сотрудника на аутстаффинге могут быть значительно меньше
отчислений за штатного работника.
Как показывает практика, аутстаффинг клинингового персонала
действительно очень выгоден и удобен для работодателей, использующих
иностранную рабочую силу для предоставления и использования
клининговых услуг.
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга
Процесс осуществления реализации целей и задач при управлении
персоналом происходит путем реализации принятой кадровой политики.
Под кадровой политикой организации понимается главное направление
при осуществлении работы с кадрами, а также набор основополагающих
принципов, реализуемые кадровой службой организации. Тем самым
кадровая политика является своего рода стратегической линией поведения в
работе с персоналом организации.
Анализ кадровой политики ООО «Чистюли» показал, что она является
пассивно, по причине того, что на организации слабо разработана и слабо
осуществляется кадровая стратегия. С одной стороны ООО «Чистюли» хочет
привлечь как можно больше высококвалифицированных кадров в свой
состав, а с другой стороны подбор и набор новых сотрудников находится на
низком уровне разработанности и реализации. На организации достаточно
слабо развита программа прививания у сотрудников чувства гордости за
компанию и чувства ответственности.
Анализируя особенности кадрового планирования на ООО «Чистюли»
стоит отметить, что кадровое планирование, которое является одной из
составных частей кадровой стратегии должно заниматься проведением
анализ потребности кадров в организацию, анализом источников пополнения
кадров и планированием издержек на кадры (переобучение, курсы
повышения квалификации).
Осуществление планирований кадровых расходов подразделяется на
разделение их на основные и дополнительные.
Основными расходами являются заработная плата, премии, отчисления
в фонды социального страхования.
В качестве дополнительных расходов выступают расходы организации
на финансирование обучения, переобучения кадров или на оплату
прохождения персоналом курсов повышения квалификации. Также в
качестве дополнительных расходов выступают расходы на медицинское
обслуживание.
При использовании современного рекрутинга при проведении кадровой
работы организации по подбору и отбору персонала, кандидат проходит ряд
основных этапов:
предварительная отборочная беседа;
заполнение анкеты;
интервью;
тестирование;
проверка документов, послужного списка, рекомендаций;
принятие конечного решения о приеме.
Замещение вакантных должностей осуществляется путем привлечения
новых кадров за счет внутренних и внешних источников. В качестве внешних
источников пополнения кадров в ООО «Чистюли» используют:
1. Кадры, представленные в Центре занятости населения;
2. Ярмарки вакансий;
3. Набор сотрудников путем размещения информации в СМИ;
4. Личные контакты.
В качестве внутренних источников используют кадровые резервы
организации.
При этом положительными моментами использования современных
рекрутинговых технологий стоит отнести следующие:
1. Свежий взгляд со стороны.
Современные рекрутинговые технологии используемые для
привлечения новых кандидатов в организацию позволяют посмотреть
свежим взглядом на новых сотрудников и оценить их перспективы.
2. Нацеленность на результат и долгосрочное сотрудничество.
Использование новых современных технологий рекрутинга при отборе
новых сотрудников позволяет проводить набор новых сотрудников с
прицелом на конечный результат.
3. Широкий спектр методик отбора персонала.
Современные действующие методики отбора и подбора персонала
позволяют использовать совершенно новые методики, каждая из которых
имеет свои особенности, позволяющие при их использовании получить
максимальный результат, который требуется при осуществлении подбора
персонала.
Выводы по главе 3
На основании анализа главы 3 были рассмотрены основные проблемы
осуществления кадровой политики ООО «Чистюли», выявлены основные
проблемы и пути оптимизации кадровой политики на основе применения
современных рекрутинговых технологий.
В процессе анализа проводимой кадровой политики на ООО
«Чистюли» было выявлено то, что в настоящий момент времени в
организации наблюдается две основных проблемы:
1. Неправильная система отбора, подбора и найма персонала. Система, по
которой в настоящее время осуществляется проведение собеседования
персонала можно считать недостаточно эффективной. По данной причине в
организации наблюдается проблема при наборе высококвалифицированных
кадров.
