятельности в са-
мом широком смысле;
24
– управление производственным коллективом и т.д.» [12, с.26].
Эти задачи организуют обширное поле деятельности исследований
психологической науки и практики.
2) Практическая психология должна решать ряд социальных задач,
направленных на нормальное (интеллектуальное, этическое, эстетическое)
развитие человека (сотрудника, гражданина); определять технологии форми-
рования индивидуального сознания, управления и самоуправления в группах,
создания общественных отношений в коллективе с учётом закономерностей
персонального развития и общения людей. Методологическая основа этого
направления заложена такими отечественными учёными, как Б.Г. Ананьев,
К.А. Абульханова, В.В. Давыдов, Б.Ф. Ломов, Е.С. Кузьмин, А.М. Матюшин,
Е.В. Шорохова и др. [12, с. 27].
Таким образом, современная практическая психология должна учиты-
вать
– достижения психологической науки;
– закономерности формирования и функционирования психики;
– особенности психической регуляции деятельности поведения челове-
ка;
– необходимость обеспечения наилучшего развития и использования
человеческого коллективного и индивидуального ресурсов.
И, как результат, стремиться к цели – «обеспечить условия жизни и
труда человека, ускорить процесс приобретения общих и специальных зна-
ний и умений, максимально повысить эффективность сознательных просоци-
альных форм поведения и деятельности» [12, с. 27].
Большое число появляющихся, словно грибы после дождя, всевозмож-
ных психологических центров, частных консультаций, сайтов, использую-
щих подчас весьма сомнительные практики, не только свидетельствует о рас-
тущем интересе к психологии, но и является тревожным сигналом. Ведь че-
ловеческая психика – не игрушка. А в руках у шарлатана ей может угрожать
серьёзная опасность. Так и на производстве реальную пользу может принести
только профессиональный, грамотный и компетентный психолог. Псевдона-
25
учное, неумелое психологическое сопровождение может привести к крупным
экономическим и трудно восполнимым социальным потерям.
Но и этого недостаточно. Даже прекрасно выполненная психологом
аналитическая работа может оказаться формальной и бесполезной без нали-
чия тендема, заинтересованности и всесторонней поддержки со стороны ру-
ководства.
Современные психологи всё чаще обсуждают не только психологиче-
скую культуру граждан, но и психологическую культуру организаций и цело-
го общества на уровне государственного управления. При помощи новейших
методов становится возможен анализ, прогноз и управление рынком труда и
профессий, рынком учебных услуг, реализация региональных программ
управления и развития человеческих ресурсов. Алтайский край, где живёт
автор, тоже относится к зоне действия таких программ. Организационная
психология (например, путём применения конструктивного подхода) способ-
на обеспечить грамотное сопровождение карьерного роста сотрудников и по-
вышение рейтинга предприятия, проектировать возможное взаимодействие
людей внутри организации, самой организации с партнёрами, потребителя-
ми, конкурентами, эффективности деятельности предприятия и многое дру-
гое.
Таким образом, в настоящее время психология переживает трансфор-
мационный период, задача которого – тесное взаимодействие и взаимообо-
гащение науки и практики.
Прогрессивные представители психологии считают, что психологиче-
ская теория, эксперимент и социальная практика – триада разных форм
обобщенного человеческого опыта, нуждающаяся в более тесном взаимодей-
ствии и согласованности. Психологическая наука должна развернуть теорию
в сторону практики, понять, что результаты практических психологов имеют
большое информационное значение для науки, «создать концептуальную
связь фундаментальных разделов психологической науки с практическими
потребностями развития человеческого общества» [12, с. 13].
В числе актуальных проблем называют:
26
– необходимость разработки связного (общего и для теории, и для
практики) понятийного аппарата и конкретной методологии психологии,
позволившей достичь единства теории, эксперимента и практики;
– несмотря на различия исследовательской и практически преобразую-
щей психологии (например, между реальными и идеальными объектами),
необходимо принятие к осознанию, что теория отталкивается от реальности,
а разработанные ею методики поверяются практикой;
– теории необходимо изучить, описать всё расширяющийся инструмен-
тарий познания человеческих явлений, разработать критерии оценки и
управления человеческим ресурсом;
– построить не только аналитическую, но и конструктивную (потенци-
ально преобразующую) парадигму, в рамках которой осуществить рассмот-
рение вопросов, как психологического экспериментирования, так и психоло-
гической диагностики.
И подходом такой новой парадигмы является конструктивный подход,
который, по словам М.Ю. Забродина: «требует изучать психические явления
не только в единичных состояниях взаимодействия субъекта с миром, не
только в смене этих состояний в отдельные моменты времени (т.е статично),
но в движении субъекта взаимодействия, а значит – в реальной экологиче-
ской нише субъекта [12, с. 13].
