5
Содержание
Введение…………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические основы рекрутинга………………………...................10
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг. …………………………….11
1.2 Использование рекрутинговых технологий в России и за
рубежом…………………………………………………………………………..17
Выводы по главе 1 ………………………………………………………………25
Глава 2. Практическое применение рекрутинговых технологий на примере
АО «Композит»………………………………………………………………….29
2.1. Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов в
АО «Композит»………………………………………………………………….31
2.2. Система технологий рекрутинга в АО «Композит» ……………………..37
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………50
Глава 3. Оптимизация рекрутингового направления деятельности в стратегии
организационного развития…………………………………………………….52
3.1. Рекомендации по оптимизации рекрутинговых технологий…………….52
3.2. Конкурентные; преимущества; организации при использовании
современного рекрутинга……………………………………………………….56
Выводы по главе 3……………………………………………………………….60
Заключение………………………………………………………………………62
Список использованных источников…………………………………………..68
Приложение………………………………………………………………………72
6
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире успех организации во многом зависит от
сотрудников, которые в ней работают. Поэтому руководство предприятий с
каждым днем уделяет все больше и больше внимания и времени системе
рекрутинга.
Необходимо отметить, что если существуют проблемы отбора
персонала, то они будут во всех структурах организации. Дефицит кадров,
затраты на поиск новых сотрудников, большая текучесть – все это может
кардинально пошатнуть положение любой компании.
Существует множество подходов к проблеме в области работы с
персоналом. Эта проблема является одной из самых важных в наши дни.
«Основные тенденции в различных промышленно-развитых странах это -
формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных
критериев, их оценки, научный подход к анализу потребностей в
управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных
работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их
гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с
основными элементами кадровой политики». [8,19]
Производство материальных благ не было бы возможным без
рабочей силы. Ее нужно ставить при производстве продукции на первое
место. Средства производства, насколько бы совершенны они не были, сами
по себе не имеют никакой ценности и не могут дать какого-либо
экономического эффекта.
В процессе производства только живой труд создает новую стоимость,
является ее источником. Важнейшей отличительной чертой рабочей силы
является то, что она - это носитель производственных отношений и ей
присуще общественное и социально-экономическое содержание. Это
обусловливает необходимость совершенствования распределения по труду в
соответствии с изменяющимися условиями производства.
7
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт
их работы с кадрами показывают, что формирование производственных
коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются
решающими факторами эффективности производства и
конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в
ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания
руководства.
Основные задачи рекрутинга:
- поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;
- формирование цивилизованного рынка труда.
Именно рекрутинг способствует созданию цивилизованного рынка труда, и
это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя.
Динамика рынка труда, тенденции развития, изменение уровня заработных
плат и требований к кадрам – все это изучают специалисты. Также, они
консультируют компании по вопросам, связанным с кадровой
деятельностью, организуют и проводят семинары, «круглые столы»,
тренинги и делают многое другое. [6;29]
Лицо, которое занимается подбором персонала, называют
рекрутером или HR-менеджером, то есть менеджером по подбору кадров (HR
расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского
означает «человеческие ресурсы»).
Одним из видов подбора персонала в организации является
обращение в специализированное рекрутинговое агентство.
Рекрутинг - это деятельность по подбору и отбору необходимых
специалистов для компании - заказчика. Обращение в такое агентство за
помощью; по; подбору; персонала, стоит значительно дороже, нежели
публикация объявления в СМИ или какой-то подобный метод. Однако,
нельзя не сказать, что при этом компания, обратившаяся за помощью
получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств. Это могут
8
быть: значительное сокращение времени на поиск кандидата, возможность
нахождения редких и необходимых специалистов, абсолютная
конфиденциальность со стороны рекрутингового агентства, гарантия
бесплатной замены специалиста и т.п.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что при
современных условиях, подобру и найму персонала уделяется очень большое
количество времени и внимания. Трудовые ресурсы в любой организации
играют очень важную роль в бизнесе, от их качества зависит
конкурентоспособность бизнеса на рынке.
Объектом данной работы является Акционерное общество
«Композит», основной вид деятельности которого — «Научные
исследования и разработки в области естественных и технических наук».
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
рекрутингу в Акционерном обществе под названием «Композит».
