Если говорить о дополнительных выплатах сотрудникам организации,
то в организации принято осуществлять дополнительные выплаты в честь
юбилея работника, рождения ребенка или смерти близкого родственника. НО
данные суммы незначительные, в связи с чем, сотрудники организации не
удовлетворены решением данных вопросов.
Далее, в качестве одной из причин является маленькая заработная
плата. На предприятии хоть средняя заработная плата выше средней, чем в
аналогичных организациях, но тем не менее сотрудники, выполняя
определенный объем работы не согласны с тем, что выплачиваемая им
заработная плата соответствует объему выполненной работы. То есть если
сравнить соотношение заработная плата и объем выполненной работы, то
получится, что оплата труда в организации окажется ниже среднего
показателя.
На организации как таковой отсутствует возможность карьерного
роста. Это обстоятельство также приводит к тому, что новые пришедшие
сотрудники не задерживаются на данном месте работы и быстро начинают
поиск новых организаций, в которых они могли бы работать. Данный факт
присущий ООО «Чистюли» объясняется тем, что в организации основную
долю составляют простые рабочие и как следствие продвижение по службе в
организации ограничено. Для удовлетворенности большинства сотрудников
возможность карьерного роста является довольно приоритетным фактором,
который они рассматривают при трудоустройстве на работу. В случае, если
сотрудник понимает, что должность которую он занимает является своего
рода потолком, то качество работы его снижается в связи с тем, что данный
сотрудник теряет мотивацию для дальнейшего развития и раскрытия своих
способностей. Тем самым, сотрудников организации во многом не
устраивает перспектива и продвижение по карьерной лестнице.
Как показал анализ осуществления отбора потенциальных кандидатов
на новые должности в ООО «Чистюли» и ранее уже отмеченный в работе, на
данном этапе не уделяется внимания пригодности потенциальных
кандидатов новой должности. Отбор сотрудников в основном
осуществляется на основании анкетирования и по его результатам
принимается решение о приеме нового сотрудника на работу.
Также стоит отметить, что при осуществлении собеседования в
организации не имеется четкого ограничения по времени на его проведение.
При приеме на работу руководители принимают новых сотрудников на
собеседование по мере свободного времени. То есть если новый кандидат
пришел трудоустраиваться на работу, а руководитель отдела в данный
момент занят, то соответственно ему приходится ждать для прохождения
собеседования. А если пришли несколько кандидатов, то это создает своего
рода дискомфорт для потенциальных кандидатов. Нет четко определенного
времени по дням проведения собеседований.
На рисунке 4 отразим порядок внутреннего отбора нового сотрудника в
ООО «Чистюли» [10, с. 249].
Рисунок 4 – Процесс внутреннего набора ООО «Чистюли»
Как видно по данным рисунка 7, менеджер по кадрам осуществляет на
первоначальном этапе сбор данных относительно сотрудников, желающих
Информирование сотрудников об открытии
вакансии по электронной почте через линейных
руководителей, а также вывешиваются
объявления на основных информационных
стендах организации
Сбор и анализ информации о сотрудниках,
желающих участвовать в конкурсе на замещение
вакантной должности, извещение их
руководителей о возможности их кандидата
участвовать в конкурсе на закрытие
планируемой, или уже образовавшейся вакансии
Принятие решения о ротации сотрудника для
закрытия образовавшейся вакансии
принять участие в конкурсе на замещение вакантной должности. Менеджер
отдела кадров направляет извещения непосредственным руководителям
отделов кадров о возможности их кандидатов в участии в конкурсе на
закрытие планируемой или уже созданной вакантной должности.
В таблице 23 приведем структуру методик подбора персонала на ООО
«Чистюля».
