СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга .............................. 10
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России ............................ 10
1.2 Направления кадрового планирования с учетом компетенций .............. 18
1.3 Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития
организации ........................................................................................................ 30
Выводы по главе 1.............................................................................................. 33
Глава 2. Практика применения инновационных рекрутинговых технологий на
примере ООО «Чистюля» ..................................................................................... 36
2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
учреждении ......................................................................................................... 36
2.2 Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на
примере ООО «Чистюля» .................................................................................. 51
2.3 Взаимосвязь рекрутинга персонала с организационной стратегией ...... 61
Выводы по 2 главе.............................................................................................. 64
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития ................................................................................. 66
3.1. Рекомендации по оптимизации рекрутинговых технологий ................. 66
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга .................................................................................. 76
Выводы по главе 3.............................................................................................. 78
Заключение ............................................................................................................ 80
Список литературы ............................................................................................... 84
Приложение ........................................................................................................... 87
Введение
За последние десятилетия основные подходы, которые определяют
основные особенности работы с персоналом были значительно изменены и
усовершенствованы. Это обосновывается тем, что условия рынка
значительно влияют на развитие предприятий и их конкурентоспособность.
Также, повышение эффективности работы с персоналом связано с
интернационализацией деятельности организаций, сдвигами в трудовых
отношениях в сторону социальных ценностей и производственной этики, а
также совершенствованием нормативно-правовой базы в области трудовых
отношений и использованием в процессе хозяйственной деятельности более
современных технологий, что требует использования более
высококвалифицированных кадров.
В сложившихся новых условиях хозяйствования требуется более новый
творческий индивидуализированный подход к управлению трудовыми
ресурсами и требующий от менеджеров по персоналу особенных качеств и
способностей к выполнению специфических функций и их ориентацию на
долгосрочную перспективу сотрудничества с новыми и действующими
кадрами организации. Также, проводя новую кадровую политику, каждая
организация должна быть способна вовремя и эффективно реагировать на
меняющиеся условия хозяйствования.
На методы и способы управления персоналом значительное влияние
оказывают факторы научно-технического прогресса и повышение уровня
конкуренции.
При осуществлении кадровой политики, ее специфику, методы и
способы осуществления определяются самой спецификой деятельности
организации, а также ее организационно-правовой формой. Немаловажным
фактором при осуществлении разработки кадровой политики и ее
осуществлении играет и отраслевая принадлежность организации, ее
размеры и иные организационные характеристики.
Для организаций, относящихся к организациям оказания клининговых
услуг вопросы управления персоналом приобретает особое значение в связи
с тем, что данного рода организация осуществляет специфические услуги. В
связи с этим, на качество любой услуги, независимо от отрасли
предоставления, напрямую зависит от человеческого фактора. Настроение
персонала, а также его поведение, уровень коммуникабельности, жизненная
позиция во многом отражаются на уровне конкурентоспособности
организации.
Стоит заметить и факт того, что при осуществлении клининговых
услуг, подбор персонала осуществляется в подобные организации особенно
тщательно по причине того, что организация направлена на расширение
клиентской базы и соответственно повышения прибыли организации за счет
высококвалифицированного персонала. Проблемой подбора персонала в
клининговую организацию является факт того, что многие кандидаты
рассматривают данную работу лишь временной и никак не постоянной. Это
тем самым определяет достаточно высокую текучесть кадров.
Актуальность данной темы исследования выпускной
квалификационной работы заключается в том, что при современных
рыночных условиях осуществления деятельности, подбору, набору и найму
персоналу уделяется достаточно больше времени и особое внимание со
стороны руководство. Это связано с тем, что трудовые ресурсы в
организации играют важную роль, в связи с тем, что от их квалификации
зависит и производительность труда и качество выполняемой работы.
Основная концепция организации при осуществлении управления
персоналом должна строиться на концепции, предусматривающей под собой
то, что работники в организации рассматриваются в виде человеческих
ресурсов или человеческого капитала.