Одними из важных задач данной квалификационной работы
являются:
1.Рассмотреть особенности рекрутинга в России и за рубежом;
2.Обобщить теоретико-методологическую базу по теме рекрутинга и
функционирования рынка труда.
3.Изучить зарубежный опыт и российскую практику развития рекрутинга;
4.Изучить основные элементы системы управления персоналом;
5.Проанализировать опыт АО «Композит» в рекрутинге персонала;
6.Составить планы/таблицы на основании полученной в компании
информации и проанализировать их;
7.Сформулировать рекомендации по рекрутингу персонала в АО «Композит»
после тщательного анализа структуры компании и используемых ею
технологий по найму персонала.
Предполагаемые методы исследования: метод анализа, метод
сравнения.
9
Теоретическая база исследования - это практические труды
иностранных и российских ученых и практиков в области рекрутинга и
управления персоналом, интернет-порталы по исследованию рекрутинга в
России и в других странах.
Практическая база: Акционерное общество «Композит», применение
рекрутинга в данной компании, его методы, особенности.
10
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА
Проблемам экономики труда, социально-трудовых отношений, а
также управления персоналом, трудоустройства и кадровой политики
посвящены различные работы. К примеру: работы П.В. Беленко, Н. Берна,
Б.Д. Бреева, Н.А. Волгина, А.Р. Алавердова, Ю.Г. Одегова, В.Е.
Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова, Ф.С. Русса, А.В. Кашепова, В.Г.
Костакова, А.Э. Котляра, Н.В. Громовой, М.Н. Кулапова, С.В. Дудникова,
Н.Х. Курбанова, A.A. Лобанова, А.И. Щербакова, А.Н. Ананьева, В.П.
Пугачева, Г.Г. Руденко и др. В подобных работах немало внимания уделяется
и подбору и найму квалифицированного персонала, что на английском языке
называется словом «recruiting»* (см. Приложение 1).
Также существует такой термин как «человеческий капитал», о
котором можно узнать из работы А.Р. Алавердова об управлении
человеческими ресурсами. Инструменты управления человеческим
капиталом интегрированы в более широкие технологии и взаимодействуют
между различными подразделениями организации. Набор инструментов
управления человеческим капиталом делает умения, навыки, опыт, карьеру,
мотивацию сотрудников компании видимыми и управляемыми.
«Приоритетными инструментами поиска вакансии или
сотрудников являются:
•рекрутинговые агентства;
•специализированные интернет-порталы;
•социальные медиа, сети.
Инструментами управления человеческим капиталом являются:
•кадровое планирование;
•рекрутинг;
•нетворкинг;
•управление талантами;
•обучение;
11
•повышение квалификации». [27]
«...Впервые термин «человеческий капитал» стал использовать Т.
Шульц, лауреат Нобелевской премии 1979 г., определивший, что уровень
благосостояния человека зависит, прежде всего, от знаний, которые и
являются его человеческим капиталом. Несколько позже это понятие стало
применяться в отношении уже не индивидуума, а любой организации,
использующей наемный труд. Сегодня в теории и в практике управления
персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность
имеющихся у организации наемных работников, обладающих
профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными
качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном
развитии. Таким образом, персонал позиционируется в качестве
необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего
субъекта». [1] Роль человеческого капитала в деятельности организации
оценивается с различных позиций, но анализ этих оценок приводит к
единому выводу – человек как работник и трудовой человеческий коллектив
является главной ценностью любого хозяйствующего субъекта.
В данной главе будет рассмотрена теоретическая часть рекрутинга,
а точнее, его основы, методы и связанные с ним главные понятия.
1.1 Понятие рекрутинга и рекрутинговых услуг
В настоящее время во всем мире активно развиваются рыночные
отношения, поэтому в России стало очень популярным внедрять западные
механизмов ведения бизнеса, одним из которых является рекрутинг. Даже по
одному названию понятно, что данный термин пришел в нашу страну с
запада. Для Российской Федерации и стран ближнего зарубежья рекрутинг -
это относительно новая технология управления человеческими ресурсами.
Идея заключается в том, что, когда подбором персонала занимается
специально обученный этому человек, он намного быстрее найдет
правильного кандидата, потому что менеджеру по подбору необходимо не
12
просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить его
профессиональные качества, а так же сделать заключение о том, подходит он
для указанной должности или нет. Именно это отличает рекрутинг от
простого поиска людей на работу. Также, данный специалист (recruiter* (см.