2. Существующая система адаптации недостаточно эффективна, в связи с
чем на организации наблюдается достаточно высокая текучесть кадров.
В целях повышения эффективности работы кадровой службы на
организации были предложены новые способы проведения собеседования и
разработана система адаптации персонала.
Данные мероприятия позволят повысить эффективность работы
кадровой службы организации, повысить производительность труда, а также
снизить текучесть кадров новых сотрудников и повысить уровень адаптации
новых сотрудников.
Заключение
Выпускная квалификационная работа посвящена анализу особенностей
проведения кадровой политики ООО «Чистюли» и использования данной
организацией основных современных методик рекрутинговых технологий
при осуществлении отбора, подбора и найма персонала, а также его
адаптации во время прохождения испытательного срока.
В настоящее время для любой организации достаточно актуален вопрос
подбора и отбора высококвалифицированных кадров для повышения своей
конкурентоспособности в условиях осуществления своей деятельности в
рыночных условиях хозяйствования. Кадровая служба ООО «Чистюли» как и
любой иной организации является основным функциональным
подразделением организации по осуществлению управления персонала.
Повышение роли кадровых служб, а также осуществление их кардинальной
перестройки связано с коренными происходящими изменениями в
экономических и социальных условиях, по причинен того, что современным
организациям приходится осуществлять свою деятельность в условиях
рыночной экономики и жесткой конкуренции.
Основная выполняемая задача в настоящее время при осуществлении
набора и подбора новых сотрудников является удовлетворение спроса на
работников не только в количественном отношении, но и качественном. При
первоначальном отборе сотрудников в организацию, осуществляется четкий
их отбор на основе предъявляемых к ним требований и функций, которые к
ним предъявляются в соответствии с трудовым регламентом и должностной
инструкцией. На основании заранее определенных требований, выполняемых
функций осуществляет подбор и отбор потенциальных кандидатов на
определенную занимаемую должность. Также предъявляются строгие
правила к качеству основных претендентов в соответствии с требованиями.
Поиск и отбор кадров исходя из основных традиций рассматривается
как основная функция кадровых служб. Тем не менее, при осуществлении
отбора и набора персонала стоит обязательно кадровым службам совместно
осуществлять работы с руководителями подразделений, знающих наиболее
точно специфику работы своего отдела и выполняемых функциональных
обязанностей.
Этап отбора новых кандидатов является в организации наиболее
важным по причине того, что от правильности проведения данного этапа
зависит и то, насколько организация подберет в свой состав грамотный
высококвалифицированных специалистов, в дальнейшем которые будут
выполнять основные производственные функции и качественно и в срок.
Проводя практический анализ на примере клининговой организации
ООО «Чистюля» стоит отметить, что за последние годы в организации
произошли негативные изменения. Несмотря на рост объема предоставления
клининговых услуг, как постоянным клиентам, так и вновь привлекаемым
ухудшилось качество их предоставления. В связи с этим организации
необходимо было делать дополнительные скидки клиентам, что отразилось
на рентабельности деятельности организации, которая снизилась. А
причиной тому послужило снижение качества отбора и подбора персонала.
Проведенный анализ существующей системы отбора, подбора, найма и
системы адаптации новых сотрудников показал, что используемая на ООО
«Чистюли» неэффективна. Это связано с тем, что первоначальное
собеседование осуществляется только лишь руководителем подразделений
без привлечения работников отдела кадров. Это приводит к тому, что при его
проведении руководитель узнает только лишь часть информации о
сотруднике, а именно его профессиональные качества относительно
должности на которую он претендует. В тоже время не анализируется
ситуация достаточно широко прошлая деятельность кандидата, его
способность работать в коллективе, определенные личностные
характеристики.
Также к одной из проблем для новых сотрудников является система
адаптации персонала. На текущий момент в ООО «Чистюли» данная система
существует чисто формально, но на практике не применяется. Это приводит
к значительной текучести кадров в первые месяцы трудоустройства нового
сотрудника. Тем самым, данные факты относительно набора, отбора и
подбора персонала в ООО «Чистюли» свидетельствует о необходимости
реформирования и совершенствования существующей и используемой
системы подбора и найма персонала.