Цель выпускной квалификационной работы состоит в проведении
анализа использования современных технологий в рекрутинге на примере
ООО «Чистюли».
Основные задачи данной выпускной квалификационной работы
состоят в следующем:
4. Рассмотреть основные особенности современных стратегий
рекрутинга;
5. Рассмотреть практический опыт применения инновационных
рекрутинговых технологий на примере ООО «Чистюля»;
6. Привести план оптимизации управления персоналом на основе
использования современных рерутинговых технологий в ООО
«Чистюля».
Объект исследования - компания ООО «Чистюля»
Предмет исследования - система подбора и отбора персонала в
клининговой компании.
Для осуществления оценки использования современных технологий в
области рекрутинга использовалась современная научная литературы
отечественных и зарубежных авторов, статистические данные.
Структура данной выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
В первой главе работы рассмотрено само понятие рекрутинга и
основные направления кадровой политики.
Во второй главе работы изучена практика применения современных
рекрутинговых технологий на примере ООО «Чистюля».
В третьей главе работы приведены мероприятия по оптимизации
использования рекрутинговых технологий на ООО «Чистюля» при
осуществлении подбора, отбора и найма персонала, а также его адаптации в
первые три месяца работы в организации.
В заключении приведены основные выводы по работе.
Глава 1. Особенности современной стратегии рекрутинга
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг в России
Еще несколько десятилетий назад, само понятие «рекрутинг» носил
довольно странный и непонятный характер. Это понятие было можно сказать
дико простому обывателю [5, с. 360]. На текущий момент же времени данное
понятие является довольно распространенным и частым у потреблении.
Особенно это касается крупных городов, где существует множество
организаций, постоянно осуществляющих работу под подбору, набору и
найму персонала в свой штат сотрудников. Отделы или организации,
занимающиеся подбором, набором и наймом персонала в настоящее время,
отслеживающие состояние рынка труда, занимающиеся планированием
своего карьерного роста или развитием собственного бизнеса, прекрасно
знают, что использование услуг рекрутинговых агентств в настоящее время
является обыденным делом. Рекрутинговые агентства являются своего рода
регуляторами трудовых отношений, помогающие организовать встречу
работника и работодателя и выступая в качестве посредника трудовых
отношений между двумя сторонами.
Современные рекрутинговые агентства могут оказать комплекс услуг в
отношении подбора, отбора и найма персонала, а также прохождения
периода адаптации его на новом рабочем месте. Услугам рекрутинговых
агентств присуща следующая классификация [13, с. 2]:
Организации, осуществляющие поиск высокоспециализированных
специалистов;
Организации, осуществляющие подбор кандидатов на вакантные
должности со средним образованием;
универсальные рекрутинговые агентства, осуществляющие подбор
кандидатов с разным уровнем образования и профессиональной
квалификации.
Анализируя отечественный и зарубежный рынок рекрутинговых услуг
можно с полной уверенностью сказать, что рынок рекрутинговых услуг в
Российской Федерации будет развиваться достаточно успешно и для этого на
текущий момент есть абсолютно все предпосылки.
Первые компании, осуществляющие деятельность в области поиска и
отбора персонала исходя из данных требований работодателя появились в
XIX веке в Германии. А уже в дальнейшем подобную деятельность стали
осуществлять организации по Франции и Великобритании. В Содединенных
Штатах Америки подобные организации стали появляться после окончания
Второй мировой войны, а также с началом бурного развития производства и
промышленности. В данный период времени в США и образовалось первое
рекрутинговое агентство [10, с. 249].
В течение последних пятидесяти лет происходило совершенствование
рекрутинга, который с течением времени преобразовался из сопутствующего
звена политики, торговли и производства в абсолютно самостоятельное
направление деятельности.