приложение 1)) в силах сформировать кадровый резерв.
Рекрутинг — это деятельность, направленная на закрытие
вакантных рабочих мест именно компетентными специалистами, которые
будут соответствовать требованиям заказчика своими, не только личными, но
и профессиональными качествами.
Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации
является обращение в специализированное рекрутинговое агентство по
найму персонала. Как уже было сказано выше, такой способ имеет
преимущества в виде экономии рабочего времени, возможности вербовки
«трудных» специалистов, конфиденциальности поиска, гарантии бесплатной
замены специалиста и др. Публикация объявления в СМИ – это один из
самых дорогостоящих видов подбора персонала.
Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным
направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько
разновидностей:
1.Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя.
Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляет себя на
рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место
работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем
есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система
вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам
только опытным менеджерам. [22]
Когда проводится целевой поиск, отбирают именно таких кандидатов на
должность, которые способны успешно решить задачи, поставленные перед
ними в компании. Глубина и тщательность подхода к поиску кандидатов
позволяет гарантировать клиенту, что он получает одного из лучших на
13
сегодняшний день специалистов или руководителей и что ни один
подходящий кандидат не был пропущен в результате поиска.
2. Аутплейсмент (англ. outplacement* (см. Приложение 1)) – это услуга по
трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только
сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с
дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами.
Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта
закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных
случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь
своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
3. Лизинг персонала (от англ. personal leasing* (см. приложение 1)) – это
своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения
какой-либо сезонной задачи. [22;27] Очень удобный способ найма, когда
работник не требуется на постоянной, круглогодичной основе. Бывает и
сезонный бизнес, как например, уличный ларек с мороженым, продавец для
такого ларька вполне может наниматься по технологии лизинга.
Прямой поиск необходим, поскольку специалисты, которые уже
востребованы рынком, почти никогда не обращаются в компании сами,
чтобы найти работу. Это является главным отличием прямого поиска от
стандартного. Технология рекрутмента, которая основана на использовании
прямого метода поиска, подходит для найма и отбора персонала на вакансии
высшего управленческого звена лучше всего. Прямой поиск подразумевает
под собой более квалифицированный подход в подборе персонала. Без такого
подхода невозможно найти нужного кандидата и убедить его принять
предложение клиента.
В каждом конкретном случае стратегия поиска является
индивидуальной. Однако, с точки зрения технологии рекрутинга, каждый
проект предусматривает следующее: в первую очередь происходит
выяснение потребностей клиента, далее консультирование, описание
позиции, развитие стратегии поиска, после этого создается команда по
14
проекту, происходит исследование и анализ, а затем определяют кандидатов
на вакантное место и, наконец, происходит проведение собеседования с
потенциальным сотрудником.
Нельзя не сказать о том, что у словосочетания «прямой поиск»
есть современный синоним – так называемый термин «хэдхантинг».
«Хэдхантинг происходит от английского словосочетания «hеad hunting»* (см.
Приложение 1), что в дословном переводе означает «охота за головами» и
представляет собой прямой поиск топ-менеджеров, который на практике
осуществляется путем выхода на известных в соответствующих кругах
высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с
предложением о смене места работы. Хэдхантеры, или «охотники за
головами» - так называются специалисты бизнеса Executive Search* (см.
Приложение 1), переманивающие ведущих менеджеров из одних компаний в
другие. Executive Search – это прямой целенаправленный поиск кандидатов
из числа успешно работающих в настоящее время специалистов». [23]
И, если говорить о кадрах, то в рекрутменте это в большинстве
случаев люди, активно занимающиеся поиском работы. На них выходят либо
через публикацию объявлений в СМИ, либо через банк данных, который
существует у каждого агентства. В Executive Search речь идет, как правило, о
специалистах высокого уровня, которые не занимаются активным поиском
работы и вообще не предполагают менять место работы.
Хэдхантинг имеет следующие преимущества:
Подбор персонала среди профильного рынка. То есть, происходит
поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний.
Используя другие методы, можно пропустить много
квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры
высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска
потерять нынешнее рабочее место, так как все происходит абсолютно