Достижения психологов второй половины XX века – психология пове-
дения, психология отношений, способностей не теряют своей актуальности в
деятельности организационных психологов. Они важны в проектной дея-
тельности, в деятельности конкретного субъекта, в построении психологиче-
ских портретов сотрудников, оценке их профессиональных качеств и во мно-
гом другом.
Вместе с тем, М.Ю. Забродин указывает и новые феномены в процессе
психологического отражения и регуляции, выработанные в процессе экспе-
риментальных и эмпирических исследований. А именно:
– «превращение проблемы в задачу для субъекта (чувствительность к
проблеме, структурирование задачи, субъективная модель задачи, принятие
27
задачи, её субъективное решение, разработка альтернатив и стратегий, оцен-
ка вероятностных последствий, оценка оптимальности решений и др.) и эф-
фективное её решение или отказ от решения;
– психологический механизм генерации и «субъектные» источники ин-
дивидуальных ошибок поведения, возможные способы их диагностики и
коррекции;
– субъективные критерии «хорошего» и «правильного» поведения
(критерии оптимальных стратегий);
– некоторые феномены семантики конфликтных ситуаций и расщепле-
ние оценочно-мотивационной сферы (мотивы обучения, деятельности, суще-
ствования и развития);
– психологический механизм построения психического образа, пара-
докс цели и деятельности;
– особенности построения субъективных классификаций и оценок, ме-
ханизмы принятия решения о начале и прекращении действия, структура
психологической готовности к действию в той или иной ситуации [12, с. 18 –
20].
1.2. Экспериментально-исследовательские возможности, сущность
и функции профессиональной деятельности современного организаци-
онного психолога
Реальная практика определила два варианта работы психолога в орга-
низации.
Первый вариант – приглашение психолога со стороны с целью выпол-
нения определенных работ. В ряде структур, например, в военных учрежде-
ниях, в полиции, в авиакомпаниях такие психологи работают в головных
учреждениях (в Управлении) и приглашаются в различные отделения (фили-
алы) для проведения экспертиз. Например, экспертиза соответствия занимае-
мой должности как психологической возможности (готовности) человека
продолжать выполнять свои функции. Особого внимания требует экспертиза
и оказание психологической помощи людям, пережившим сильные стрессы,
28
побывавшим в «горячих точках», в условиях стихийных бедствий или ката-
строф.
Условие предельной объективности такой экспертизы диктует пригла-
шение психолога именно со стороны, ибо он обладает рядом преимуществ
перед штатным психологом. Он:
– не является членом конкретного коллектива;
– не связан с ними ни личными, ни профессиональными отношениями;
– не подчиняется непосредственному руководству этих людей;
– на него практически невозможно оказать давление или влияние иного
плана (подкуп, жалость, просьба войти в положение).
Принципиальность позиции такого психолога объясняется тем, что от
результатов его экспертизы зависит не только судьба отдельного человека, но
и, возможно, жизни многих других людей и, как следствие – репутация самой
организации (компании, фирмы).
Приходящие психологи могут приглашаться и в иные организации,
например, для выполнения диагностики, анализа и консультации в области
бизнес-психологии.
Второй вариант – штатный, «внутренний» психолог, непосредственно
работающий в организации. Такой психолог, как показывает практика, про-
сто необходим руководству, и дальновидные руководители и бизнесмены,
понимая это, не жалеют средств на оплату его услуг. Деятельность такого
психолога можно поставить в один ряд с юристом компании, ибо, при ответ-
ственном и грамотном подходе к выполнению своих профессиональных обя-
занностей, он может в значительной степени быть полезным. Современные
руководители привлекают психологов для оценки тех или иных решений,
поиска выхода из сложных, а иногда и кризисных, ситуаций и даже к прора-
ботке творческих проектов, гипотез. Психолог может стать незаменимым
помощником в поиске информации. И не только. Личная практика автора
диплома доказала (это мы увидим ниже), что, например, совмещение психо-
логом должности координатора, применение им коммуникативных методик
29
(например, раппорт), способствует более точной передачи информации и по-
нимания (восприятия) её адресатом.
На наш взгляд (учитывая собственный опыт), для компаний с дистан-
ционным руководством и организацией труда более приемлем второй вари-
ант – штатный психолог.
В работе психологов обоих типов имеются и общие моменты:
– в центре их внимания находятся люди – причём, как отдельно взятые
личности сотрудников, так и группы; их психологические особенности, про-
блемы, взаимодействие в процессе деятельности;
– оба типа психологов, применяя методы диагностики, наблюдения,
сравнения и проч. составляют психологические портреты сотрудников;
– при выявлении психологических проблем, в их задачу входит оказа-
ние психологической помощи или рекомендации в получении такой помощи;
– при необходимости – оба составляют варианты психологически сов-
местимых команд сотрудников.
