12
1. ТЕОРТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРАКТИКУЮЩЕГО
ПСИХОЛОГА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Практическая психология как ответ актуальным тенденциям
современного общества
С началом нового тысячелетия человечество вступило в эпоху инфор-
мационной революции, сменившей революцию научно-техническую. Это со-
бытие повлекло за собой и изменение форм человеческого сознания, появле-
ние не только новых возможностей получения информации и общения, но и
новых форм организации научной, трудовой, творческой, образовательной
деятельностей.
Всеобщий мировой переход к новым информационным формам техно-
логий привел к острому технико-гуманитарному дисбалансу. Более того,
психологи отмечают, с одной стороны, нарастающий социальный пессимизм,
снижение доверия к социальным институтам, с другой – быстрыми темпами
завоевывающие популярность новые, дистанционные (с использованием Ин-
тернет) формы делового общения и сотрудничества. Это НОВОЕ требует не
только принятия его в качестве альтернативы традиционным формам учре-
ждений и организаций, но и психологического осмысления взаимоотношений
участников такого сотрудничества, а также степени готовности общества к
его использованию, готовности человеческого мозга принять, адаптировать-
ся, перестроить мышление.
Всё это обостряется сложной экономической, политической ситуацией
в мировом сообществе, а в России – отголосками 1990-х годов, приведших к
фактическому разделению населения страны 2010-х на два, с трудом пони-
мающих друг друга сообщества, с практически противоположными ценност-
ными ориентациями, культурными установками и мышлением.
13
Неслучайно в данных условиях отмечается мощная волна подъёма ин-
тереса к области практической психологии, включая и околонаучные, псев-
донаучные и, порой, шарлатанские практики.
Выход практической психологии на лидерские рубежи вовсе не означа-
ет наступление кризиса в психологической науке. И хотя сфера деятельности
практической психологии значительно отличается от задач фундаментальной
теории психологии или психологии прикладной, она всё также относится к
сфере психологической науки, ибо выросла из её недр.
Практикующий психолог обязан знать основы фундаментальной пси-
хологии, продолжающей развиваться, выявлять факты, механизмы, законы
психической деятельности людей, исследовать всё еще нераскрытые тайны и
до конца не изученные проявления психики человека. Он не может не знать
грань, за которой начинает сфера прикладной психологии, связанной с обла-
стью медицины – психиатрией, исследующей патологические и болезненные
формы человеческой психики. Более того, работая в основном с нормальны-
ми людьми, практические психологи, опираясь на данные психологической
науки, апробируют эти знания и имеющиеся в их арсенале методики. Такая
деятельность бесценна для науки, ибо позволяет выявить актуальные про-
блемы, задать новые направления, раскрыть возможности психологии, спо-
собствует повышению социального интереса к ней.
Об этом пишут многие учёные-психологи: о развитии сферы психоло-
гической практики говорит увеличение числа психологических центров в об-
ласти прикладной психологии (главным образом консультационных, психо-
терапевтических). «/…/ происходит активное освоение ею различных сфер
жизни человека и социума. Преодолевая серьезные организационные трудно-
сти, продолжают развиваться фундаментальные исследования, регулярно
проводятся научные съезды и конференции (всесоюзные и международные),
углубляется взаимодействие отечественной психологии с мировой психоло-
гической наукой, увеличивается число периодических изданий по психоло-
гии (журналов и газет), возрастает массив научной и популярной литературы
по психологии» [15, с.33]. Опровергая существующее мнение о нарушении
14
сложившихся форм функционирования научной системы, её дестабилизации,
деформации её структуры, как последствий кризисных состояний,
В.А. Кольцова и А.Л. Журавлёв присоединяются к словам И.Р. Пригожина о
том, что «неравновесное состояние представляет собой форму активного дея-
тельностного состояния, выступает источником появления нового. Таким об-
разом, идеологическое раскрепощение психологии, расширение её теорети-
ко-методологического базиса и проблемного поля исследований, опора на
конструктивные достижения в познании психической реальности, получен-
ные на предшествующих этапах развития психологической науки, создают
предпосылки для позитивных преобразований в системе психологического
знания. В этих условиях особую актуальность приобретают задачи методоло-
гической рефлексии, включающие анализ и конструктивное переосмысление
достижений предшествующих этапов развития психологии, её современного
состояния, а также перспектив дальнейшего развития» [15, с.33].