Рекрутинг по своей сущности достаточно многообразен и может быть
предтставлен в следующих видах [20, с. 85]:
«Целевой поиск» или «Охота за головами». Данный вид рекрутинга
применяется при осуществлении поиска необходимого кандидата на
руководящую должность. Данный вид рекрутинга осуществляется
путем переманивания лучших сотрудников из других организаций или
осуществления продвижения своих кандидатов внутри компании,
наиболее достояно себя проявивших.
Аутплейсмент. Данный вид подразумевает под собой осуществление
трудоустройства персонала уволенного из организации-заказчика на
условиях четко установленных сроков и условий. Это приводит к тому,
что процедура достаточно облегчается и уходит лишнее напряжение и
происходит наиболее быстро принятие компромиссных решений.
Оплату данной процедуры осуществляет организация-заказчик.
Лизинг персонала. В данном случае осуществляется со стороны
рекрутинговых агенств предоставление необходимых кандидатов на
выполнение определенных функциональных обязанностей на строго
оговоренный срок. Данный вид рекрутинга достаточно удобен к
примеру для сезонных организаций. В период активного роста
производства или предоставления услуг данная организация
обращается в рекрутинговое агентство и та со своей стороны
осуществляет предоставление персонала на определенный срок
согласно предъявленным требованиям к кандидатам.
Осуществление поиска персонала со средним уровнем квалификации
осуществляется путем использования стандартных инструментов поиска
кандидатов на вакантные должности (размещение объявлений в СМИ,
расклейка объявлений о вакансиях и т.д.)
В качестве основных выполняемых функциональных обязанностей
рекрутинговыми агентствами стоит отнести следующие [8, с. 46]:
анализ и рассмотрение всех поданных анкет и резюме основными
кандидатами;
осуществление отсеивания кандидатов, которые явно не подходят
согласно требуемых параметров со стороны работодателя;
осуществление личной встречи с высококвалифицированным
кандидатом и проведение с ним собеседования;
предоставление заказчику анкет отобранных кандидатов (лучше
предоставлять 3-5 кандидатур).
При этом говоря о крупных корпорациях, то они и вовсе себе могут
позволить найм рекрутингового специалиста. В случае, если организация
довольно небольшая и она не может себе позволить содержание
дополнительной штатной единицы, то лучше всего обратиться к услугам
профессиональных рекрутинговых агентств, которые благодаря своему
опыту при осуществлении подбора и отбора кандидатов осуществят поиск и
подбор подходящей кандидатуры [10, с. 249].
Крупные работодатели больше всего приветствуют обращение к
третьим лицам за помощью при осуществлении поиска персонала. Но все же
большая часть старается использовать метод привлечения кадров из
внутренних резервов.
Рыночные реформы в России на своем первоначальном этапе развития
побудили многих работодателей бороться с вероятностью процветания
безработицы. В указанный момент государственное регулирование никак не
проявляла себя в этом направлении, занимая пассивные позиции,
ограничиваясь мероприятиями по трудоустройству либо по переподготовке
специалистов. Когда экономика вышла на новый уровень, Россия познала
незнакомое ранее явление, характерное рынку труда, которое стало
именоваться структурной безработицей. При такой ситуации работодатель
вынужден был претерпевать недостаток в специалистах, несмотря на
неизменное число безработных.
Нехватка квалифицированных специалистов породило потребность
пересмотреть привычные методы в подборе кадров. Появился рынок новых
услуг, который обуславливался образованием рекрутерских фирм. Такие
компания успешно начали деятельность в крупных российских регионах,
таких как Москва, Питер, Екатеринбург, Нижний Новгород, Уфа и другие
субъекты.
Но первоначальные зачатки рекрутинга в России были еще были
заложены далеко до осуществления рыночных услуг.
На самом деле зачатки современных технологий поиска рабочей силы
известны с древних времен. Издавна мудрые руководители разных эпох и
сфер деятельности (князья, купцы, военные, строители, помещики) пытались
объединить вокруг себя наиболее опытных и понимающих в деле людей,
распределить между ними задачи в соответствии с их умениями. Однако
подобные приемы возникали на уровне интуиции, и являлись скорее
исключениями, нежели правилами.