Таблица 23 – Структура методик по отбору персонала в ООО «Чистюля»
Методы отбора персонала в компании
2017
2018
2019
Отклонение 2019 к 2017
годам
Кол-во образовавшихся вакансий
Поиск внутри организации
62
68
76
14
Объявления в средствах массовой
информации, Интернет
384
436
489
105
Отбор сотрудников через рекрутинговые
46
37
41
-5
Итого
492
541
606
114
На рисунке 5 представим основные используемые методики набора и
отбора персонала в ООО «Чистюли» графическим способом и сделаем вывод
на основе представленных данных.
Рисунок 5 – Структура методик по отбору персонала в ООО «Чистюли»
62
68
76
384
436
489
46
37
41
0
100
200
300
400
500
600
2017 2018 2019
Поиск внутри организации
Объявления в средствах
массовой информации,
Интернет
Отбор сотрудников через
рекрутинговые
В таблице 24 отразим наиболее важные проблемы технологического
процесса рекрутинга в организации.
Таблица 24 – Проблемы технологического процесса рекрутинга в ООО
«Чистюли»
Проблемы
Причины
Мероприятия
Ожидаемый результат
1
2
3
4
Высокий
показатель
текучести кадров
Достаточно
неэффективная
система отбора и
подбора новых
кадров и оценки
потенциальных
кандидатов
Необходимо
осуществить
разработку
мероприятий,
способствующих
повышению
эффективности
осуществления отбор,
набора и оценки
потенциальных
кандидатов на
вакантную
должность.
Усовершенствование
технологического
процесса отбора и
подбора новых
сотрудников
организации
Отсутствует
контроль
адаптации новых
сотрудников в
организации
Разработать
мероприятия,
способствующие
повысить систему
адаптации новых
сотрудников в
организации
Снижение текучести
кадров в период
адаптации новых
сотрудников на
протяжении первых
трех месяцев работы в
организации
Осуществление
отбора новых
кандидатов не
соответствует
принятым и
действующим на
текущий момент
стандартам
организации.
Необходимо
произвести усиление
контроля за
выполнением
стандартов
Снизятся затраты
организации при
осуществлении отбора
новых сотрудников
Повышение
материальных
затрат, связанных
с неправильным
осуществлением
отбора, подбора и
оценки новых
кандидатов
В организации
практически в
полном объеме
отсутствует
система
адаптации вновь
принятых
сотрудников
Создать
определенный фонд в
организации на
каждый год,
предназначенный для
осуществления отбора
персонала и
действовать согласно
принятого правила
распределения
данного фонда и
Принятые мероприятия
позволят снизить
затраты на
осуществление отбора
и набора новых
сотрудников
Принятые меры
позволят снизить
текучесть кадров в
организации во время
адаптационного
направления его на
соответствующие
цели
периода первых трех
месяцев
Продолжение таблицы 24
1
2
3
4
На этапе
собеседования к
кандидатам
предъявляются
достаточно низкие
требования
В организации
отсутствуют четко
выраженные
оптимизированные
методики оценки
кандидатов на
этапе проведения
собеседования
Необходимо на этапе
собеседования
использовать
специализированные
методики,
позволяющие
выявить не только
профессиональные
качества кандидата,
но также личностные
и психологические
Ожидается
повышение уровня
профессиональных
качеств нового
принятого кандидата
на этапе проведения
собеседования.
Снижение
производительности
труда
Отсутствие
последовательной
процедуры отбора
персонала
Совершенствование
процедуры отбора
персонала
Введение
корпоративной
системы в
организацию
позволит повысить
уровень
профессионализма
новых кандидатов и
принятых
работников. Также
это повысит и
мотивацию
сотрудников.