Наконец, общим является фактор доверия-недоверия, который возмо-
жен в обоих случаях. И здесь сложно определить, кому больше доверятся
люди – штатному или внештатному психологу.
При уважительном отношении к штатному психологу есть вероятность
большего доверия к нему со стороны сотрудников. Но опять-таки, это только
в том случае, если проблема не касается профессиональной пригодности или
каких-то пикантных моментов. Например, сотрудник может не доверить их
из-за опасения выхода его тайны за пределы кабинета психолога (поделился
по-дружески, оповестил начальника и т.п.). Сейчас даже врачебная тайна пе-
рестаёт быть тайной и сплошь и рядом нарушается. Вот почему вотум дове-
рия зависит от продолжительности работы штатного психолога и от уверен-
ности в том, что он умеет блюсти «тайну исповеди», т.е. находится в плоско-
сти профессиональной этики.
Доверие или недоверие к внештатному психологу может проявляться
по причинам другого порядка: «Я тебя не знаю, ты не знаешь никого в кол-
лективе, я могу тебе доверить свою тайну», «Ты не знаешь, какой я на самом
30
деле хороший сотрудник, и, узнав мои проблемы, можешь мне навредить» и
т.п.
Пожалуй, есть одно существенное отличие между двумя категориями
психологов – степень объективности. Первый вариант более объективен, и
положительность такой объективности уже описывалась. Штатный психолог
более субъективен, что можно объяснить «человеческим фактором» самого
психолога. Зная каждого члена коллектива, а в небольших компаниях – всту-
пая с ними зачастую в неформальные, приятельские и даже дружеские отно-
шения, штатный психолог невольно может проецировать эту субъективность
на клиента. Хотя высокие профессионалы и ответственные психологи спо-
собны при необходимости преодолеть эту проблему. С другой стороны, фак-
тор субъективности весьма важен при гуманизации управления организаци-
ей.
Конечной целью применения организационной психологии является
повышение производительности труда и удовлетворённости работой в раз-
личных организациях, в нашем случае – повышение эффективности деятель-
ности компании. Иными словами, то, о чём пишет М.Ю. Забродин – вывести
деятельность практического психолога организации на уровень управления
психологическими ресурсами с целью решения не только личностно-
ориентированных, но и производственных задач – весьма актуально.
Работая с личностью, психолог, заботясь об её мотивации, комфортно-
сти, вплоть до обследования техники и иного оборудования на предмет её
влияния на человека, возможного дискомфорта работы с нею и рекомендаций
по устранению негативных факторов, решает, прежде всего, проблему самой
личности. Почему бы то же внимание не перенести на организацию (произ-
водство) в целом? Если относиться к организации как к живому организму (а
это так и есть: выше было описано, что организация живёт по законам груп-
пы, которая находится в постоянной динамике развития), то к ней можно
применять те же методы, которые предназначены для отдельно взятого субъ-
екта (или группы), его коммуникаций с другими субъектами.
31
В какой степени позволяют существующие достижения психологиче-
ской науки осуществить данную задачу? Насколько организационная психо-
логия соответствует лозунгу гуманизации психологической теории и практи-
ки, их готовности отвечать интересам социального заказа?
Мы уже упоминали о том, что в нашем случае, компания разработчи-
ков программного обеспечения «iOS Center» является организацией дистан-
ционного типа. Это не только современная форма организации и управления
людьми, но ещё и одно из самых современных направлений психологической
практики. И хотя представители организационной психологии всё плотнее
входят и в этот рынок труда, практических исследований, а тем более экспе-
риментальных исследований их возможностей оказывать эффективное влия-
ние на управление человеческими ресурсами дистанционно пока не так мно-
го. Более того, даже исследования с применением одного и того же подхода
или методики в разных организациях, могут дать совершенно разные резуль-
таты. И это тоже является ценным для теоретических выводов, ибо «истина
где-то рядом», она может находиться примерно в усреднённом показателе
результатов до тех пор, пока не становится закономерностью при постоянной
их повторяемости.
Надо отметить, нанятый руководством психолог, даже работая индиви-
дуально с сотрудниками, прежде всего, нацелен на выполнение задач, по-
ставленных руководством организации:
– от отбора достойных кандидатов на вакантные места (назначение на
должность) до помощи в налаживании внутригрупповых отношений, вклю-
чая единство целей и готовность совместно решать любые задачи, слажен-
ную работу коллектива, цельность, спаянность команды;
– от формирования атмосферы корпоративного духа до личностного
совершенствования каждого члена организации с применением различных
методов и методик практической психологии (индивидуальных и групповых
тренингов, коррекционно-восстановительных методик, беседы, «Круглой ме-
тодики», нейролингвистического программирования и т.п.);