Новое отношение к отбору сотрудников продемонстрировал Петр I –
его можно считать праотцом рекрутинга в России. Кстати, именно в его
правление в обиход вошел термин «рекрут». Правда, связан он не с
привлечением работников, а с набором в армию. Каждая община обязалась
сдать определенное количество новобранцев от 20 до 35 лет. При этом
никаких критериев отбора не ставилось – качество рекрутов в расчет не шло,
было важно лишь выполнить норму по количеству [3, с. 49].
Впрочем, вклад Петра I в развитие системы подбора кадров гораздо
серьезнее. Он одним из первых на государственном уровне показал ценность
профессионализма и опыта, собрав вокруг себя команду лучших инженеров,
экономистов, кораблестроителей. Большинство из них привлекались из-за
границы.
Петр I считается первым международным рекрутером. Он лично искал
и нанимал иностранных специалистов, поставив найм профессионалов из-за
рубежа на поток.
Аналогичная политика по привлечению профессионалов к управлению,
строительству, военному делу прослеживалась и во времена таких
просвещенных правителей, как Елизавета, Екатерина II, Александр I.
Ведущие политические деятели николаевского времени – Столыпин П.А. и
Витте С.Ю. – прославились значимыми достижениями в реформаторской
деятельности и промышленности именно благодаря грамотному
привлечению профессионалов. Сами того не подозревая, они организовывали
и развивали рекрутмент в России [2, с. 82].
Министр путей сообщения Сергей Юльевич Витте начал регулярно
применять технологию Headhunting. Будучи управляющим железной дороги,
он руководил штатом в 30 тыс. человек. Стоило ему в любом другом
ведомстве встретить нужного специалиста, как он немедленно переманивал
его к себе. Благодаря такой HR-стратегии железнодорожное хозяйство в тот
период переживало небывалый подъем [6, с. 72].
Советский принцип тотального контроля и жесткого
централизованного управления растоптал зарождавшуюся сферу подбора
кадров. Весь рекрутинг в Советском Союзе по сути сводился лишь к работе
так называемых «первых отделов». А их деятельность можно назвать весьма
примитивной – оформление трудоустроства или увольнения, ведение
графика отпусков, рутинная бумажная работа.
Специалисты на рядовые должности назначались по остаточному
принципу – из тех безработных, что есть под рукой. Вакансии поважнее
закрывались назначенцами сверху, а уж откуда они брались и по какому
принципу отбирались, остается лишь догадываться. Впрочем, основной
критерий отбора тут один – верность политике партии.
Получается, на протяжении почти всего века, когда в Америке и
Европе рекрутинг развивался семимильными шагами, у нас процесс
комплектации штата был существенно ограниченным процессом. С распадом
СССР и открытием границ все резко изменилось. Стало понятно, как
многому нужно научиться русским эйчарам, чтобы удовлетворять
потребности нового капиталистического строя в квалифицированных кадрах.
В 90-е кадровикам пришлось срочно перевоплощаться из полусонных
бюрократов в деятельных «ищеек». Времени на переподготовку не было:
формировавшийся бизнес требовал грамотных специалистов здесь и сейчас.
Кадровикам из 90-х приходилось в срочном порядке осваивать западные
методы привлечения и подбора работников. Но если у европейских коллег
это происходило в размеренном темпе в течение многих десятилетий,
российским эйчарам пришлось нагонять всю программу экстерном, за
несколько лет [11, с. 90].
Если быть формально точными, сам термин «рекрутинг» у нас в стране
узнали 20 сентября 1991 г. из статьи Василия Захарько «Охотники за
головами», опубликованной в газете «Известия». В ней автор подробно
описал принцип работы одной из американских кадровых контор.