Данные мероприятия
позволят повысить
производительность
труда в организации
ООО «Чистюли»
В недостаточном
объеме
учитываются
требования к
выявлению
профессионализма
у кандидатов
Дополнительно
привлечь в процессе
проведения
руководителем
организации
собеседования
сотрудника отдела
кадров
Достаточно
высокая текучесть
кадров отражается
на общем
психологическом
состоянии
сотрудников
организации
Провести собрания
сотрудником отдела
кадров на тему
основных принятых
принципов работы с
новичками
На основе выявленных проблем стало понятно, что в ООО «Чистюли»
в настоящий момент времени недостаточно эффективно осуществляется
набор новых сотрудников в связи с отсутствием четко выявленной системы
отбора и набора персонала, а также отсутствие системы мотивации и
адаптации новых сотрудников. В организации недостаточно эффективно
используются методики отбора новых кандидатов в процессе осуществления
собеседования.
2.3 Взаимосвязь рекрутинга персонала с организационной стратегией
Для осуществления качественного подбора и отбора кандидатов на
вакантные должности, для клининговой организации очень важно не
ошибиться в потенциальных кандидатах на первоначальном этапе, в связи с
тем, что от квалификации сотрудника очень важно выполнение дальнейших
функций и качества выполняемой работы. А качество работы в клининговой
организации играет очень важную роль, т.к. оно во многом определяет
наращивание своей собственной клиентской базы. Для клининговой
организации характерно больше краткосрочное планирование персонала.
Рассматривая взаимосвязь рекрутинга с организационной стратегией
организацией, то в клининговой организации этот момент играет достаточно
важную роль, т.к. каждая организация стремиться к увеличению своей доли
на рынке услуг или продаж [13]. Правильно выбранная организационная
стратегия организации позволяет учитывать не только количественную, но и
качественную сторону при осуществлении подбора персонала в
организацию.
При осуществлении планирования потребности в персонале в
организации ООО «Чистюля» должны придерживаться основных вопросов,
на которые необходимо ответить при осуществлении подбора персонала:
1. В организации должны определиться согласно своей организационной
стратегии, какие работники необходимы;
2. Сколько работников по той или иной специальности и исходя из их
квалификации потребуется для выполнения определенных
поставленных задач;
3. Какие сотрудники необходимы в организацию в первую очередь и
какие во второстепенную;
4. В течение какого срока должны быть набраны сотрудника и должны
заступить к выполнению своих функциональных обязанностей;
Для каждой организации характерно использование кадрового
планирования в большем или меньшем объеме. Для некоторых организаций
характерен факт того, что они данному вопросу уделяют достаточно большое
внимание и даже осуществляют определённые исследования в данной
области. Но некоторые лишь поверхностно уделяют данному вопросу
внимание.
Несмотря ни на что, успех развития любой организации во многом
определяется наличием у нее высококвалифицированных сотрудников
организации в нужное время и в нужном месте. В случае, если в организации
попросту игнорируют кадровое планирование, то это обстоятельство может
привести в самые короткие сроки к довольно тяжелым последствиям в
организации или вовсе к ее закрытию.
При приеме на работу на первоначальном этапе, только при
осуществлении планирования кадров, в организации должны определиться,
кто из специалистов в первую очередь нужен и только после этого уже
необходимо определиться с требованиями к новому кандидату и
осуществлять размещение информации по вакантной должности в СМИ.
Для определений требований к потенциальному кандидату необходимо
осуществить разработку должностной инструкции к данной должности и на
основании которой будет выполнять свои функциональные обязанности на
данном рабочем месте. Осуществление разработки и утверждения
должностной инструкции осуществляется сотрудником отдела кадров и
руководителем отдела, в который требуется специалист.
В должностной инструкции прописываются основные требования к
кандидатам, должностные и функциональные обязанности выполняемые
сотрудником на занимаемой им должности. Тем самым, при использовании
должностной инструкции, для проведения оценки потенциальных
кандидатов на вакантную должность руководитель отдела, а также сотрудник
отдела кадров должны определить насколько новый кандидат соответствует
данным требованиям и насколько он сможет осуществлять выполнение
данных функциональных обязанностей. Описать данный процесс довольно
сложно и для облегчения в организации должен использоваться специальный
документ, в котором приводится описание основных характеристик,
которыми должен обладать кандидат на вакантную должность для успешного
выполнения основных функциональных обязанностей – квалификационные
карты и карты компетенции (портфели или профили идеальных
сотрудников).