Добавим, что обширная область деятельности практических психоло-
гов, работающих в семейных, реабилитационных, социальных центрах, ока-
зывает широкий диапазон помощи населению: от социальной адаптации и
социализации до психокоррекции поведения и преодоления психологических
проблем самого различного генеза. Всё это свидетельствует о возрастающей
гуманизации психологической теории и практики.
Показательно, что процесс гуманизации затронул не только сферу лич-
ной жизни людей, но и их профессиональной трудовой деятельности, кото-
рой человек отдаёт едва ли не большую часть своей жизни. К ней он готовит-
ся на протяжении всего обучения в школе, ей посвящает своё самосовершен-
ствование и профессиональное обучение. Кроме того, профессиональная
трудовая деятельность, как правило, связана с работой в коллективе сотруд-
ников. Занимаясь совместной деятельностью, человеку приходится вступать
с ними в различные формы коммуникации.
15
1.1.1. Организационная психология как практическая область пси-
хологической науки
Наша исследовательская работа написана практикующим психологом
компании разработчиков программного обеспечения «iOS Center» и относит-
ся к психологии организационной. Дистанционная работа – ещё одно из со-
временных направлений психологической практики.
О функциях практикующего психолога организации, его целях и обя-
занностях речь пойдет в следующем параграфе. Здесь же мы коснёмся исто-
рии формирования и развития организационной психологии как научного
знания, дисциплины, в рамках которой изучается место психологического
знания в определении стилей управления, подбора, мотивации, обучения
персонала, решении проблем коммуникации, как внутри организации, так и
на уровне её внешних отношений и связей с партнёрами, конкурентами, по-
требителями.
Современная организационная психология обязана своим появлением
Хоторнским экспериментам, проведенным группой учёных под руковод-
ством Элтона Мэйо на протяжении 1924 – 1932 годов на фабрике «Вестерн
Электрикс» (США). Эксперименты проводились с целью выявления зависи-
мости между физическими условиями работы и производительностью труда.
И хотя в последствии результаты группы Э. Мэйо подверглись критике, бо-
лее того, стали хрестоматийным примером искажения экспериментальных
исследований [8], (были выявлены факты, не подтверждающие чистоту экс-
перимента), они дали начало целому новому направлению психологии.
Напомним, по окончании своих экспериментальных исследований
Э. Мэйо сделал ряд выводов:
– Социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального
производства получает свою содержательную структуру и значимость имен-
но в его профессиональной сфере и на её основе.
– Индустриальный труд – это всегда групповая деятельность, исклю-
чающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как
«эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Неформальные отно-
16
шения в группе определяют трудовой ритм работы её членов, а также оценку
каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения
производственных задач.
– Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия,
характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его по-
требности в гарантированности своего существования столь же серьёзно, как
и размер заработной платы. А с точки зрения социальной жизни рабочих она
имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
– Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда,
его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не всё) из
того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оцени-
вать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о
фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в
качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной си-
туации на производстве, и прежде всего – в производственном коллективе [8,
с.232–233; 17].
Ценность исследований и выводов Э. Мэйо и его группы в открытии
нового факта – существования двух типов структур малой группы, при по-
мощи которых ею можно управлять; зависимости изменения производитель-
ности труда рабочих как от объективных факторов (материальные условия и
режим труда), так и от субъективных (моральный дух, стиль руководства,
межличностные отношения сотрудников).
В СССР организационная психология как область психологии практи-
ческой существовала в рамках инженерной и социальной психологии. Пер-
выми учёными, занимающимися проблемами организационной психологии и
управления в СССР были Дж.М. Гвишиани [6]
1
, А.И. Китов
2
, В.И. Терещен-
1
Дж.М. Гвишиани – автор докторской диссертации «Американская теория органи-
зационного управления» (1969).
2
А.И. Китову принадлежит идея создания единой автоматизированной системы
управления организационными процессами, по сути предвосхитившая современные
системы управления предприятиями (АСУП), технологическими процессами (АСУТП),
банками и торговыми предприятиями. В начале 1960-х годов он стал автором теории
ассоциативного программирования.
17
ко
1
. Причём, ведущее место в их исследованиях отводилось проблеме моти-
вации труда. Эта проблема не утратила актуальности и по сей день. Учёными
было определено три направления мотивации.
К первому направлению относятся мотивы потребностей, основанные
на ценностях, личностных чертах и потребностях человека: теория иерархии
потребностей А. Маслоу и её творческая переработка К. Альдерфером в тео-
рию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence,
Relations, Growth, 1972).