Исходя из анализа данных видно, что уровень текучести кадров в
организации выше допустимого уровня. Повышенный оборот кадров,
независимо от причины, которой он вызван снижает укомплектованность
рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение. Также
данный факт не позволяет высококвалифицированным специалистам
осуществлять выполнение своих функциональных обязанностей по полной
программе, т.к. им приходится постоянно отвлекаться на консультации
недостаточно квалифицированных кадров. Данное обстоятельство снижает
морально-психологический климат, снижает производительность труда. Все
данные совокупности приводит к снижению производительности труда и как
следствие снижению прибыли и рентабельности организации.
В целях совершенствования на ООО «Чистюли» системы отбора,
подбора и найма персонала предлагается проведение следующих основных
мероприятий:
1. Разработке единого стандарта при осуществлении отбора, подбора,
найма и адаптации персонала;
2. Предоставление новому кандидату при прохождении собеседования
более качественной информации относительно занимаемой должности
и выполняемых им функциональных обязанностей;
3. Необходимо осуществить разработку основных должностных
инструкций для всех сотрудников без исключения;
4. Усовершенствовать систему адаптации персонала в клининговой
организации ООО «Чистюли».
При осуществлении правильной организации подбора, набора и найма
персонала и дальнейшей его адаптации позволит организации снизить
текучесть кадров, повысить качество принимаемых специалистов в
организацию, повысить психологическое состояние всего коллектива,
повысить производительность деятельности организации и как следствие
повысить рентабельность своей деятельности и повысить лояльность своих
клиентов в организации.
Усовершенствование системы адаптации персонала в организации
позволит ему более быстро адаптироваться к новым условиям работы и
выйти на свой максимальный уровень, что будет благоприятно сказываться
на выполнении своих должностных обязанностей не только самого нового
сотрудника, но и коллектива в целом.
Данные приведенные нововведения позволят снизить текучесть кадров,
повысить культуру управления и повысить согласованность работы всех
подразделений организации.
Список литературы
1. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской
Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) / [Электронный
ресурс] URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Беляева С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на
вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова //
Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики,
финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П.
Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569 c.
4. Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин //
Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23).
С. 120-123.
5. Залилов И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р.
Залилов // Синергия Наук. 2017. Т. 1. № 18. С. 360-366.
6. Казакова А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом /
А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я.
Кибанов. — 6-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2016. — 202 с.
8. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и
пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. № 1 (14). С.
46-50.
9. Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А.
Кондратенко // Подольский научный вестник. 2017. № 2. С. 70-72.
10. Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки
персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская //
Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
11. Котлячков О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В.
Котлячков // Фотинские чтения. 2019. № 2 (8). С. 90-95.
12. Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в
организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2019. № 4.1. С.
75.
13. Кузьминых Е.В. Внешние источники привлечения кадров в
организацию / Е.В. Кузьминых // Human Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2.
14. Лапочкина С.В. Комплексный подход к профессиональному отбору
персонала / С.В. Лапочкина, Е.С. Алмазова // Успехи современной
науки. 2017. Т. 7. № 4. С. 128-130.
15. Лымарева О.А. Зарубежный и отечественный подходы к найму
персонала: сравнительный анализ / О.А. Лымарева // Экономика
устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 200-205.
16. Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие,
этапы, инструменты / О.В. Ляхова // Экономическая среда. 2017. № 3
(21). С. 43-48.
17. Минченко Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении
предприятием / Е.А. Минченко // Новая наука: От идеи к результату.
2017. Т. 1. № 3. С. 79-81.
18. Неклюдова Д.И. Преимущества и недостатки внутренних и внешних
источников привлечения сотрудников / Д.И. Неклюдова //
Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 221-224.
19. Нечаева А.А. Сущность и этапы отбора персонала / А.А. Нечаева //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 128.
20. Новоселов А.В. Современные методы отбора и оценки персонала / А.В.
Новоселов, В.И. Набоков // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 85.
21. Пермяков А.В. Критерии отбора персонала / А.В. Пермяков //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 134.
22. Пермяков А.В. Технология отбора персонала / А.В. Пермяков //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 135.