Под квалификационной картой понимается документ сочетающий в
себе квалификационные характеристики, составление которого
осуществляется руководителем подразделения и сотрудником отдела кадров
и который составляется на основе должностной инструкции. В данном
документе могут быть отражены следующие основные характеристики
потенциального кандидата:
1. Пол;
2. Возраст;
3. Степень владения компьютером;
4. Уровень владения иностранным языком и др.
Данные характеристики описывают особенности идеального
сотрудника, который в себе будет сочетать все данные характеристики.
То есть получается, что квалификационная карта является своего рода
инструментом, на основе которой осуществляется отбор
квалифицированного сотрудника, обладающего всеми приведенными
данными и способного выполнять все поставленные функциональные
обязанности. Квалификационная карта позволяет осуществить отбор
наиболее подходящего кандидата и привести общую оценку каждого
кандидата на основе приведенной определенной шкалы оценок.
Данный метод в основном опирается на прошлое кандидатов, в связи с
тем, что он в большей степени сосредотачивается на технических
характеристиках кандидатов. При этом использование данного метода не
позволяет определить личностные характеристики потенциальных
кандидатов и потенциал профессионального развития данных кандидатов.
Другим документом, на основе которого возможно осуществлять
подбор подходящего сотрудника на основе принятой организационной
стратегии развития организации является «карта компетенции».
Карта компетенции представляет собой портрет идеального
сотрудника. Под компетенциями понимаются личностные характеристики
человека, способности выполнения им тех или иных функциональных
обязанностей, типов поведения и социальных ролей. В качестве примера
можно привести ориентацию на интересы клиента, умения сотрудника
работать не только единолично, но также выполнять определенную работу в
группе. Карта компетенции позволяет определить способность кандидата
мыслить индивидуально и предлагать какие-то абсолютно новые
неординарные решения. В качестве важнейшего описания карты
компетенции является ее описание, а именно детальное объяснения каждого
приведенного штриха портрета идеального сотрудника. При осуществлении
оценки потенциального кандидата на основе карты компетенции, она
используется аналогично квалификационной карте.
Также стоит отметить и важность соблюдения новым сотрудником
корпоративной культуры. В случае, если в организации не одобряется
курение во время рабочего времени, то новому сотруднику должно быть
озвучено это сразу. Про осуществляемые обязательные корпоративные
мероприятия должно быть сразу озвучено при прохождении собеседования.
Выводы по 2 главе
По итогам второй главы работы и анализу существующей системы
управления отбора, подбора и найма новых сотрудников в ООО «Чистюли»
выполняются на достаточно низком уровне.
При прохождении собеседования кандидат общается лишь с
руководителем соответствующего отдела и не проходит собеседование с
высококвалифицированным специалистов отдела кадров, что
непосредственно отражается на качестве проводимого собеседования, т.к. не
раскрываются основные особенности личности со всех сторон, не отражается
в достаточной степени его работать не только единолично и выполнять свои
функциональные обязанности, но и его способности работать в коллективе.
Положительной стороной конечно при приеме на работу стоит
отметить тот факт, что при первом собеседовании основной акцент делается
на способность выполнения определенных функций сотрудником. Но в тоже
время не уделяется достаточное внимание потенциальному кандидату во всех
остальных его аспектах.
Также стоит отметить слабую систему адаптации новых сотрудников в
первые месяцы работы. Этот факт в итоге приводит к тому, что возникает
значительная текучка кадров. Также при приеме на работу новых кандидатов
достаточно большой акцент делается руководителем отдела на свои
впечатления от кандидата.
Тем самым, выявленные в результате проведенного анализа системы
подбора и найма новых сотрудников на ООО «Чистюли» показал достаточно
высокую неэффективность существующей системы отбора кандидатов и
дальнейшей системы адаптации новых сотрудников.