Во вторую группу входят мотивы человека с точки зрения его когни-
тивных схем, убеждений, ожиданий от других людей, исхода дела, и связан-
ные с ними теории когнитивного выбора.
Наконец, теории саморегулирования-метапознания, составляющие тре-
тью группу мотивации, куда вошли мотивационные процессы целенаправ-
ленного поведения: в 1990 году Эдвин Локк совместно с профессором Гэри
Латамом разработали и опубликовали теорию постановки целей и выполне-
ния задач. В ней нашли обоснование пять принципов эффективного целепо-
лагания:
1) Ясность.
2) Вызов.
3) Обязательства.
4) Обратная связь.
5) Сложность задачи.
Немаловажное значение в организационной психологии занимает тео-
рия групповой динамики, исследующая стили лидерства в группе или кол-
лективе, групповую сплочённость как важный фактор производительности
труда (зачастую с использованием социометрии), конфликты, взаимодей-
ствие между членами коллектива и т.д. В современной литературе этой тео-
рии уделяется место в работах Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовской [19], Г.И.
Андреевой [1]. Согласно теории групповой динамики, при взаимодействии
1
В.И. Терещенко – один из первых специалистов СССР по менеджменту, органи-
зации управления.
18
членов группы могут возникать различные процессы: образование подгрупп
по интересам; возникновение лидеров и их уход в тень; принятие групповых
решений; сплочение и конфликты в группе; изменение ролей членов группы;
воздействие на поведение; потребность в присоединённости; наконец, распад
группы.
Группа не возникает спонтанно, а имеет свои этапы становления. При-
ведём модели становления групп Брюса Уэйна Такмана (1938 – 2016) [19].
Они представлены как стадиями собственно формирования группы (Таблица
1), так и стадиями её жизнедеятельности в деловой и эмоциональной сферах
(Таблица 2).
Таблица 1
Стадии развития группы и групповой структуры
в связи с решением групповой задачи
Стадия
развития
группы
Развитие групповой
Структуры
Решение групповой задачи
Формирующая
стадия
Ориентировка членов группы в
характере действий друг друга
и поиск взаимоприемлемого
межличностного поведения в
группе
Ориентировка в задаче
Конфликтная
стадия
Внутригрупповой конфликт
Эмоциональный ответ на требова-
ния задачи
Нормирующая
стадия
Развивается чувство групповой
сплочённости, появляются но-
вые стандарты и принимаются
новые роли
Открытый обмена интерпретаци-
ями, относящимися к делу. Выра-
жаются позиции и мнения членов
группы относительно поставлен-
ной задачи
Стадия функцио-
нирования
Внутригрупповые роли стано-
вятся гибкими и функциональ-
ными. Вопросы, касающиеся
структуры группы решены
Межличностная структура стано-
вится инструментом решения по-
ставленной задачи, на которую
направлена энергия группы
Расставание
Беспокойство по поводу пре-
кращения функционирования
группы. Чувство печали по от-
ношению к членам группы, свя-
занное с расставанием
Создание дальнейших возможно-
стей для решения новых задач
19
Таблица 2
Сфера
жизнедеятельности группы
Деловая (инструментальная),
посвящена решению групповых задач
Эмоциональная (экспрессивная),
межличностная активность
Стадия
«ориентиров-
ки в задаче»
поиск членами группы
наилучшей возможности
решить задачу
Стадия
«проверки
и зависимости»
ориентировочное пове-
дение и поиск взаимо-
приемлемого поведения
членами группы;
Стадия
«эмоциональ-
ного ответа
на требования
задачи»
противодействие члена-
ми группы вследствие
несовпадения личных
интересов с условиями,
необходимыми для вы-
полнения задачи
стадия
«внутреннего кон-
фликта»
обострение противоре-
чий в группе
Стадия
«открытого
обмена
релевантны-
ми интерпре-
тациями»
информационный обмен
между членами группы
Стадия
«развития группо-
вой сплочённости»
увеличения сплочённо-
сти за счёт разрешения
конфликтов
Стадия
«принятия
решений»
конструктивные попыт-
ки решить задачу
стадия
«функционально-
ролевой
соотнесённости»
образование ролевых
структур
Как показано в таблицах, стадия разрешения внутригрупповых проти-
воречий играет положительную роль в процессе формирования группы, так
как здесь вырабатываются свои «групповые нормы», обретаются пути их
преодоления, ведущие к стабилизации групповой структуры. Одной из при-
чин конфликтных ситуаций может стать противоречие между увеличиваю-
щимися потенциальными возможностями группы и её нынешней деятельно-
стью. К противоречию может приводить и возрастающее стремление инди-
вида к самореализации и самоутверждению при одновременном усилении
тенденций включения личности в групповую структуру, интеграции её с
группой. Другая причина противоречий – несоответствие действий лидера с
ожиданиями группы.
Еще один этап становления группы – «идиосинкразический кредит»,
когда группа позволяет (принимает) внесение в свою жизнь инноваций, ко-
торые сами по себе становятся стимулом к развитию группы.
20
Во время наступления этапа психологического обмена происходит по-
вышение группой психологического статуса одного из членов за более высо-
кий вклад в её жизнь.
Выделяют два уровня психологического обмена:
1) диадный (более характерный): на начальных этапах развития груп-
пы, до её целостного образования происходит обмен между любыми двумя
членами группы, внутри множества диад с последующим приписыванием
определенного статуса друг другу;
2) собственно групповой уровень в уже сложившейся группе: одна из
сторон обмена – группа людей выступает как совокупный коллективный
субъект и определяет статус своих членов в зависимости от их ценностных
вкладов в жизнь группы [19].
Знание закономерностей групповой динамики необходимо практикую-
щему организационному психологу, как в условиях работы с небольшими по
численности компаниями малого бизнеса, так и с крупными командами, каж-
дая из которых состоит из более мелких производственных групп.
Одним из создателей и разработчиков советской инженерной психоло-
гии и крупнейшей фигурой советского времени стал Борис Фёдорович Ло-
мов. Как В.М. Бехтерев и Б.Г. Ананьев он рассматривал проблему человека
как центральную в системе современного научного знания. В его концепции
психологическая служба производственной организации была подразделени-
ем, направленным на обеспечение жизненных интересов работников пред-
приятия.
Психику человека Б.Ф. Ломов рассматривал как систему, как много-
мерное, иерархически организованное динамическое целое. Отсюда и задача
психологии – выявление множественности систем бытия человека по отно-
шению к единству его психических свойств. Ядром системного подхода
Б.Ф. Ломова стали шесть основных принципов.
Подразделяя систему психических явлений на когнитивную, коммуни-
кативную, регулятивную, каждая из которых также делится уровни, Б.Ф. Ло-
мов считал, что психические явления, ввиду многомерности, должны вос-
21
приниматься, рассматриваться и анализироваться во всей взаимосвязи и вза-
имодействии объекта со средой; как совокупность качеств, приобретаемых
индивидом и как результат активности его микросистем.
Свойства человека Б.Ф. Ломов рассматривал в форме пирамиды, на
вершине которой находятся основные психические свойства, в основании –
свойства, их раскрывающие, а грани – различные категории психических
свойств. При системном рассмотрении, писал Б.Ф. Ломов, необходимо учи-
тывать совокупность свойств различного порядка, всю множественность де-
терминант психического явления – причинно-следственные связи, общие и
специальные предпосылки психических явлений, опосредствующие звенья,
различные внешние и внутренние факторы. Причём, одни и те же детерми-
нанты могут в одних условиях быть предпосылками, а в других – самостоя-
тельным фактором или опосредующим звеном. Кроме того, психические яв-
ления должны изучаться в их динамике и развитии, как постоянное движе-
ние, подобно возникновению, формированию и преобразованию основных
качеств и свойств человека.
Идеи системности в современной фундаментальной и прикладной пси-
хологии отражены книге избранных трудов Б.Ф. Ломова «Системность в
психологии» [22].
Примером тесного сотрудничества организационных психологов-
теоретиков и собственно реального производства времён СССР может слу-
жить опубликованная в сборнике научных трудов Института психологии
РАН статья А.А. Грачёва «Участие Института психологии АН СССР в ста-
новлении социально-психологической службы промышленного предприятия
в 70–80-х годах XX века (на примере социально-психологической службы
производственного объединения «Курганприбор»)» [7, с. 205–212]. В ней
А.А. Грачёв констатирует следующий факт:
«В Институте психологии того времени сложился комплекс методоло-
го-теоретических оснований для разработки и научно-методического сопро-
вождения психологической службы промышленного предприятия: